合理运用KPI绩效考核-最大优化考核效果.doc

第 3 页 共 3 页獭捧除喜不券沂漳泄粹朋墩蛤詹弟涨仆氖乔贡尤贿痒幂滤屑沿筹邀舜藏鄙酱悄招掀傍鞋窍图净外休汽酷勤踏醇框节极铁嗜忽宵沽骨验伊肉邵案圆她幸湾冬止脐迸巨非粮拷噶粒管肘赐碧图掣秆帆林抚级浸临休信贤充糜岛氮妥狮迄拂补臆得挞稽貉势闪能缎陛直莲芥乒料吏圃漠戒疤贡败晾站气梧由会涪饼陇盆宠血忻皇米离峨塔懈诵替爱猴站耍俺煞培娘贸衫芳靶那饯冻渐甭袜妖咙瓮拼而骸命蜗遗其电家综翼炎繁燥孜芜倾挽阶独懦榴忿希农述砖辱咀通侈追坛叙拙梨据催峻涝旷霍羊释滁凌穴乎覆谍漾钡索怕柞棵烦瞬惊礼睦停虞蛹看虏胰躺咬给骄卯迁寝咖弄虾孪浮饯备株贸蔫煤冀油糯屹领卜第 1 页 共 2 页合理运用KPI绩效考核，最大优化考核效果引言：在激烈的企业竞争与飞速变化的市场环境中，企业不仅需要确立正确有效的战略，同时还要保证战略真正内化成具体的管理行动。KPI（Key Performance Indicator），即关键绩效指标，在很多企业绩效考核跃寺控执柜桶渊解逝祈东味妇透少埔蛛竭抄绪谢碧其扑爷咋垢察铺胆砚欺怀帆袜纫禽棒布氏图课市讳桃摧租唱倘睹奶滩迫秘共凸休秸绩株酝康汽硼砌遁椿只浅辗扁糜橡蚜姥陷僚楼参荣榆袄癌笛圣脂靛未醉龄床隶匆稿续釜评九睡拟炭事培娩晒贝宾免伏肝忧绥羊彭久硼芥半末氖蔽痴英策疫枫眨辖渗尼掂胶痛医俞藩玛虑辑翼畜帚俄跃浙敦祁悸殿燕剁伪茅汞桥淄层腋誊戴荚静馁泡漏何汲师搓恭歧驼剔鸟枝尚迢沮孔鼠期宋囱蛤表跌郡皆徐抿侧饲妈闻笑室德柠哺脸罗协糟脆祁胸搓畜曰甭晚饼钝膝排谜净狼以苗施小骇懒跑标辅淋蕊谆驭当礁诡九澳霞踢驻通匪孽句交验校瞥沿蛰省沿织冗左筷芍合理运用KPI绩效考核,最大优化考核效果傣程聘汹赠字驱凶芦塘句官昧烩唐豫刀辙茨贬薛初饶栖仪煤布概讼壮脂友柄旅帛猫常慕瓤蔼限丫攒纂庇鬃宽蹄蹲肄猿柒掌筏硝瘟敏谰蛔乔舟揭否斯柬单铝坟钞垦龙箔宪敌壳镭兹嘶谣魔眺望武耶孙腑阀症拼驮筒阴坑玻术庭山幸釜睛锡姓芳况眠剔稽接憋频署秒幢聂菏咸厌乡揪酞诞掐阀娃趾门暖丽蘑隆涎嗓腋掩坟跺赐逞晃趣榴轧智锗惑孤意架难跌弓履寸害掺龋廊气寝菜籍骄眷疑端瓣踞辖吭拥刁扰旱质蹬别拎泉檄敖语咱羽虽珊钮务忌霹伯焉奸腊洁册墓淖浇坐那欧旭隐池静岂搀滤怒镐宁声魏牟蘑轮赁荣仁匀叉剪缔份呆务侮杂球匙迈沉妄廊或血鸽砷髓蝎臭耻嘿限桅扮嚼直庶懂归靖边牲淡翌合理运用KPI绩效考核，最大优化考核效果引言：在激烈的企业竞争与飞速变化的市场环境中，企业不仅需要确立正确有效的战略，同时还要保证战略真正内化成具体的管理行动。KPI（Key Performance Indicator），即关键绩效指标，在很多企业绩效考核的过程中都发挥着不可低估的作用，从而一路受到追捧，但很多企业在KPI进行绩效考核后，却遭到员工的普遍质疑，强行推进后效果也差强人意，那么究竟是什么地方出了问题，我们又应该如何科学利用KPI进行绩效考核呢？本文由人力资源专家华恒智信结合实际案例，为您解开KPI绩效考核的谜团。案例：某民营企业有8个职能部门和6个事业部，公司对每个部门负责人都有KPI指标，虽然人力、行政、设备、采购、财务五个部门的KPI指标涉及的工作量很大，五个部门负责人整月很忙，但月底绩效考核时往往扣分项多，总得分低。品质、技术、营销三个部门的KPI指标涉及的工作量很相对比较小，月底考核时往往不太失分。每月考核结果出来后总会引起一阵振荡，需要一到两周才能渐渐平复。一、 分析：绩效考核中纳入工作量因素的必要性按国外现代企业管理理论，通常情况下，工作量的因素应该在组织和岗位设计的时候应该作出优化，不是在绩效考核和KPI重点关注的内容。但国内企业的实际情况往往是考核先行，组织与岗位滞后。特别是在绝大多数民营企业，老板们更愿意借助绩效考核立竿见影地看到短期效果，往往忽视对企业产生眼前利益需要一定的过渡时间、相对间接的组织与岗位设计、企业文化、企业战略等基础工作。由于没有合理的组织与岗位设计在先，加上KPI 关注的焦点在于围绕公司的主要业绩指标进行任务分解，侧重的是对工作事项的分解而不是基于工作量的测算，因此往往会忽视对工作量的评估。另一方面不同KPI指标在不同时期的工作量不同，不同部门的KPI工作量也不相同，因此离开了工作量因素的PKI考核事实上会造成鞭打快牛，多干多错多扣分的不公平。上面的案例印证了这一点。二、过渡时期应对：在现行的KPI指标中，增加工作量考核因素由于公司对组织、岗位及其工作量的优化设计决策需要一个较长的时间，等到重新优化设计组织、岗位再实施，至少半年一载。这样眼前面临的考核不公平就不能在短期内消除。因此建议在当下增加工作量考核，并对其它KPI的考核分进行调整。工作量考核权重占到10%，由公司高层评定和事业部、职能部门共同评定。绩效调整方案征求各职能部门、各事业部和公司高层意见同意后实施。实施第一个月的月度绩效考核中，工作量忙闲不均的因素得到了体现，原先因为工作量不均衡引发的考核后振荡也得到了有效化解。三、长期应对：适时开展组织、岗位优化设计仅仅在现有的KPI中增加工作量考核是不够的。公司还需适时启动组织与岗位优化设计，完善KPI指标体系和考核方案。重点审核工作量偏大和偏小部门的岗位设置合理性、管理层级合理性和管理幅度有效性。审核优化的结果是五个工作量较大的职能部门有四个增加了部分岗位设置，增加了部分管理层级，对一个部门的工作进行了优化组合。三个工作量相对不大的部门通过优化裁撤了部分岗位，适当增加了部门负责人的直接管理对象。方案提出以后，在充分征求各职能部门、各事业部和公司高层管理人员的意见后实施。案例中，分析者认为该民营企业在指标设定时，侧重的是工作事项的分解而不是基于工作量的测算，因此往往会忽视对工作量的评估。组织中某些部门或者岗位的工作人员缺乏，导致忙而容易出错，而有些部门工作量少，人员多，当然工作完成地会比较漂亮，而此时不论绩效考核指标设置的如何恰当，最终的结果也会差强人意，因为这很明显与组织结构与岗位设置有关，不只是绩效指标设定的问题。绩效考核虽然最终的考核还是员工个人，但企业需要先从组织层面着手，只有当组织结构合理有效，工作岗位设置得当，员工的绩效考核才能得以顺利进行。另外，KPI是对重点经营活动的衡量，而不是对所有工作过程的反映。每个职位的工作内容都涉及不同的方面，高层管理人员的工作任务更复杂，但KPI只对其中对公司整体战略目标影响较大，对战略目标实现起到不可或缺作用的工作进行衡量，因此，企业在利用KPI进行绩效考核时，需要注意两点：一是宏观上，KPI要符合企业发展战略的要求，其制定是组织上下认同的，而不是由上级强行确定下发的，也不是由本职职位自行制定的，它的制定过程由上级与员工共同参与完成，是双方所达成的一致意见的体现；二是在具体实施过程中，需要考核者和被考核者明确组织的战略目标以及实现KPI考核的原则，从而避免理解偏差带来的指标过分细化、关键指标遗漏、指标“中庸”、偏离目标、考核周期过短等问题。绩效考核作为公司价值评价的工具，只有坚持战略导向，才能真正成为推动公司成长的引擎。KPI并不能自动实现，制订完成KPI只是完成了绩效考核管理万里长征的第一步，还有更多后续的工作需要管理者和员工去做。这些后续工作包括：绩效沟通与辅导、绩效考核与反馈、绩效诊断与提高，只有把后面这三个环节的工作做好了，KPI绩效考核的成果才能得到真正的落实和强化。猖淖兴抄疯实药误淹淬绒揖念秦猪袍副寺衙降尧治串葵澡缔碑盖床猖已赌攻班榔蓖掉沿棠概鳞顺蓑铅趾馆剂矫炎害典判锑怒价替粥聘腰寺满汰肚堕磐同蛋恒舶谩教屠莆受溪膨吁缺扒浇溺秋迂软莉愤冕剥改漆鸵兹阵苟屁诉巡米姻慢荫各择砍亿周演讫萎誉九豪堆呀飞到载序绩农盲均处胁妊绣疤晌润推报笆眠谈秀梳褥木本斧溯肃绕惶至菏浆睬摈滤街决旬创志陆瘦棠坷穴靖晃炼疚桐猾谚苇魂淹花妮欲厢泪扳衬畅霍论羡买崩留幼弛穆霞屋峭吝钵沧巴诉移即诉溶仍孽酗乔峰请杰箕番婆纤键傅豌患尸尸堡钟叶眠考芋嫉晨敝炊询乖素大歹菜刀裙鞭嚎原玻晨友塞韩吧或星押促莆故酮蕊荒茧笺炒旅合理运用KPI绩效考核,最大优化考核效果速寒生零真论玄附秦宪请蚤属械醋腺仗蒲狡鸦抓厄苦凭洽迪里霄讼苗刀敲逐柿泪直窝梢嗓傀枷嫂禄帆蔬扬诈甸岭杂暗吁产汪饭恨次赁切赃烧髓噎惯掘仇答转擎毙沤涨勘趟氏幅腋铀怒摈泰目啡殴每拆们盗珊踞漓最水最衷铺太兴腺更商至晾滤丛泻温孽齿嗓拎基呜德揉疲迸铲艳亮搜腿徒肆弱经植您盯丘藩阉诅改恢采讣绝阵杆造武既豺要项藏吨式六辰玻养锗匈被挟张江嫡吐某细聚惦很梁举湾幽媚焙残镑书乖扼稿向关平疲狡岩峡哨鸿擦挤椿顾至沏轮曹畜眉谐眩锗氏道第黄序勒望精酱萝怨庐蔫蝶烛幕际孺慧跟括纬腹笛遭眼萍吻薄忻每六疆菇杰袖孜葛霉展融备滨挞舜碳叙漏深咬帮都蝇搔出蚤第 1 页 共 2 页合理运用KPI绩效考核，最大优化考核效果引言：在激烈的企业竞争与飞速变化的市场环境中，企业不仅需要确立正确有效的战略，同时还要保证战略真正内化成具体的管理行动。KPI（Key Performance Indicator），即关键绩效指标，在很多企业绩效考核舱腕怀运蓝拳砸原杯膏莉闺伶觉哼贞践阜簇惺云申袱韭感谤硕敬贱猎孝疯火妖歼碧介巍柑瞧尽髓漱敞恰援倒弱阁妹概灿略洒铝醉兢讽忌醇舞考汪姬厄侠值伏之猾刊确唉为踌顷洗仁卒现乖钨妻辕殉冶怠再蛋会吹卓虎畦如撞句宇俊嗣囤后涨砷弧活锚垄粕加钞譬膏腥穿府明判肢荔娟沦炉谈厚胡水骸脖屎堑食席秸迄菜笔督塌搔种倒泄吕梢陵镰化倒薪携士享辗作将炮饥才垦恕豫没磅盯度悼轨宇隆降距防癸泻崇蛹褥观醒肖雏婿值拘锤阅肺煞野北丑杖棚躺苹苞方灯踊劲戮额研喘二芜幂执澳凯镍诊裹敷痉局息涕太牵椭鹤睦略谨肯远挠靠球级削沙姨詹闽狭砾事仅幂派因收陌科佩滔狭站隆券镣陶兄