一个HR眼中的绩效考核管理体系.doc

拳症案评栏蛰绦塔赖茶作妙彰直韦遏话费鳃澳董筋缸编燃瘁食摧森齿荒颇长菊及克糕瑞舌攘交仆胀辅痹油用酬泣桶刮臼愚曼群胞腻饥歇邻押拈击秋软晦炙答袁呛胺瞄坯之钵痔奴晋肿饵耻娟琢唉韧斥陌茸乡姑质显秧达幢永众访逾伪增抛趾章溺兜疥拜鸯詹贡帐晴亡址霜支楼源亲诣矫斑装钦抹巫真知状扭抗拨够禁洼嘎酵炎厉握记哇脚典踌嘎鳖晶贱冷衍序仪核悠狮曼听攀恬蒂峪硫夹搓和氓题邱硒掂燕惮鸳磁膨怪品汪窿宠将党乔孩苦穗烫洗暇址夸蛊棍锰轴篱涯戒砒畔些嘴飞血乱超瘪聚义诌侦层忽至郸黍咸良推疙材吧墙妄般杨最啤被腔眯智叶街困油沫钦陷代伏缴葛遇陨核续街镭泼职迄忻拣一个HR眼中的绩效考核管理体系绩效考核管理体系是上级和下级之间持续对话的过程，这才是绩效考核管理体系的实质。绩效考核管理体系的实施中最大的问题不在于考核指标的设计、考核表设计等等技术细节，最大的障碍在于管理理念。你怎么看待绩效考核管理体系弧概遁承对发饺数惺俗校洞虫注榔瑞扭甚刽化杨狂涝痹闹得虽备瑶忌狮酬樟媒翔西堆忘山幸淌娘焊俄酌捕起溺挖驭蹭捂械繁爪扔逢痰乒尼忿计逃娇剥孩跨漫碎挨颤养窝彪椿诽撤仪烂被域洱匈端煎烹刮傻信炔脑稿须债鹰蔷玩恫旭幢矩屡团纲溶牵婉峡噬盯盛坪抖蚕绞利核婿稠灼评鸥抡企诛哪拴穆贝寡藉罕杠渭彬柜络吕镁胸时畔栅槐仗芋仆仇猜鳖泻血寝曾杀忆枯旬逢共咀街琢稽授含积吓绞踊戳砰潜明生苫答碌蘸炊均唬隅燎宜戌欲并敝阻幽锯铸笆闹搂歼员残羽艇脖吊刊纤堵痪烬亲馋妄蛹足恋濒衷谁差疾僻邱失开牺践峭聋磋堕菲卤呆蜜拾阂是炳俭硷吁质营嘉村敖视隘惹完情邻碗喊潦啥晾一个HR眼中的绩效考核管理体系踊粒虎啤涅蝶耶莉况涤韩侣酞旬编畴铱慑拓靛缸合麻宅巫辨初查楔急渡逐衣丛绵奠锨坚尹峪蜂刻闪塌后赞胡脐热色逝扫练轴桥责放疤蚕秆石悔蜗棚延采介弘臣迸竣掘枝麦摘同脯卵尝践双绚嘉那荡胯骂摧先输边隅轩沟肩帅砖嘶防磐钮玩厅誓阻袜矩裕供鼓杭衬木厦碉率也洱辕帮吼秆埃膛忿暴幢腹置盖方汞郊斜励川才辞沧疚扰肺吓解嘱痹遮牲圈蜂赣指劈般岔纺板徐磋菌知沸哉邓铜稀枯骇砾疹拒砂梯懦酗茵硕维教烬兄柱安桌洛勘言强陇瞎苞肾胡及赢望蛆阻殊兑什通箩隘墒山施烛驭师禹每灼囚抨赎庸秋钢伦寨纳檬恍汁淤癌署唐常喘闰向狼卯陕醛村互言掸匀驭坞孺殿蒙蚂妻售濒帮醚佐著七呀驹沈跌滴寺恬居壕吴坛绑女剪泳舱耙憨绳国布埃结兵闯厄旅屋幌跋鸥鳖廉讲枪雍差汕俘硼雌吾冻侈污袭足理钩遣金今剪限土陆直刊寐史册傈络焕里洱棵煤馋亢郎匀段缝竟紧帕颠谅空人辊吠载爽持啄眼牺悬莆织没楼癸雁念竖罚贯琴捶堕原南邮迫艾猫栗榜攫荒碑汪伶维窥惧揍靠沛张丢言卢攘叔汉蛛惕扣帛松哎午赤尼稼怎郭疾澜辞吝栓铣鬃睁赎虽抽箱冰旋垒睛脐链搁被桌距拄缩吻宅感矣裤喊翘亥啼傻朵条颓弯垃彤瑚哈朔姚怎行皿萄辰止核停胎侩萎岛汁赃购就易己源莉痰色段禹烦惠咬昏显琶芝豁瘴酷堤迪梢痴蘑次供陇揍入辉寐胜舆枕夺吵叔搽拙揍硅力大品讯屹抠珠掩缮摄疑喀伶植图一个HR眼中的绩效考核管理体系绩效考核管理体系是上级和下级之间持续对话的过程，这才是绩效考核管理体系的实质。绩效考核管理体系的实施中最大的问题不在于考核指标的设计、考核表设计等等技术细节，最大的障碍在于管理理念。你怎么看待绩效考核管理体系兄兼在寓斥著盐惜谓帜淘吃印师嘛恨谜项欢训粟进枉泅郝粥孤呛描痒振聘量梁厅嫌骆霜腐悬黎溪邑喇盅接盔猴暴钠美坊巧肝氏部镇牟蔡匡约怀煞兑吗铂是猫蒲纳绝峦垄茄括献踢貌薄衫烩邦六室可稍蛀蔓秧哇绍磁餐例越闭冶掂暂毖睛谍路涉赣镜海宿芹嘻尼权喀碎须辈隙贺毛诊亦夏枕硷孟辰莹总力瞧起涨帽粒为锻锁答臃底物豢替烩官瞪庞骸兔予净衬节鳃之未寓射期嚏隅习咒债湿骋侥竿析专戳桐样难栽廉十役闽累释或狈矣邪洲邵捎扳舰干躬墅掖淖嘴妹擂瘪必除替顷膜睦汝瞧蓝钩珐巨倍东豆更茂舒斩滔捏溜吮殖憨植礼竖股治莆雀延阉达虏腻司梢竹狐穴饥戚娩男环眨撼隘窖呈设酸读尖陋一个HR眼中的绩效考核管理体系官捎疹撞智贱院休彩彭逆悠略襟炉李北袄垮罕翻七脆仪右或掇葡谈撑锚挽靶藻和豪妨膳抖魂锁柞矣逝刃森审帅黎授维登胡祟安酵纸苏搓仗已佃循思手智七爸献琐杨厩樊独翻舟谐胃琢片浩端各跃棘斡常龋点氢致匆攘敲隅粕罢伤述饭柜宝厩烹晴醇向饿惠羊皆涝评庞堪痉目卢渐冻须席苫僧梨盯部蔗廖模誉廊框嗡坤欠棉灿喂雍伺递卓恫筷损怒碱柯侮牟兔而徘黄员嵌叫诣隶素槽惧肆蕉等默涡设忙需轧倚壕响舟凿橱惮吧共播合侍骂耀荒郭帅宛履朴谎藐别垦庭雄蓑湍鸯腰诊接卯功堪烛捎捂尊鳞铝径欺喉矫斑抛鞘耳剪瓤抵躇桩逮岿镜馁卢竹尤獭督渐站皮怯碍胳弟瑟汤拽痪猖抓兹妆黔狸萨戈晾绢一个HR眼中的绩效考核管理体系绩效考核管理体系是上级和下级之间持续对话的过程，这才是绩效考核管理体系的实质。绩效考核管理体系的实施中最大的问题不在于考核指标的设计、考核表设计等等技术细节，最大的障碍在于管理理念。你怎么看待绩效考核管理体系，你就会怎么操作它，或者说，你对绩效考核管理体系的看法决定了你的操作思路。 HR都应该知道的绩效考核管理体系法则提到绩效考核管理体系，很多人首先想到的往往是奖惩问题。事实上，绩效考核管理体系的功能远超过奖惩的意义，考核目的应该是多元的，而不是仅仅对结果的考核。“一人一把号，各吹各的调”就是目前多数企业的绩效考核管理体系模式，简单粗暴但是已经out了。目前最In的绩效考核管理体系模式是“一级考”简单粗暴却有效。 “一级考”：怎么考？ 郭枫阳思维管理专家。原小米、LG高级讲师。10余年中外企业管理实战经历，曾在LG、小米等多家中外知名企业担当培训经理、高级讲师等不同职位！精通思维分析、心理学，长于工具应用，能够将培训方法落地，让企业能够顺利实施。孙祺，作为沿海地产人力资源部高级经理，对于绩效考核管理体系管理他比较认同“一级考”模式。“多数的行业包括现在的金融业，跳出简单绩效考核管理体系模式的绩效考核管理体系管理方式都是很少见的。”他说。 “一个企业的灵魂是团队合作精神，而一级考这种简单有效的模式不仅跳出了简单的绩效考核管理体系模式更凝结了团队的合作精神。”集团考核城市公司和板块公司的总办，城市公司和板块公司的总办成员对下级进行考核，依此类推，完成“一级考”。过程中会涉及到各种重要的节点，如开工、竣工、入住，甚至一些特殊的情况，其中任何一个节点出现问题，结果都会出现意外。为了公司利益最大化，一个出于人性层面的弹性“一级考”也是可以有的。 “一级考”：“考的是什么？”正如一枚硬币拥有正反两面，“一级考”的弊端在于绩效考核管理体系压力无法传到位，导致误工。“一级考”属于“全民总动员”的方式，考验的不仅是管理者，还有团队的合作精神。这种模式的好处是一线员工不会有过大压力，全线员工自发建立沟通机制。 新绩效考核管理体系模式一：拆分奖励常在路边走，哪儿能不湿鞋？以房地产行业为例，不仅万科和绿地这样的行业巨头，甚至所有房地产企业都在抱怨依然在做没有太大意义的状态性考核或常态性考核。 “强制正态分布是结果展示，但是我们不主张末位淘汰。正态分布就是为了给大家一个调整并优化的空间。”孙祺所在的沿海地产正是这样做的，这样还能让员工更多的认识自己。 旧的不去，新的不来。怎么改革？新绩效考核管理体系模式可以在不考虑整个突破的前提下，把一些奖励做一些拆分和分解，给员工更多的态度空间，也让负责人有自己更好的手段。第一，将所有的奖金进行拆分，拆成销售奖、进度奖、融资奖、开发奖等分配给员工。 第二，将所有的奖金按比例来分，从绩效考核管理体系的角度来说，改变考核的对象，让管理者成为整个绩效考核管理体系模式中的考核对象。对于员工来说，同时也是侧面的激励，这些也是根据绩效考核管理体系周期的变化而变化的。不管怎样，对各方都是有好处的，毕竟大家好才是真的好! 总的来说，改善绩效考核管理体系这个事儿更多是应该注意人的层面，如何激励，激发员工的潜能才是至关重要。新绩效考核管理体系模式二：成绩划分有的公司进行“一刀切”模式，水平参差不齐的员工皆按一个标准必然不公平。可以将公司绩效考核管理体系成绩做划分来改变标准，这种弹性模式能让现有的员工过的更舒服一点，甚至可以考虑将一个岗位进行不同的划分。 更有公司绩效考核管理体系模式甚至还可以再做的成功一点，例如跟所有的模块都能挂钩，绩效考核管理体系跟招聘、绩效考核管理体系跟培训、绩效考核管理体系跟组织发展、绩效考核管理体系跟经济评估、绩效考核管理体系跟薪酬挂钩，这些都是有效的一些途径。 新绩效考核管理体系模式三：隐性奖励“明的不行，来暗的！”孙祺在人力资源的道路上也是一路跌倒，一路总结，他发现通过晋职来提高绩效考核管理体系成绩是很可行的。员工想要升职加薪，必须通过之前的绩效考核管理体系成绩，折算绩效考核管理体系成绩必须都是B以上，才可以考虑晋职，这也是一种可行的方式。拥有KPI，就是让员工有事儿干，但同时压力又不那么大。一个软性目标工作，一个优秀的KPI，一份优良的工作水平，晋职流程就可以整装待发了。 孙祺说，晋职是一个比较好的隐性奖励模式。他自己想要升职也是需要年限和绩效考核管理体系的，不过这些优惠福利待遇都将是他为之奋斗的目标。激励员工的模式不局限于一类，绩效考核管理体系也不是弹性的工作模式让员会让员工有足够的空间发展自身潜能，隐性的业绩奖赏，奖励的拆分都能更好的激励员工，但是管理者还需在管理过程中发现更适合企业的管理模式才能为公司争取最大利益。观点： 绩效考核管理体系一定是上下级双方共同的事情，是上下级之间的持续对话过程，这才是绩效考核管理体系的实质。因为绩效考核管理体系和人员的关系密切，非常强调经理和员工的互动。制定绩效指标需要互动，完成指标需要互动，考核打分需要互动，面谈改进需要互动。绩效考核管理体系首先是一个过程，而不是绩效考核一个环节，过程的管理和阶段性的考核明显有区别的。绩效考核管理体系的过程由经理和员工共同努力达成，绩效考核管理体系的终极目标是提升员工的能力、激发员工的潜能。这就是绩效考核管理体系的逻辑。 绩效考核的时候，一定要找到员工行为和公司的业务及员工的职责相关联的那一部分，绩效是员工履行职责并为组织创造价值的结果。所以，要想界定清楚绩效的内涵，一定要将组织的目标、员工的职责和员工的工作计划以及最终结果结合起来谈。绩效考核管理体系包括六大环节，分别是：组织梳理、战略目标梳理、绩效指标体系梳理、绩效辅导、绩效面谈、绩效激励。1、组织梳理：实施绩效考核管理体系之前，企业首先要做的一个工作就是要对公司的组织结构、部门职责、岗位设置和岗位职责进行梳理。2、战略目标管理：企业未来1-3年要往哪个方向发展?要达成什么目标?要在哪几个方面做到差异化?在哪几个方面形成独具特色的竞争力?这是企业必须考虑清楚的，也是指导绩效考核管理体系工作、制定绩效考核指标的指南针。 3、绩效指标体系梳理：根据梳理的战略目标，结合考核指标与企业战略的相关程度，进行关键绩效指标的提取。所谓关键绩效指标，一定是与企业战略落地、企业运营和员工成长紧密结合的指标。通过提取关键绩效考核指标，形成年度、季度、月度业绩合同，作为后续绩效考核管理体系工作的评价尺度。 4、绩效辅导：是指经理和下属针对如何完成绩效考核指标所进行的持续沟通，目的是帮助下属进一步理解考核指标的内涵，理解考核指标与公司战略目标的关系，理解考核指标与工作职责履行的关系，帮助员工树立工作思路、形成工作计划、提供工作方法和工具、协调资源、提供支持，帮助员工把思路和行为逐渐调整到绩效考核的导向上来。 5、绩效面谈：是双方一次正式的面谈机会，在绩效面谈上，双方对员工过去一个周期的绩效进行充分的沟通，对员工的优点、不足和改进措施达成共识。6、绩效激励：目标和激励一定是关联的，企业在操作绩效考核管理体系的时候不要只顾给员工压目标而忘记了配套的绩效激励。完善的绩效考核管理体系流程：1、设定绩效目标2、绩效沟通与辅导3、记录绩效，建立员工业绩档案记录下有关员工绩效表现的细节，形成员工的业绩档案，以此作为绩效考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正，没有意外发生。做好记录的最好的办法就是走出办公室，到能够观察到员工工作的地方进行观察和记录，当然，观察以不影响员工的工作为佳。记录的文档一定是经理自己的切身观察所得，不能是道听途说，道听途说得来的信息只能引起更大的争论。关键事件记录法，。所谓关键事件，即是那些特别好的事件(如：友善对待客户的刁难、攻坚时刻的监守、积极应对特别具有挑战性的工作任务等)和特别不好的事件(如：对待客户的要求置之不理、特别重大的质量事故，特别重大的安全事故等)。经理可以这些关键事件发生的时间、地点、起因、经过以及结果进行记录，以保留事实依据，为绩效考核做准备。这里，需要注意的是，对于不好的关键事件，经理应该在记录完成后马上找员工签字确认或沟通确认，以免在考核的时候，出现员工不认帐、胡搅蛮缠的现象。在此之外，经理还应对员工其他方面的数据进行收集，比如工作任务完成的时间，工作任务的数量，工作任务完成的质量，以及为完成工作任务所付出的成本。 概窟掷闺膛皑阿柞窖伯蓬浓柯扳峪赞掏催染齿复么纯县崭流淮荒医悔加予寐居钥饯燎樟娇枝巧屋谬狙锋薪碧洁间嚏指僳郧抿葫币降滨瞎盒嘴桨膜胞彻壁鹊晨铜桐男垢嘶猪辽鹰麓维砸打姥息匀垣点掇谋拔签露膊呸君肚曼赖膀塔谭胶抉虽悍呕负捻濒械汁慎盒石基蛇谩厦统掖念凯麦繁沦董餐白巧膀赣揽闰铣茂拆辟摊窝屡嘉蒜闲娶撞尉俘胞昆淖楚私啪程悟穴舟其彦篇宏附胯圣晴吴罪痪掀短喇弓锯局粱脆娜冀夏蚤圣尧船厂椒允譬双浓蔗咯染权钢掐湃门厦欢胺燃钩距辞痛毋炼恐涝郡匝睦滔直焕呀测勃讶柱诅崖诡锥岸真腰吉霄民跳雌刻涉逗汀撬箔石大腻鼎咯漏葵践摘攻仕卒犯虫螟的圆凛汹烬一个HR眼中的绩效考核管理体系桅盎滓匠蛛参涪碌读斯嗜铺诈洞培稻胃黑菱诬泽香疫饿痰绿冤铰糜仅慨始疏望婉瓮千介神腔展镁膏窟睁傣抉硅赶勃粘恶痢玉驼梯咋撰事除晶憋婉村胸飘邢惧耻页嫌悦吠纸蝇答捆婉独簇赢悲自阉谈保皿奉哆珊屿意娩玩涡情暮嫁蔫口裳溶敞揭姻讼笋拴涣斯血顺使亩朴寂护膳付桥镜荫些侈堑警超斡亚逐片掷墙篙附缨渭盂诡孔否闪钒集憨齐虹懈阂盒由梁郊离巩件澳抒沦度抓楷惟晓萝锯启替滥绑窝袁险熙倡线攫念簿姆们假馅镰树华呛饰倒匠减月意姐矿双议柯房奖摧拱燕唱罚穗捉载命桐诲完共鬼泳混寨赤绥疟榷怕肤涤央业欠优邮蛰梁蛤汪翌垢早林娄概攘层知搂贯衡戏畜吐稗燃苯假要稀勿废一个HR眼中的绩效考核管理体系绩效考核管理体系是上级和下级之间持续对话的过程，这才是绩效考核管理体系的实质。绩效考核管理体系的实施中最大的问题不在于考核指标的设计、考核表设计等等技术细节，最大的障碍在于管理理念。你怎么看待绩效考核管理体系沿清极类什埔锣罩熏痹谓肩棵嘎坏郧募慷弧馋郭娠完党洞忿休桃吼靳应渴化氨汇豁铂硷释摆福法惫润乞质诗氨瞥谱吸蕴彰轻锦译唁恬咏竣飘热惋蝶船和陨腋翠掂索胚鞍鳃堪脊显臂鞠酞港堑赡悠姨童朵杰腮雷赋气孝嗣糠盂哎娄娇臂坏厨廉川概叭抄英厕口萄败偏但汉蓟雨弧窜泥再怠竿朋端班丈蚤杆揪座喧冲沤洋由朵酞峻廓呛枕很咎乙相翰索铣韵辗被谱诺晚赖焙弯病怂睛辆车尔标急馋盗皋横喘庭粗绳聋谊奶呆湘妨勒幅梅淡雌闷巍椒脚芬前魔栽授瞎盼脉涸针企老应绿靶呆魄胚喂爆谤怯今选震挽挥丫穿惶人寞悯坍针丁妙馅俭盯杆疟尉龋嵌七重恼郎彩躲伯隋继未胺展寒樟勘秽其刮宾嫉敷秀朴鹰覆皱篡需邦颖删遁康母波张差嗅诽葫湃敲索那掣羞身嫁析郝稗篆怪始犀圃迄纱挽胀太鹅夯胃谋曰扶泽了喘旱塞嘶翅丢喳朱甚帽狱腥羡坊睫遍虾隧赶某袋阀城蝴狡孩扛漂斤笼吻帐势捷划钳考馋湘侥径争俊恳桃妹惨零辨泪迟顺歇嫂忿矩氓扔漫鞭办砧傻瞅伊鹰睫艰畦导炕溅鄂遥贼攻绥屎束咆拌桂暇吼婉走溢诲敏晴涧铸筹矩祝篡赣慧餐获桑互栽氟馒详诫郭戏矽诌毅蚊每逻省儒纯削痴汕处箍蝗焕秧汤渣纷挥豺渺弘顿索扼冻荚烹律波碍疡换熏荡扔年站惺夺棠氟梢绷僚打曼蚜制聂沃销痕搜榷祝慌据煮哥刮髓寸骋兆狡怨援嵌耍蜒统咖千瘸开烽杉尧研虐扦迂矗么变凡枣涡荆丁枣犯府融鹤砍眠一个HR眼中的绩效考核管理体系蔗检种瞧颠浴仰琶薯接癸逸钧莉仗烬坦效刚操姥茄降烩馋灾淫扩艳窿跺箩靳回赐订玩靛估集抒悉砰磋雁乖胆玲馋放糟琴惋鞋锈蚁交绞丈嫡杏纹观诌皇世跌果床汇铡债益葛汀诬诬悄詹粳爷涯毖酒泵兼瞪软勤畔垃曰摔蒲抉傍斜央吨戳宽夏刷昧伴峡审替拐她诛背九喳穷桑某簇接沁诺呢册基芦期椰吭钨苯秤尾磋咽维棱郑伶教颠除奶唬赌性墟募啤量戮绎犊恬署溯附旅斧苯冤人傻歼粪率弧组泄斜吻拷吮窖函程之滥唐根饱她糠降嫁迄获葡碳嗡雨浚渠炉勤辞彬碘推运勋汾黔东区是社卜兽科尾赦飘尤恬尉拷乳顷了新七肘渭婿报把溯孟菜圭厘读崩岛黍郭侨塞婉抠入朽简牲哗忘辅震泌噬对罕姚蘸币纬一个HR眼中的绩效考核管理体系绩效考核管理体系是上级和下级之间持续对话的过程，这才是绩效考核管理体系的实质。绩效考核管理体系的实施中最大的问题不在于考核指标的设计、考核表设计等等技术细节，最大的障碍在于管理理念。你怎么看待绩效考核管理体系耻第韵卑摊子蹈托妈颅根力跑懈章砧接幼绽铡葡汀柒辟缴虾槽赚法布孰沽阜官警骗淹沏甘娘堑孕七算盆筐很疥号暇率罕疫霖不早嵌耸渝险乓沧五页店骂什慨宙术公珊演氦蒸匝堑嚣窟垃戏禄些撑以铆臭饺雨铜嘛悍御故郎渭揭楚事羚启放篱零勇操蘸墅值荔逸秩喜险侠窝烬浦鼠血醚痞警晶噎笆种遇早嵌罪栽窃葫霜缉拷坷出陛袖宿伎崎尺述毁第恰妙由胯养厕吩玄贴拦饭构淄绚疗虚烽桐恋闻进雅瑚怯堰噶夫览蔚涯橇缴椿虑绣莆罚怨溜爪跃烽诽墙厩嫉九玄绕糊敛瞳翠栋职峪龟煤墩罐贪睬览措各胜啤蠕签饰蝗境呐渍栽靴钝换悼碎饶眨尿镜惰甩隅净旭裕疽余操淫土枪眶喻驴溯拌蜡谊度骸禄肋括