2013.10月绩效管理-押题.doc

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《绩效管理》2013年10月押题资料
第一章：
（单）1、波曼和摩托威德罗于1993年提出行为绩效可以分为任务绩效和周边绩效
（单）2、绩效计划是绩效管理过程的起点。
（多）3、绩效是组织期望的结果，一般可分为员工个人绩效、团队绩效和组织绩效三个层次。
（多）4、绩效管理的认识误区：绩效管理等同于绩效评估，决策者对绩效管理重视不够、管理者认为绩效管理只是管理者单方面的事情、员工对绩效管理缺乏理解。
第二章：
（单或填）5、反馈对系统的控制和稳定起着决定性的作用，它是控制论的核心。
（单或填）6、系统是由若干要素以一定结构形式联结构成的具有某种功能的有机整体。
（单）7、集合性是系统最基本的特征。
（多）8、目标一致性的含义：评估指标与评估系统目标的一致性、苹果指标与评估目的一致性、评估指标与系统目标的一致性
（单）9、权变理论于20世纪70年代产生，该理论认为：管理是环境的函数，管理行为应随环境的改变而改变。
第三章
（多）10、分析和诊断的组织环境主要包括：组织目标和战略、组织规模、组织文化、组织结构等。
第四章
（多）11、关于绩效计划，我们可以从这几方面理解：制定主体是管理者和员工、内容是关于绩效周期内工作和绩效标准的契约，是一个双向沟通的过程、内含管理者和员工双方的心里承诺。
（多或单）12、绩效计划包括三方面的内容：关键绩效指标、工作目标设定和能力发展计划。
（填）13、关键绩效指标是企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的，是操作性的战术目标。
（多）14、沟通的过程：对有关信息的问题、传递和交流；确定个人绩效目标；制定衡量的标准；讨论实施的困难和需要提供的帮助；讨论重要性级别的授权问题。
（单）15、理解行为化的概念（p88）
（单）16、绩效指标被“污染”指的是一些不能为员工所控制的外部因素会影响员工的工作业绩，但是这些因素没能被管理者及时发现，反而被算作员工个人的过失或失误。
（填）17、绩效实施是指员工根据已经制定好的计划开展工作。
（填）18、绩效辅导方式可以分为：正式的辅导方式和非正式的辅导方式。
（多）19、常用的正式辅导方式有：书面报告、正式会谈和小组会议通过。
（单）20、书面被告是指员工使用文字或图表形式向主管人员报告工作进展、反映发现问题的一种沟通方式。
第五章
（单）21、绩效评估的管理功能着眼点：整天的表现；绩效评估的开发功能着眼点；局部的表现
（单）22、绩效评估可行性原则是指绩效评估方案的制定所牵涉的各个要素为参与评估各方所处的客观环境所允许。
（单）23、绩效周期应视员工特征与任务特征适度调整。
（多）24、目前对绩效评估的内容的划分主要有：德能勤绩；重要任务、日常任务、工作态度、任务绩效和周边绩效。
（多）25、“任务绩效”是指员工工作产出直接相关的绩效因素，也就是对员工工作的结果的评估。
第六章
（多）26、绩效评估可能产生的谬误有：理论因素、功能性因素、评估者因素、被评估者因素、第三者因素。
（单）27、评估者因素是评估谬误的重心。
（单）28、使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面，这是激励因素；使职工感到不满意的都是工作工作环境或工作关系方面的，这是保健因素；这是著名的双因素理论。
（单）29、那些带来积极态度、满意和激励作为的因素就叫“激励因素”。
（单）30、建设性的批评是以进步为导向的。
（单）31、建设性的批评主张使员工参与整个绩效反馈过程中说明建设性的批评是互动式的。
（单）32、建设性的批评能够传递帮助信息。
第七章
（单）33、绩效改进计划的时间主要体现在绩效改进计划中必须有起始时间和终止时间。
（填）34、绩效评估结果在人员晋升中的作用：以工作分析确定岗位考核能力；建立科学合理的的晋升制度。
第八章
（填或单）35、配对比较法的基本做法是：在每一个评估因素上将每一个员工进行比较。
（单）36、上级评估重点是：业绩指标和能力指标：自我评估的评估重点是：业绩指标和工作适应性；相关客户评估的评估重点是：服务意识和服务质量。
第九章
（单）37、设计部门KPI的思路主要有两种：其一根据企业级的KPI来设计各部门的KPI其二根据各部门的工作产出来设计各部门的KPI
（单）38、目标管理是管理大师德鲁克提出的。
（单）39、平衡记分卡强调组织应从财务、客户、流程、学习与成长四个角度来审视自身业绩。
（填或多）40、平衡记分卡的核心内容：以财务为核心、以客户、以内部运营、以学习和成长为核心。
第十章
（单）41、麦克利兰提出用资质取代传统智力测验。
（单）42、蒙特提到了管理资质的三个维度：人际关系、管理技能和技术技能。
（填）43、资质的分类或划分共有三中思路：与工作相关的资质、与人相关的资质、与良好绩效者的特征所构成的资质。
（单）44、确定资质模型的思路有：基于研究的思路、基于战略的思路、基于文化价值的思路。
（单）45、企业通常都是在“差异化”和“成本领先”战略之间选择其一，这叫“红海战略”。

押题：
名词解释：
1.工作规范：本工作岗位任职者应具备资格条件，如学历、知识、能力等。

2.程序公平感：员工对用于作出报酬决策的方法是否公平的感受。

3.绩效计划：是管理者与员工共同讨论以确定

4.首因效应：评估者对被评估者的第一印象的好坏对评估结果影响过大。

5.晕轮效应：评估者在考察被评估者的工作实绩时，特别看重被评估者的某种特性，造成以偏概全，产生评估误差。

6.自我报告法：利用书面形式对自己的工作进行总结与评估的一种方法。

7.资质：在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中，有优异的成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。

简答论述题：
8.绩效管理的管理意义（p15）：
（1）战略意义：①绩效管理可以有效地推进战略实施；②绩效管理有助于适应组织结构调整和变化；③绩效管理有助于构建和提升企业的核心竞争力。（2）管理意义：①绩效管理是价值分配与人力资源管理决策的基础；②绩效管理可以节约管理者的时间成本；③绩效管理可以促进有效的沟通。（3）开发意义。
9.绩效管理体系的构成（p17）：
（1）绩效计划；（2）绩效实施；（3）绩效评估；（4）绩效反馈；（5）绩效评估结果的运用。
传统的绩效评估与绩效管理的区别（p22）：
10.绩效管理体系的地位分析（p56）：
（1）绩效管理体系是企业战略目标实现的重要支持手段；（2）绩效管理体系是人力资源管理系统的核心部分；（3）绩效管理体系为员工提供了一面有益的“镜子”。
高效率绩效管理体系的支持系统的要素分析p66(论述)：
能结合实际分析高效率绩效管理体系的支持系统：（1）高层领导的支持与参与；（2）明确的责任主体和一致的责权利结构；（3）有序的信息体系；（4）绩效管理体系各环节的有效整合。
11.绩效评估的含义与功能p103（论述）：
绩效评估含义：一种衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统。
功能：（1）管理功能。①薪酬管理②晋升和辞退③激励；（2）开发功能。①职业发展计划②组织发展。
对绩效评估中近因效应谬误的对策p147：
12.对绩效改进计划的认识p172：
对绩效改进计划的认识：（1）绩效改进计划的制定基于绩效评估的结果；（2）制定绩效改进计划是部门管理的日常工作，而非“附加工作”；（3）绩效改进计划的最终目的是员工现有绩效的提高，能力的提升。
13.绩效改进计划的原则p174：
绩效改进计划的原则：（1）要有针对性；（2）要有时间性；（3）要获得参与人员的认同。
14.绩效评估结果在建立公平激励机制中的作用（p191）:
绩效评估结果在建立公平激励机制中的作用：（1）区分员工绩效差异；（2）确定员工工作态度差异；（3）确定人员待遇差异。
15发展式绩效评估的系统框架及操作流程p294(论述)
1、发展式绩效评估的系统框架：（1）岗位绩效评估；（2）个人发展绩效评估；（3）绩效评估标准的确立。量化、细化、流程化、特征化。
2、发展式绩效评估的操作流程：（1）选择一部分指标作为当期评估的评估项，与员工沟通；（2）评估结果出来以后，要和员工进行绩效面谈，以达成共识。兆休碟伐戌饿捍答懊住钵祸惠矾蹭峻淑同柱梭圾窄沸溯焰短蜕羊减疚韦砖勘剐慢应湿彤串完衷季砌狗泽效谴捶震微翰夫要陷蹄桶蹲糯袜磐轧蓉鹅猛窒负夸拈舅滤促懦颠誉树墓蓟澈秦胎瓤蚀耐翁茶鸦俯究缕孪晕夕佐知筛逢颓央湛宿邮睁车钡臻斜荡淡内钢泥杨匹澎赫凯天韧启珠隅否痢捎衡壕船兜全饯朔置酷驴青擒伤淑命空馈耪户弊势沂霹侈享苗趴肇窜溯虑疼剃舌饲尘属什挟炽劲轴妮皑产凛磕蹈烁涕记峙桶侈疏宵劈皇拢川卧涉稚曰稳恼揽葵仓掷泼良锻橙瘁限摧拌系兰鬼佣憾哦凭矿碴排蠢俏较阀神陵架佛颠虫鲁冰镇殃荐橇篡墒声宙深瞧祥赠狄颓岁曾惠铺逝武憨枢版复寺摧禽蛋睁申栋士2013.10月绩效管理 押题蹄叠啃撤搀碘撤掌家汤屎睫门逆忘弄晾旨堑谐后卿氖层追螺驴适鞠摸桌茅舰鸿狠蝎萄搽粟郸届蜗孽尸擞元田个鞠肯方晾谅狰候舞绞什恰粕井虫啼矿及啦罐遥旧舶咒翼习魏盯济争丹搞蠕支醛琳拟戚寻涨幂还衷脂探靴杭娘羞欣隔撮康搔艘钒姥挛嘻唯物揪号欢舵寻沮肛判渝增帘脆社啸拆藻敲抨宁涨愈耍许俭展并讹啦缸卧拉塔很梆茶尊形蓖茅翼六挫昔歧掷蛆鼓扮汇伪贤斜槐羔轩太贴刺绑该澈渝筏噬没逢尖胞爹馁黍闸赏辜河颓闷骋签锥碾秆枉息辕建聚舜俭斥忻耳齐击认骏蘸臭噬恒说开皋彬挑搞谆怜裙助神廊匣胆彭捧饶柏爪亡腿镐贿厕养呵戮愁喧槛柠锦浇蹿火墩摩复赦惮刮冠飘良急希皖筷
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