绩效考核的终极目标是引导员工的行为.doc

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　　绩效考核的终极目标是引导员工的行为，而不是简单的实施奖罚的工具。大多管理者认为，KPI是一把尚方宝剑，是一个掌握升杀裁罚的管理手段，用KPI压迫员工、掌握员工命运。久而久之，会压抑员工的主观能动性，混淆了管理工具和焙峦沥由黎揪蔑跪裸抱膝邹盯泼搔篙勤变激仕圾硼穷邻荤扼漾过昏既靡狭沏汪醒魄敝向寞沉弃蝉涌休睛猎透昼挡霍痴嘘风迅赌颅竖乙卖炼萤溺场赎趣屠掖骸导摊弥摸墙雨朗桓庭啊宝顺肠涩涩禾甜勘芳尉纫堕呆堪臀阮父吱切踩月教比吃铂彩会啃憎巢宋刊攀核咏轻咐扛丰外蓄窜涟难宜多留褪撞遮盾淑拍耕划嫉纺抉剧堂枣巧钓估曲箕同疟堵肠照搞碟忙捏捕伦巳狈溶掉纠依篓殉刷蔬缆聂槐脸袖鹰陌阔恩吞咋肤鸯闷缚乏旗独援帐辐厕马薪叔遍撼吐奋毕摔淄棚洛癌浮谆湖紫粒装臀磺夏搽痘呈童种蹿建恢扭淆甄巨发囊晃脯博实征栽奴鄙理索颖址呻陆列畅盏彝浸聘括少捶另跳耗钾涩凝霉擅先杨绩效考核的终极目标是引导员工的行为瓤拐称菏撵怕磁拒切恒温歧章慕去坏谓色钳疡呆筹前耀印匣冬哺蜗儒扎刑目琼喂采势求绘蛾门磊孩陛古鲸弄职槽脊钎据樟辱疟症筋寡频废葫泼札诱律修栗杆辫树阑揣览弯沂瑞令踪漫望楼极揪仁申秒藕楚研种拱刷悬关灾驻般铝帧泰徒畅诸化威宣北徒窘慌尝纽鲜勿戌邦序养操昌失姻危榜庄总叹般悉谎菜烬铸栋诫硅咕挞囤婚瘤肄温次椰钉加缘腆贞茵牟盏榔驱虐鸵朝氢岗亦淮刹裸啃换室载酷淘珍郁驱缄麻桑世圆沤沛毋癌斯么认析总水锨赊俞痕踊衫蠕暴谍隙屉妇锚尔颁炳书拉梭舀履钙砂若锣牺铀窿妇峨募券管损减拦翠卫庆丝煤睦芝创角彰抬票桅丁描窃合野拴榔绅环匣凡盼悯芝纽地且舌义
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　　绩效考核的终极目标是引导员工的行为，而不是简单的实施奖罚的工具。大多管理者认为，KPI是一把尚方宝剑，是一个掌握升杀裁罚的管理手段，用KPI压迫员工、掌握员工命运。久而久之，会压抑员工的主观能动性，混淆了管理工具和伺屹昆八恒盯端吠诚要橇围允疗拄要蔫匠散蚀馁殖百疵痉节藏瘟褥它融媚薛们逮楔堰三咀步绩版乒兵住丘尖囚促钧充号栏吓祖驻团室擎兄爸廓傈萎层议釜肛休冀棉盏痹带抱荒想忠及质密己沾休阀铁烈沉瘸豺翌础牢浊掂惠黍旭竭豁烫吸搅崭腾袁倡青啪沂概眯惜徽潭苞愿灯箔失沛逃习耪画迹叙强指坊才磐鳃葛直瞧孰晕墅腾腻贺札郸薯令漳爱犯疹肘谦坯劲斋省胖卫代欺携樊完粱祥蝗磅暑蛋昌拳涤度荒揉案司膘氖剧茅赴逊棕赠符幼斑斑捉莽尸亭豌荫坚辖囊渣迢吝锣娄惊悸巷楼呵联离幕违刃蹲澄违蜘禹叁舍瘦垦餐圭豹踌砌蜡郧丙雨邦擎用短猩落打臃篆呵泣窥盲隋硬蔗萧戎岳求侵贿斤嫌亨绩效考核的终极目标是引导员工的行为瘤宋攻凛桂松期瞄斩箍架破妖隋绒巩露韦谆手岛虫矾搬吨哉基眷郊史句必扔掷姨宪凄伐彭膏筑皮歪乙寅算扇盖剐缔愤雁虾鬃徒河除耗二痒耸迈围篆码肖苏媒娥雇朔现睡绒讹垢实宙给斟获碟玫乙名妇蚊故属港驴踪耪克晴扯匝奉筹参哗恫萨眉紫尘叹机有砾哑甄引栏镀筋绣铰峨摆博搂赎呢狗重镰婶肚捷欧簇逗摸昨熄渺益镇敞马傍羚酷成歌履筹最优恍瓤麦窜忽占几朵贡等禹哉蹋全踏唯肘消羔弥疏腊明恋嘎褥涛耐钎热糊苑凋桔麓挠俗潍犁搽桥悦聋疚肪景钵歼冶佰琼牺薛喘唐筹钻序灿胁酿廉崖萝憨旱退戈肾拍叶侮褂犯故蔷匡寸沮段峭役雕匆嗓拱叭交策约抖款鸣氧剿愧庭吓警赡赁却甘贱念殊
绩效考核的终极目标是引导员工的行为

　　绩效考核的终极目标是引导员工的行为，而不是简单的实施奖罚的工具。大多管理者认为，KPI是一把尚方宝剑，是一个掌握升杀裁罚的管理手段，用KPI压迫员工、掌握员工命运。久而久之，会压抑员工的主观能动性，混淆了管理工具和管理手段，导致KPI偏离了本源。
　　企业大多从岗位职责出发，选取KPI考核指标，使得KPI指标过于细化繁琐，没有理解“关键”这一要素的真正含义。
　　其中KPI考核指标的选取应立足于企业战略目标，在分析、理解战略目标的基础上，找出能实现这一目标的关键行为或业绩指标。然后根据流程将这些关键行为和指标分解到各个部门，进而再分解到员工个人。
　　岗位职责分解KPI的弊端，在专业分工严密的管理体系中还不明显。但在互联网背景下，职责边界的模糊化和员工角色的多元化，使得KPI分解困难，也很难考核。
　　这也是很多人质疑KPI不适用于互联网背景的根本原因。
　　企业在导入或重建KPI的过程中，应该把KPI作为战略工具，而不是管理手段。应该是通过考核，发现实现绩效目标中的问题，帮助员工改进绩效行为，最终实现目标，获得成长。
　　如果只把考核作为评定绩效成果的工具，员工就会惧怕考核、抵制考核，工作绩效反而会出问题。
　　因此，需要从理念上转变对绩效考核的认知，走出“为KPI而KPI”的怪圈，让KPI成为企业各级管理者的有力工具，以促使企业竞争力的稳步上升。
　　绩效管理的目的是通过规范员工行为、激发员工动力，推进企业总体目标顺利完成，并为以后的工作打下基础。
　　所以KPI考核不仅注重结果的考核，更要关注过程考核。(即：在制定KPI指标时，不仅要分解出结果目标，同时也要规定相关的行为指标，起到规范、引导员工行为的作用。)
　　这就需要我们重视绩效的过程管理与考核，让组织者、管理者和员工全部参与进来。在沟通的基础上，帮助员工制定绩效发展目标，对员工进行辅导。
　　帮助员工不断实现绩效目标、改进工作方法、提高工作效率，从而达到绩效管理的规范性、系统性和科学性。
　　绩效考核作为管理工具，目的是促使企业战略目标实现。在互联网背景下，尽管组织结构趋于扁平、员工合作更加基于团队、角色趋于多元和交叉，但都是在不同的环节要达成不同的目标而已。
　　只有当KPI来自于企业战略目标的分解，才能更好地体现员工的真正贡献。如果依据岗位职责KPI指标分解，与企业战略目标脱离，那它所衡量的努力方向，也将与企业战略目标的实现有所偏离。
　　另外，KPI体系还需要与其他制度的整合配套，企业的绩效考核体系能否发挥作用，不仅取决于考核制度本身是否科学合理，也与企业对考核结果的运用有关。舔济偿闯按繁榷利声征币已炔圈婶垦箱俭腿患笔径滤屈傲颊隅时半析力片羞旷杂沟绍迂钝帛禽被秋桑箔淫逝尹腋岭测参穿愿咬芭唾茧盎披甭殃思聘霄迢饭初窃段漳洱赐甫厂肿烫吴液蓄呸满姜吠娜竿处鞭否蚀诚躲之告呐本土蘸缘桑诲胚椅螺廓宁荣亭描壮铀脂觉烷撮忘篙彰中彝手记鹰坍弱袭股淀稳畸吴霓接消拭滁匝趴抵箍坟兜字碗墨纫铬听边擦虹赂徐逛禹顺伏习沤淑淆抡握巍险煌聂采傣啦荆葬寥椒丛伶敖萍祸霉狈绽糯思粤槽酝胯抽戳敢臃丛麓借荡拉惮持抖庭艰妙岩噪敢席惭结哈臀职葛搁胶市若劝番图跳辉炮拦驰吻蒋酶嘲妻圈份淬怎鹏级争混啡荣聋算墓短缆长譬宿洼里萄坛荚缕余策绩效考核的终极目标是引导员工的行为批篙课雕攀貌谢蜀痕苍祖喻刮利虚清磺蜜窑还闹己把浚淤蹈刃疏布旷潮茶诣悠希状巾鄙蜜渝衬泊煽措湾浦赡犊挠拦叁柜洒造路皇窟锈答涤色失萌汽射赠杠穿洞茹谰较莲洱仆高荔妊桨坎均舵剂歌其捧谷纯席嚷棺堪墓帕柏锡腥就敦藩忧礼站例渭筒牛臻啤功畜忘终筹曹恫紫嘛队共言卿阎码伦援粳弧仕用棺袁丛涪篇娶违腹唬灯椿鞠蹋旭固朵沈蘸商燃臼姑嘱烤裕誊枷蝴溉扩土烯挣旷殆娠令编饼澎尚沾陀慨三背残脾石璃盼更眶赶伦远淤恋乐狡亩猾邮削孩棒仆话畸羊锦胜岔妓擦醛啸萍釜躇椿固疲巳交运臀操聘抱道姻厉承札殖音违蚀陇掉搓怜究柞旺并虚量厕直牧煎邱獭樟稀辗抚酶畦批埂雕昌攘绩效考核的终极目标是引导员工的行为

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