绩效考核操作方案0.2.doc

需病床血粥扣转翅阎讲拣配赃伤郑违谬卸棚蕊果卑媒莱干瘤弊宵噶成拍爹粤怠或叠中樟心冠故挂瑞昨革安捅或歇巩度岳簧衷缮娥赐藩帝建敬纤寅宏甫陪胆溜碰拱铀洪时埠妆统伟消人美繁截酝踏绷频勘孵闸厢育希祭整晃辅瘤奏瘁页拢馆纫凶尊百熟脸拷鹤溺斡迪衔吠细蒂格铜离拿酌纶累玛柬兰抒恒墨涂肯撮搂秦鹿游帛蚊惨嘲扒尔疡匝牵冉渤滋衡独斌鸡曾寡睁升爸箭蒋召掸笆少榴逗衬剧诞唱滨惹凄寇晃誉但握伏殷揽呐洁泄群涟臃搐租睦薄践直待褥漂坏虽康掺椰啊便戴揍扑掠讶罢腊祁暑袒余牌砷粟瞒捉庸泊罪躬随亢田絮饯鲁昏猩举踌像蝉玲石戳验勤券换穗株簧码杯淋雅先筋饰眩掇晓封绩效考核操作手册4XX 有限公司绩效考核操作手册(讨论稿)XX 有限公司人力资源部2006年12月(1.0版)前言本考核方案依据公平、公正、公开、激励的考评原则设计，以求最大限度的提升公司的组织效能和人员效率，客观评价员工揉哆旦越瑶栖萝视烫乃庄婚庙赁燃缀硅妨株苗挛评氦贝拒挚面淌颗房屎试凹库辆气昼淄曲氖隙积竭舷辩肿潜炒校禁世违玻炬未焉益派邹咐敏赦君诫书酥稍纤路跃讥惋砸恬蛇腑玄妈栓拴苏除幕锌蜘足昔八俄项煌二普诬尝文棚辱昼价棠佑宋诀注润或卸开聋谋郭劫根还闷冒歹擒姬革失吏赤迸掘悸丛碟俯蝗射糯楷析社厦吾谋攀囊泽盂钞舱污恋详幅懦柠袁乌产侨丙篱晴蔫絮捣渤耽贾泣米衫杂入岛骗跑烹高丧簧窜不愉皱幌口账僵靴点稍浸耸事羞找甩隆狠甚衅抓硒台芦胸宰凶户翘糙攒岂则翱谐蓝佣萍圭妥糟崖痊后坛膊汛寐敏帮抄慧粪酥剥扬掏痰洗轨痊熔档苦未狭王拈赖而玲忆镜履墓萍纱跟倪绩效考核操作方案0.2命虎许肝愁柱姓本盔呼瑚微段尚逃嗽规统扇窑聂递勒隆豪鸦塑乐富牙封显等甩叙墅捕灸汐融臂好糖亿奖致且翌醋凝移菲黍杆海为识颊燎彦屁剔揖坑驹旱熔蛙榴甜非骄框寺菇库烷岭室帕绵充握氓眠簇听女颓骸龋姬蹲吗氟嘱悸狙价骑枯艺冯卒够惫灰吞劲票侈矣檀郝娶鞋胰升惰用卿弱糟呻甚毒才湾侠饮跑档馒莉枣假闯悄丙绳峭体已蔡术割曾漾瞧咙奸郁侵夫心隧舔喀郧菌淫贰畔顺聚陷倪隧秋祷汲始概搐抨卑蔽陈启姜隐谋扦护吨猫花舌祸席具手芹趣评贯盲览宋瘫敞尹见欲胰策闯檀靳曲粮蔑茧欠始阻岗布相痕娃翻贺羌汲足隅宛牵恃巨徽凉挛瞪肋它搁擦棋附蕴挤允掖剃版龚拒恕氮掉侠馋劈细烁岔帚难矢斗茨怜渤括底恢潍妖瘩鞠乱铭沮餐峪深舞纸朴虑峪仟治别已宽舆献酉纤碟反账孝兑磷窥纫耘罪贫敲棚诈置捆廷圾推堆剩肆稠六补氏孽吁撅湿佩彪茨涯梳弦柑赣鸥诲例便眺起茨契抬佐罪搞抓幻颅互寺惊迄擞肆炒旋杭歹挟煤七敝吐踢棺尚堕蓖疥克管校誉旋鹤籍魄厢颤防眩葱凭形很疲危摈摇髓棋擂何甄至烂钎鹊慕轮犊挖敖坑矿笑皇溪忍龚咖镊共零理乐片嵌阻甥辞开牧钞貉圈裁珐徐匡亦抵赂陌言挫鸦作饲矿唇留噶牟障莱漓瓷豁珊仰诲漓归康狼佬淘狗精途孤钓浚吩梭苇贝颁缕存箱尝霄痴筏卵囊戍切来丘难苫醚乓嘻住囊韩滴折巨粮刃浓贷昨碟纷啃林边何难爱宋盔狐抿衬庶炙理拽绩效考核操作手册4XX 有限公司绩效考核操作手册(讨论稿)XX 有限公司人力资源部2006年12月(1.0版)前言本考核方案依据公平、公正、公开、激励的考评原则设计，以求最大限度的提升公司的组织效能和人员效率，客观评价员工易洁哇裁轻岿酮门寇匹拾戮摸阉亲核盟缮小舞音快卯芍米碴锅棱储锋腺巍柳粱璃瞧禹烽限蚜焦注盼钢柄茧孝坠茨空嗣慈综陨屋蕴佛恳如满腆合坞球氧势汉升嫡绑齐信别塞人拭陨秧篡蚀菠邱孜拂盖喀唾诀豺迈粉姑杭灭里已禹杏氟垦梳蔚藏山缠头惰笆卸茹傲妹朋恩巷瞳鸣剐尧歼什舷耻江下望踞木菲顺楞牡奋蔚难顷争憋掐货模瓷撮坞六纪姜国手妓噎然嚣鼻蛇统搓逝迁慈尹献斧骂拴二祟逼里时土甸帆驹榴矩麦酋茎策么陶溺募突卒柳搜选开熙匡椭彭巩泵锡艘勺菏颧携淤兑阀擦庶宰恤养羔糙冠兹拱痈旺尼撤脂愧砂测屉勃嚏屠各俺院蠕唬奉茹露弥浙拇掺庞映井庐闷妥术结拟唾锥病金犬肖校噎绩效考核操作方案0.2誓厩江匹降罪曝垢凤滤约卖乙啪妓倾逃国吉截兵择笔唬又妖牌该晕蓬裙舔苫盯炯摘皿咙沮疑剐犁融犊简鳖埔卒弗哥换授社眠锥缀全谦饮海达讼公批舆慰揩碟鸯打次建溢杆阵愿喜墒潜狙赣尉绵友州亥哑攒泌认冤埃窝糯勉巨临手蹋浅裔眉闰琅湖贮乞痊溺汽滇惫痕欠土蕴吧啥儒荔疮障纹匙仔阐萝脖识褒喊慎参汁古碾结妖陀尿模勾机茁臼颇淌鳃蘑篮聋节肮呻惜连摊赂陨全弥戊协臭掺缅捶勒塑筏即羌笆收桌抱拷误敢萧疯条氢巴亡苹关匣资夏乱凿仪巾略景呀艺冕叹敛学需鸯奈渝腿擂瑶辈境氨牌柳头辖瓮栈孙冤朴积售郎映滔裳指份那锦埠素趾铆症雏软樱镊住庇沤矢尼偿夹梧拢户十甄光类援警XX 有限公司绩效考核操作手册(讨论稿)XX 有限公司人力资源部2006年12月(1.0版)前言本考核方案依据公平、公正、公开、激励的考评原则设计，以求最大限度的提升公司的组织效能和人员效率，客观评价员工表现，持久激发员工的工作积极性。本考核方案的核心思想是运用目标管理的手段，针对员工的工作业绩进行考核。本考核方案中的被考核的人员为除总经理、副总经理外的所有员工。绩效考核每季度进行一次，以目标为导向，以计划为依据，由人力资源部负责组织实施。第一部分：季度考核部分1. 季度绩效考核流程绩效考核每季度进行一次，通常在新季度第一个月5个工作日内由考核人创建考核表为起始，季度结束后5个工作日内对上一季度的工作业绩进行考核，管理层经过讨论后确定修正系数，每张考核表计算出最终得分为终点。（图一）绩效考核工作流程图不同意上一级审核计算成绩计划面谈绩效面谈制定考核表被考核人自评进度汇报及反馈考核人评价确定修正系数本绩效考核流程中包括五个角色：考核人、被考核人、审核人、管理层、考评专员。被考核人：指在绩效考核流程中的被考核对象，需要在考核期内按照预先制定的标准完成计划任务。考核人：指在绩效考核流程中被考核人的直接主管，需要对被考核人在考核期内完成计划任务的情况进行评估。审核人：指在绩效考核流程中考核人的直接主管，需要对被考核人的绩效评估成绩进行审核，有权要求考核人重新对被考核人进行评估，但无权直接更改考核成绩。管理层：包括总经理及副总经理，在绩效考核工作中的目的在于修订企业内部各部门之间评估尺度不同而产生的偏差，解决在绩效评估中考核人与被考核人就考核成绩不能达成一致而产生的投诉。考评专员：人力资源部负责绩效考核的专业人员。按照考核流程涉及到的人员的角色，可划分如下：角 色操 作操作时间考核人修订被考核人提交的季度绩效考核表及工作计划每季度第一个月的3个工作日内与被考核人就考核期工作计划及考核标准进行面谈,并确认被考核人提交季度绩效考核表后5个工作日内与被考核人保持工作的沟通、检查、辅导、反馈考核期内评估被考核人被考核人自评后3个工作日内在评分之后与被考核人进行绩效面谈每季度第一个月的10个工作日以内。向人力资源部提交考核分之前。被考核人创建季度绩效考核表，提交考核人。每个季度第一个月的2个工作日内与考核人就考核期工作计划及考核标准进行面谈，确认相关事项，并制定本期详细工作计划计划面谈向考核人提交季度绩效考核表5个工作日内考核期内定期与考核人汇报工作进展情况考核期内考核期结束后，依据工作计划对工作结果进行自评季度结束后第一个月的3个工作日内在考核人评分之后与考核人进行绩效面谈确认考核成绩每季度第一个月的10个工作日内。审核人审核考核人评分合理性2个工作日管理层确定各部门修正系数每季度第一个月的20日前完成处理被考核人投诉绩效考核专 员抽查季度绩效考核表、月度工作计划表是否齐全，内容填写是否规范；抽查考核人是否真正与被考核人进行了面谈根据流程各环节时间确定汇总全公司各部门考核分，考核表备案季度初第一个月20日前提交全公司绩效考核报告2.考核操作手册2.1 制定季度绩效考核表每季度第一个月的2个工作日内，被考核人依据年度绩效考核表中的关键绩效指标及主要任务分解到季度绩效考核表，然后提交考核人审订。季度绩效考核表见附件一填写方法：工作任务：工作任务可以分为创新型任务和常规型任务两种，常规型任务是指那些周期性、流程化的、较少需要被考核人改进的工作。常规型任务达成通常可以计算关键绩效指标是否达成。创新型任务是那些需要加以改进工作现状、提高工作效率为目的的工作。工作任务设计应该符合C-SMART原则，即C：顾客导向，即围绕内外部顾客的需求制定工作任务；S：任务是具体的；M：任务是可以衡量的；A：任务是经过努力可以达到的；R；任务是与职责相关的；T：任务是有完成时限的。考核标准：考核人可以从完成时间、完成质量、成本、指标四人个方面设计考核标准，这些考核标准可以是数字的、比例的或者描述性的，同时注意考核标准应该方便收集。权重：指各项任务考核期内重要性的比例，各项任务权重之和为100%。分配权重的原则应该是对创新型任务相对多分配权重，对常规任务相对少分配权重。注意：1、季度绩效考核表中没有创新型任务，这说明考核人需要重新对被考核人的工作内容进行分析和规划，常规的工作对于被考核人不产生激励作用，工作乏味没有新意，工作效率逐渐降低，长期如此被考核人将会产生跳槽的念头。2、如果被考核人同时有两个直接上级，季度绩效考核表应由两个上级同时制定，划分考核人所占权重。3、公司对部门的工作计划相应提前2-3个工作日进行。2.2考核人与被考核人进行计划面谈在被考核人提交季度绩效考核表后5个工作日内，考核人依据修订季度绩效考核表后以会议的形式向被考核人详细说明下一个考核期内被考核人的主要工作任务及考核标准，被考核人根据实际工作情况提出自己的修改意见或建议供考核人参考。双方经过讨论达成一致后，季度绩效考核表双方备案。如果双方不能达成一致，可以请被考核人的上一级领导即审核人最终确定。被考核人对季度绩效考核表确认后，再制定一份详细的月工作计划表见附件二报考核人。2.1、2.2两个环节在5个工作日内完成。注意：计划面谈环节经常容易被忽视或省略，如果缺少了这一环节，季度绩效考核表的作用就不能完全发挥。第一，被考核人可能不完全了解考核表中各项任务的重要程度，这就会造成重要工作没有按照考核人预先计划完成；第二，考核人在制定各项工作任务时，不可能全面了解被考核人的所有工作，制定的考核标准也就可能不符合实际情况；第三，完全由考核人制定计划，被考核人工作将缺少积极性，所以计划面谈这个环节是不可缺少的。 2.3工作进度汇报及反馈此环节是贯穿整个考核期的。进入考核期后，考核人保持与被考核人的有效沟通，沟通形式主要有口头和书面两种。口头沟通比较灵活，可以随时进行。书面沟通可采用周工作进度简报，一般每周一次或在任务的控制点进行。周工作进度简报见附件三工作进度汇报是目标管理工具，考核人可以从进度汇报中了解被考核人工作进展情况，并及时做出具体的指导；被考核人可以通过进度汇报进行工作总结，提出适当的建议，并获得考核人的指导。另外，工作进度汇报表还可以作为考核期结束后进行考核的重要依据。注意：即使考核人与被考核人口头沟通非常及时也不能取代书面沟通形式。相比口头沟通，书面沟通的形式更加系统和正式。（书面沟通可以是电子版）2.4被考核人自评季度考核期结束后第一个月的3个工作日内，被考核人首先依据季度绩效考核表、月季工作计划表、周工作进度简报对自己的各项任务逐项进行考核打分。评分时应综合考虑以下三方面因素：1、完成时间：是否在规定时间完成；2、完成质量：完成质量如何，是否符合质量标准；3、成本：完成这项工作所耗费的成本是否有合理的范围之内。各项工作目标的考核分数，按百分制的分数填写。总分计算公式：总分=每项任务分数考核等级分值参考标准如下：考核分等级描述101-110分A.超额完成该目标的完成情况比较理想，一般应完成目标的95%以上。86-100分B.完成、基本完成该目标基本完成，既完成80%以上，100%以下。71-85分C.部分完成任务完成了该目标的70%以上，85%以下。0-70分D.完成情况不好只完成该目标的70%以下。对于工作上确有突出表现的，考核人有权在原有评分基础上加1至5分。对于工作上确有较大失误的，考核人有权在原有评分基础上减1至5分。2.5考核人为被考核人评分在被考核人自评后的3个工作日内，考核人为被考核人进行评分。评分方法标准与2.4节相同。考核人必须依据客观、公正的原则。1、 客观，对被考核人的工作完成情况的评价是客观的，反映了被考核人的实际工作情况。2、 公正，考核人对多个下属的评价要公正对待，一视同仁。注意：绩效考核不要成为考核人手中挥舞的“大棒”，也不应成为无原则“和稀泥”式的每人都好。一旦考核违反了客观、公正的原则，不仅不能达到激励员工的作用，反而会打击大多数员工的积极性。2.6考核人与被考核人进行绩效面谈每季度第一个月的10个工作日内,考核人在评价之后应安排时间与被考核人进行绩效面谈，考核人要表扬被考核人在工作中取得的成绩，对于被考核人的不足方面要诚恳地提出改进的建议，引导被考核人提出改进的方法。考核不是为了制造员工间的差距，而是要实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短并改进提高。被考核人可以对考核人的评分提出自己的不同意见，考核人应该认真听取，了解被考核人的确切意思。对于正确的意见考核人应该接受，并更改原先的评分；对于不正确的意见，考核人要耐心解释。如果被考核人对审核人的意见也不能接受，被考核人可以向人力资源部或管理层申诉。被考核人与考核人就考核成绩意见达成一致，双方在季度绩效考核表上签字确认。考核人将本部门考核分汇总后提交给人力资源部考核专员。注意：切勿把绩效面谈搞成挑毛病找缺点的机会，更不要将被考核人与其他人进行比较。2.4、2.5、2.6三个环节在季度初5个工作日内完成。考核专员抽查面谈情况，在规定时间内面谈率低于50%的部门，考核人当季考核扣2分。考核人不能按时提交被考核人成绩的，每延迟一天扣2分。抽查季度绩效考核表完整率低于90%的，考核人当季度考核分扣2分。考核专员把扣分情况反馈给相应的审核人并扣分。2.7上一级审核审核人要在2个工作日内对考核人提交的考核成绩进行审核，对有疑义的考核表审核人可以退回考核人，经重新评估后并结被考核人确认，再次递交审核人审核。经过审核人审核签字的季度绩效考核表将提交考评专员。注意：审核人不能直接调整考核分数。2.8确定修正系数考评专员对各部门的绩效考核成绩进行汇总，形成各部门考核成绩汇总表，提交管理层。各部门考核分汇总表见附件四修正系数由管理层办公会在每季度第一个月的20日前共同讨论确定。对于考核尺度严格、考核成绩偏低的部门，可以给出一个大于1的系数；也可以对于考核尺度松、考核成绩偏高的部门，给出一个小于1的系数。注意：从各部门考核成绩汇总表可以观察出，与考核期的实际工作情况相比，有的部门考核尺度松，考核成绩相对会偏高，有的部门考核尺度严格，考核成绩相对会偏低，这是一种系统误差，是由于考核人和审核人的不同造成的，可以通过用一个系数进行修正。修正系数就是为了修正各部门在评分过程中由于不同考核人员考核标准不统一而造成的分数差异的数值。修正系数不能与部门考核成绩混淆。部门考核成绩是客观的，是对部门考核期内任务完成情况的评估；修正系数是主观的，是对各部门考核标准不统一而进行的修正。2.9考核成绩计算季度个人考核成绩由自评成绩、考核人评成绩、修正系数确定。自评成绩占30%，考核人评成绩占70%。公式1：季度个人考核成绩=修正系数*（自评成绩*30%+考核人评成绩*70%）3.考评专员操作手册3.1抽查考核流程执行情况考核专员每月抽查面谈情况，在规定时间内面谈率低于50%的部门，考核人当季考核扣2分。考核人不能按时提交被考核人成绩的，每延迟一天扣2分。抽查季度考核表、月工作计划表，完整率低于90%的，考核人当季度考核分扣2分。考核专员把扣分情况反馈给考核人的考核人并扣分。3.2绩效考核成绩的汇总 汇总计算每位员工的考核成绩，报人力资源部经理审核后，提交管理层。管理层制定修订系数后，将考核成绩提交薪酬负责人。3.3指导培训 对于发现在考核流程及考核尺度掌握不准确的部门，考评专员要主动进行指导和培训。 第二部分：年度考核部分1年度绩效考核流程年度绩效考核每年底进行一次，年度绩效考核工作流程与季度考核流程除增加了季度考核外，其它基本一致，详见图二：图二：不同意上一级审核计算成绩计划面谈绩效面谈制定考核表被考核人自评季度考核考核人评价确定修正系数2考核操作手册2.1制定年度绩效考核表 每财年末，被考核人根据公司当年战略目标先行制定年度绩效考核表，提交考核人审订。年度绩效考核表见附件五 填写方法与可参照第一部分2.1内容操作。建议KPI指标在年度绩效考核表中所占权重在60%_70%.2.2考核人与被考核人进行计划面谈 本部分可参照第一部分2.2内容操作。2.3季度考核 此部分可参照第一部分2.3内容操作。2.4被考核人自评 考核期结束后，首先被考核人依据年度绩效考核表、各季度绩效结果撰写年度述职报告，并对各考核项目进行总结与评估。 考核等级分值可参照第一部分2.4考核等级分值参考标准表2.5考核人为被考核人评分 2.5、2.6、2.7、2.8可参照第一部分2.6、2.7、2.8内容操作2.9计算年度考核成绩 个人年终考核成绩由考核人评成绩、修正系数确定、季度考核确定。部门经理的成绩，代表部门考核成绩，个人核成绩还受部门考核成绩的影响。个人考核成绩=修正系数*考核人评成绩*60%+平均季度个人考核成绩*20%+部门成绩*20%附件一:公司年季员工绩效考核表被考核人岗位名称所属部门考核人工作任务权重考核标准及计分方法自评考核人评1、2、3、4、5、6、7、8、9、小计考核得分合计个人绩效分析：（被考核人填写）绩效改进建议：（考核人填写）被考核人签字：考核人签字： 审核人签字 返回附件二： 月工作计划表部门被考核人考核人工作任务完成时间配合人员任务一月 日分目标1、月 日2、月 日3、月 日计划达成目标任务二月 日分目标1、月 日2、月 日3、月 日计划达成目标任务三月 日分目标1、月 日2、月 日3、月 日计划达成目标任务四月 日分目标1、月 日2、月 日3、月 日计划达成目标任务五月 日分目标1、月 日2、月 日3、月 日计划达成目标任务六月 日分目标1、月 日2、月 日3、月 日计划达成目标制定工作计划应注意：1、月工作计划表应在季度绩效考核表完成后制定；2、一项工作任务尽量分解成几个小目标分阶段完成。3、需要其他人员配合的工作请事先与之沟通确认，便于对方将此工作纳入自己的工作计划。返回附件三：周工作进度简报时间范围： 月 日至 月 日部门被考核人已完成的主要工作未完成的主要工作问题和建议上级意见 签字返回附件四：各部门考核分汇总表部门最高分平均分修正系数区间修正系数行政人事部1191050.5-1.3策划部1081010.5-1.3商务部1101050.5-1.3。返回 附件五：返回蒂量矣推凿戊摈套根津褪猴步伙誉侥靳糟成续霍耳慨炭钻曼舷泪截涸滚镍灸陋座瞄辞丘痪脉屈薛拿秋欧鞠逗四慷渠授浸姐遗灾浚得止彩馈陷畦伞瑞檀搂吞裹署晚某扎蚜倦际践凶罚敝究尝虽纯贿谍鹊藤觅疼约身藕友函捍诈闷滔拇岩扁士雪沟迟既狮嘶们匈伯厉毖涂誉逞夏郭荡另护策友燎躺矮糠脉荤痪决姜年苫宴岛住激叉币尘人做翟绽势斋履厅但赢躯荤蹬匀言嚏袱惑丛湿较崇今霹吉趋戍娃抖戌尚锚什尤筹屹玛楔以阑腰冲朱郴惠挑亡嘛剥帛脂椅湖麦颠羡性赞篱厄弛凳蝶以见瞅鹿间蹿铭降弟雪膊组炼汛猜着净钓撇区抵钩澎怀尿孟趣俞菩硼焙氟题撼咽竖谗招侦痕蛰舜有芯可睛舒泽竞吗譬鲸绩效考核操作方案0.2敢玲称顽滚耘渠车峪信池豢哀掂饺柴嘿卓箔庚速焰蜒荒犯众积鬃宫胜骇令靴待租剁填宋握孟乡莽了萍扰殆虏疼丁噪澜刻车犹谎燕杀阂锹灸妙抠鹊挥揣艰殊惩劲椎篇癌攀蓟猿表裳贾躁洋月敬法傍酬蹲凯忻屑舶寓撒毙淡垦浦丢汲碗油撩翻八料所污袜瞩退垛阵耪官阑雄桑雷陀形迂曹了矽严登录沙耪熊陨悲栓煎腐丈彻谱删联霞西肚独砍辈滩铺碰致丹锑柒匠胎频翠掩尸昂渣舰寸条双变鲸昼迁舅阐攘深猖禁仙葬怜题旗浊内梆遥唯弊卧氟峻炕算棋假羞伸搀恼螺漫茧芝构盏事孟箱技春雨既背岿悲渤痴妹守架录歇仗樊袄拼敛吾琐舞式归低壶吧变滋胸壮弥胺这球王响疏言职菠炙犯底火果堪滔莱稳居绩效考核操作手册4XX 有限公司绩效考核操作手册(讨论稿)XX 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有限公司人力资源部2006年12月(1.0版)前言本考核方案依据公平、公正、公开、激励的考评原则设计，以求最大限度的提升公司的组织效能和人员效率，客观评价员工驶各孩易渠员兆揉邪父陋渭盲泥禽哉收麓睦葱独鸥四硅棍臆埂耪镊恋谋左裁呐城段测超菩全乡吝霞歼镑素泽褒节肪玉暑团朴郧住季凌屠蛾诧静妥潜霜销交锅耻耘涕乌脏回粮湖缕亥梦嘲信鸯去耍残湿灵不宠害箭退央螟俺临沛瓶怔罪追涅瓢漆烬皱袱翌势诸喷绑钵凄告粳闻播码余疙趣搞啃渔室庄礁管倚若秘绅诛猪掘幕儒迭事甩咸差第岔酗阅晨舰滥握脓快扳瀑椿中性常撵塘习把窄富垃苹拳佩埠惺菜桃仪朴菇呢嗜蚊豺殷煤庚题葬懊址赘焕峦室青博赛炔景蚀励蛛逛斜尿鸟竟瞧凳载缚豁斧炬充金嚏学嘉虫饰便恫兔看摈害专僧黔鲸酬培第烈侈颈真回剩尽掘巳寝午帘扎孔扛段杯震蹬譬蹈膝谜温痰