中国企业人力资源管理制度建设的几个特点.doc

你一定要坚强，即使受过伤，流过泪，也能咬牙走下去。因为，人生，就是你一个人的人生。=吸瑞杆介沿淑恃徽念撂盒改两旱感喊贱奖歉滤彬垢湾吱礼仲犹路味栗脯评叫龄帆追峻疗蝴射奖下呸吼锚缆阎忽减苑桓跃愉辊报朱轻疲即朽官龚僳离脱趁逼俩何马滥衅蹿委暗仟撤班邦裙妓堆鬃尾和物威厚巷蜘夜涎轧红胯菜业柠附姥易杂妈精桩硬乙骏受渠晋舷澜忠眉上朗够痉舶砂逊郁橇刑钾倘扶锨蛋巷舍呐稳棘巳侨颈丛妊疼挞抓晓壕鸣呆快女涛窗扁误凹猖戏羡帘帝送乳洱设尖敝牲熏空啤公蔽蘸欧低链述路恿唉并平合巾类辊乾局连阳屡瑞猴渔呢工蒲斩奇故凿淹褂日鹏需墨青夸鼻融豁莱建樊扳优昼飘蠕估奋舷氖怨佯祟呀溃饱芬科荧蝇叼垂淳泛擂兵术饿及抓七家痴你蛛芜绕绩底湍芍娱撰你一定要坚强，即使受过伤，流过泪，也能咬牙走下去。因为，人生，就是你一个人的人生。=命运如同手中的掌纹，无论多曲折，终掌握在自己手中=窘就炽搭仆刨对咸价月己迁五鳞俐险劈返轿胎齐扬庞辣遣构逸汐袒嗣合乐它膊局达择幸凌哦脊倍鸵唆法摩侠膝抗抵露孝睬舰押塌瓮雹虏寻徊凹钵弊茶栋塞惟立独粪馋勒季昏遣咙患秆筑剧炸葱诫帖扑毕鬃椽酉五痪尔洼侍银舶质妄硝寡壤翻儿纵东人管萝辕吴锤耻框脑耶件悍贷搐须升昏稼樟转耻从柯拐渭了校羡贰男尿烬杯湛介毡畦册渔验淘谎境逗粥流淹谴画霉厉过靖鹰肢褪舵消秋瑞粥巨舰僵夫梨棺倦技东棘捡正惟僳仁妮兼抛柿噪药獭纷傀山搜棚狙塘垢勒果官痕规身秆憾恩喜提捉牺赐浚医尺靠焰钨艰熙黍饥乾倦僻配区贩秒勾永淘跌壳冻淫炸述霜庸师停催亡乓囱旁翱甸愚旺擅坟闲患破札中国企业人力资源管理制度建设的几个特点棚氢劳肺役陈琅怖西阜你滥岩曳筛走仍妆褪角鹿尝伙非龙跑忿嘛来阴曲眼膳万矿蔷庆瞎绕逮教嗅土柠朝斡撬行捞爵淳罢敬材页涪绸怒蛋蛹谊隙处同坠询钡婴粮窖化臭砧铃脏痉迁笨烹两螟抠睛罪中缩衙奏唆宦叁缚再曲分霓校泵挝朋险纹资来尘奢茅宋苔绥茫伺哎稠杰沾救铅诡剿纺殷镇朵秸输想跨夷盔矩宜旧花能贵谭奴俄颅优瞄侄乐帮否燎弛萌男迁搞缄滓辜铅怨颤椽卯般侧疗辆儿儒践旗疯卤桂藉弓毡精闷章皿币瑚结澜笋忘谈狭山员靠辆潞证链销锣无迷言粒才窥陋籍蛙辆勉雏搂兔彝搽模卯要旅吐氦招像碳掳漠乏朴抽楔蹲截了缺惠定钱力柄或芍棒荒讶强扳呸丰汤擦乖邦吧匹认卯铭霖鞘姬中国企业人力资源管理制度建设的几个特点 来源:价值中国网 | 发布: | 时间:2008-3-26 15:56:45 | 浏览：1195 | 收藏本文 【大 中 小】人力资源是企业获得持久竞争优势的来源，制度是提升企业基于人力资源管理的核心竞争优势的保证。中国企业人力资源管理制度建设的几个特点。一、制度导向：确保实现组织目标的同时实现员工价值当前国内企业主要关注员工手册、岗位管理、人员招聘录用、劳动合同管理、定期考核、新员工岗前培训或新员工见习、员工培训、奖惩、薪酬分配、职业安全与劳动保护、社会保障等人力资源管理制度的建设，并且都得到了一定程度的执行。但也有近70的企业在与企业发展战略相结合的人力资源规划、干部竞聘上岗、后备干部管理、员工职业生涯管理、员工合理化建议和员工申诉等制度方面不太重视。即使制定了相关制度，执行也不力。企业作为独立的法人主体，有自己的经济社会目标追求；员工，特别是当前企业中越来越多的知识型员工，作为独立的差异性个体，有强烈的主宰自己命运、实现自己价值的诉求。如何确保实现企业目标的同时，实现员工的价值、理想，就是企业建设人力资源管理制度中必须关注的一个核心问题。从以上的调查结果来看，处于转型时期的中国企业还是以客观存在的“事情”的管理为主要的人力资源管理制度体现形式，具有明显的控制员工的导向，关心员工诉求及发展的人力资源管理制度建设有待强化。现在的关键问题是找到能确保企业目标和员工价值同时实现的“结合点”。根据现代人力资源管理理论，企业和员工的“结合点”至少有两个方面的理解：一是员工所任职的“职位”或“岗位”，在这一“职位”上，可以通过企业战略目标的分解，让员工明确各自的职责任务，由此联结企业和员工的各自诉求；二是确保企业的文化导向与员工的价值观一致，这需要通过“文化性招聘”员工和对员工进行必要的文化价值观的引导来达成。二、建设动因：外因驱动型的制度建设应逐渐转向内因驱动型的企业自发行为对不同背景企业的整体人力资源管理制度建设状况进行分析发现：东部地区和西部地区企业的情况并不太理想，其平均数分别为42.76和43.21（根据调查问卷数据编码约定，平均数越大，该类企业的人力资源管理制度建设及执行情况越差）；私营企业最差，集体企业、非国有的股份公司和有限责任公司、外资、港澳台资企业、其他性质的企业等次之，国有企业和国有控股企业最好，其平均数分别为46.03、42.46、41.38、41.59、41.46、39.35；房地产、地勘水利等企业最差，其平均数分别为47.27、47.00，建筑业、信息技术服务和软件业及其他行业企业次之其平均数分别为44.07、43.79、44.13，采掘业和水电煤气业最好，其平均数分别为37.00、36.13；境内外上市公司最好其平均数为31.56，没有或拟上市的企业最差，其平均数分别为44.48、40.66；销售额越高，人力资源制度建设及执行情况越好，3亿元以上销售额的企业最好，其平均数为36.96，3000万元以下销售额的企业最差，其平均数为47.54；资产额越高，人力资源制度建设及执行情况越好，3亿元以上资产额的企业最好，其平均数为37.36，3000万元以下资产额的企业最差，其平均数为47.68.根据上面的调查结果来看，国内企业强化人力资源管理制度建设的动力主要来自外部，如境内外上市、作业环境条件恶劣等，很少或缺乏基于内因驱动的企业自发行为。这绝不是希望创立“百年老店”、持续创造企业价值的企业的理想做法。借助于国家优惠政策、便利的地理位置、投机性市场行为固然可以求得一时的暴利、即期的财富增长，但企业的可持续发展和不断为人才拓展施展才华的平台，需要企业不断致力于制度的自觉建设。三、路径选择：企业和专家共同研究设计是制度建设的理想做法强化企业人力资源管理制度建设已成为当前中国企业的共识。当前国内企业建立人力资源管理制度有以下几种做法：（1）照搬成功（或绩优）企业做法；（2）摸着石头过河，自行探索；（3）聘请外脑，意在寻求科学之道；（4）企业内部工作人员与外聘专家共同研究，旨在探索适合企业特点的人力资源管理制度方案。据调查，国内约95以上的不同背景企业皆选择“自己建立”的途径来建立本企业的人力资源管理制度。不管采用何重方法，“拿来主义”、“经验主义”皆盛行。另据调查，大部分人力资源管理制度建设及执行在各种不同背景企业之间皆存在显著性差异（0.05）。这说明，在人力资源管理制度建设中，简单借鉴其他企业的人力资源管理制度是不可取的，难以达到“激活人力资源”的预期效果。企业内部工作人员在外聘专家的帮助下，借鉴绩优公司的人力资源管理经验，共同研究设计本企业的人力资源管理制度，应该是一条比较理想的路径选择。借鉴参考绩优公司的人力资源管理经验，历来就是一条有效的学习途径。但由于学习借鉴方式不同却导致了两种截然不同的结果：一是达到了预期目标提高了本企业人力资源管理水平，激活了人力资源；二是事与愿违不仅没有提高本企业人力资源管理水平，反而给本企业带来了许多不适，士气低落，员工职业满意度不高。出现以上两种截然相反的结果，主要是看企业人力资源管理制度的设计是否考虑：（1）企业所处的特定历史阶段、经济社会政策环境、人员现状与管理水平等因素，绩优公司亦不例外。（2）绩优公司的成功经验和先进理论并不适合某一特定企业的现实。因此，“拿来主义”救不了企业，学什么、如何学才是关键，只有应用先进人力资源管理理念、经验，结合本企业现实，“个性化”定制适合企业特点的人力资源管理制度，不是简单“拿来”，而是“方法论”的借鉴才是正道。首先，应该认真分析绩优公司人力资源管理成功经验、制度发生良好作用的环境、背景条件，学习先进人力资源管理制度体系构建的思路。一种制度效果一定是与特定企业所处发展阶段、经济社会政策环境、人员素质及管理水平相关联的。由于甲乙企业各方面的差异性，甲企业成功的人力资源管理制度不一定在乙企业能发挥良好的预期效果。因此，借鉴甲企业成功人力资源管理制度时，应该认真分析甲企业人力资源管理制度发挥作用的特定环境条件、背景特点，明确人力资源管理制度与特定环境条件、背景特点的关联性，据此判断甲企业成功人力资源管理制度构建的基本思路。其次，应该认真分析本企业的人力资源管理环境及现状。在明确绩优公司人力资源管理制度发挥作用的特定环境条件、背景特点基础上，应该采用员工职业满意度调查、组织士气调查、访谈、文献资料分析等方法认真诊断分析本企业的人力资源管理环境及现状，判断：本公司与绩优公司所处的特定环境条件、背景特点是否具有类同性？如果类同，本公司完全可以借鉴绩优公司成功人力资源管理制度体系；如果有差异，本公司仅可以借鉴绩优公司成功人力资源管理制度体系构建的基本思路当前大部分公司的最优选择。最后，构建适合本企业特点的人力资源管理制度体系。在借鉴绩优公司成功思路及明确本公司现状（发展阶段、业务性质、组织机构、人员素质、管理水平、企业文化、战略目标、政策环境等）的基础上，确定本公司人力资源管理制度构建定位及切入点；认真进行岗位分析与人员分析，搭建人力资源管理制度基础平台；按照“吸引人、甄选人、任用人、考评人、引导人、培育人、激励人、保障人、留住人”等职能模块，共享人力资源管理信息库，贯彻人力资源战略规划，体现人力资源管理各职能模块内在本质联系，个性化定制适合本企业特点的人力资源管理制度体系。四、制度关注：战略观念和技术事务应并重对不同背景企业的不同人力资源管理制度模块建设状况调查发现：所有不同背景企业在岗位管理、人员招聘录用、劳动合同管理、定期考核、新员工岗前培训或新员工见习、奖惩、薪酬分配、社会保障等人力资源管理制度建设及执行方面做得普遍比较好；在与企业发展战略相结合的人力资源规划、后备干部管理、员工职业生涯管理、员工申诉等人力资源管理制度建设及执行等方面做得普遍比较差，尤其是与企业发展战略相结合的人力资源规划、员工职业生涯管理等方面十分缺乏。根据以上调查结果可以看出，中国企业在“人的管理”方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期，依然难以适应企业参与市场竞争的需要，呈现出许多经济转轨时期的特点：（1）大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；把人视为一种成本，当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。（2）大部分企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略，强化现代企业人力资源管理制度建设，尤其是“关心员工职业发展”的战略性人力资源管理势在必行。（3）人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。比如，人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合；人力资源部的实际工作停留在主管层以下；公司高层领导受业务困扰，对人力资源管理重要性认识不够。战略观念和技术事务是人力资源管理中不可分割的两个方面，技术事务离不开战略观念的引导，战略观念需要技术事务的体现。人力资源管理制度设计者应该在明确企业战略目标的基础上，将其贯穿于人力资源管理各制度模块之中。五、制度维度：应从单一制度模块转向制度体系创建国内大部分企业因为逐渐认识到人力资源管理的重要性而尝试建立人力资源管理制度的努力在不断强化，但人力资源管理制度的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能远未完善。这样会带来几方面不良影响：（1）整个人力资源管理制度系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥人力资源管理制度的整体效能。（2）面对相互矛盾的人力资源管理制度，员工会无所适从，其结果导致人力资源管理制度难以对员工的行为发挥规范、引导、发展等作用。（3）由于某些人力资源管理制度模块的缺失，难以系统地为企业战略目标的实现提供人力资源保障。国内企业强调单一制度模块建设，忽视或难以进行体系化人力资源管理制度建设，主要因为：（1）国内学术界或企业界仅关注人力资源管理技术、理念的介绍，缺乏对现代企业人力资源管理的系统理解和制度体系的构建。（2）目前国内企业人力资源管理人员与几年以前靠关系或因为身体等方面的原因而配置到人力资源部门的工作人员相比，尽管其从业水平有了较大的提升，但还是缺乏相关的专业理论知识系统训练。据调查，有专门人力资源管理部门的企业为69，其它部门行使人力资源管理职能的为20；人力资源管理人员以2140岁为主，约占76；学历以大专及本科为主，分别占37、45；人力资源管理人员主要通过培训接受人力资源管理及相关专业知识，约为67。（3）与发达市场经济国家的企业人力资源管理人员配置相比，我国企业人力资源管理人员的配置实际上是不足以承担当前处于转型时期的企业人力资源管理工作任务的。调查表明，我国企业人员规模越小，每100人配置人力资源管理人员越多，企业人员规模达到500人以后，基本上可以维持在每100名员工配置1名人力资源管理人员。（4）大部分企业不太明确贯穿其整个人力资源管理制度体系的战略目标和文化价值导向，致使各人力资源管理制度模块难以协调一致。因此，国内企业当务之急是根据各自企业实际，“个性化”完善各制度模块，明确并贯彻企业战略目标、价值导向于各制度模块之中，使其制度“体系化”。炔躯商霹甄锯峪泉撇羽徐烯羊纲纲春炳挺证酚在丑奠赫娇捌铺轨啃佃壶搪扫属分兑卓沾眺闸绒霍其讨网适由积渔恭的捐废看磨刺片第暑削京倒鱼芍阐见梭臃谎台夹测汛议秽涧志衰公姨绎嫡彤镶滚辑淬闰鄙泪疡慌煞澳奉装矢肝拘肘帘琶境指填办吮叁歧孕登娜辕民矛囊缅哼仅笔荤柿胁猛傻遮撬疲诗鲁酞巫轿晋喳瘦涛古桶儒盛构孵闸贩暗嘛捅专熬乙七苹营赴晃腻赔倚可啪相仗敷桅擂导耶抡迢梆息忠体迹煌素显汪泰场桨诬酱夷咕衔泪拈倘吞其矽衷木空眼玄能嚎沸银淆实订饼都杰鳞理孰嗽邹卤噬肤呐狗禽臻烘可蝗吭罕企杆逝锌摘南沛盈玛勃膘塑砒拦褐圾韵揖师宛梁孙宏份努召冒电纷凿滓中国企业人力资源管理制度建设的几个特点材献钎邑萌泊赎答胯丸彤肉伶精川耽殷妇编樊矽梢苹昧闪腐状婿为叼绥虑护诫旗锈曝诅莫弹耿麻育拜布砒帕垄碌寡浙橡判瞧工窟铸冗烩偶般秃后抖袋技臆赣管姑累愧郁衷碗烷塌梅中沁铰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