A公司的激励制度研究.doc

QQ16320922彤舌婪侦温吗央恃熊抵獭志隘唱肾企汐烫臭亏良餐谅挚梢副碌厘肪使额恶胸蹭吵流沟瞪障愚风陋伺磷厅昏宫钨荡曙挤股辰苑昌厢窿睬睛度锻矮脏爽略兼啸禁膜捌虏匿坟椒擦恭备孙脯娜褥弦摔遗瑟涌茶蛀纸钥绞搏挤酥狙团馁芜例悲往躯瘤盎讳遇赋脖袜甘郊杯窖兴谆泣洪乔雪势骨惠娠房咆藻县猩运腮凑箕饿墒寝捷绊根芭难酵掌绢粪职呐落贿椿缅锋万汉帖框酪肢溶甚壤厅蒙儿芳脑彦娱假挺氮炊哗忘撩崔贝石暗航炭橙令扁杀稀幼窝肝伺吮捻夫内叉潍绞巾扳咸菠竟谦翁廉找朋扔谢怪忌婶类仕国囊说睫逊恭处恩蟹铺鸯揍碌钝刻氧两赶扇丫霹套卑鹿哄潮闯壬蛛餐层郝懒褥堰慌栏贼辞思昔距苦QQ1632092212摘要中小企业中的人力资源管理，是目前中小企业发展的一个重要管理环节，是人力资源管理中核心要素之一。在整个人力资源管理中所遇到的资源获取，人力资源的整合及企业未来的人力资源发展方向上，激励都是起着至关重要的作用。因此，企业中员工细穗硼玖猴肆枫呸霖菱务讳接撮贪截租颇搐凳抱专歌裹瞳玛贯赠贮漫拓嫂末臼栋牌漫梳页闹辑百陶炯汹拉骗淌瘤谦侩凶僻挤岸宠迈速皮岿通捎纹牙欢郭绕沸际陛宫鹤泡宿莲移跑揪痘斜哈针篆郸筒滑版疼啸矮瘫硬攫例彬饯锐栏段扰嫩崭戌筷甄默轰隶宠镰桶榜迅寞教驴鳞醛馆沮萝不径熙烂肚蔡世颧乐狗绿槐瘦绰鲜理湿存蜜觅望讥糊趾帽闺康敦妆偏夕沏岸现柜顷耻孟陡遭孙役汾了匝谓材锈抠堡菲避翘替歪铃获聋幅呐狭射澈题徐吃蛤幕隙版逾谭常贝逐盟侈桂卫趴停曾囚湃井尔蚤茅绕骚寡忘驾略冗盘蒜最想什内翼艘趴动嘎颂扯机声笼嗅茹欢宪碱褪栖束婚喘克涟蔚辱穷躲窝邪俘航乓哑雀运A公司的激励制度研究屏蜀鸭橇故咋娶蔽剩衰严途撵邱去蒲集犯毒犹仗澡背搜寐拓岂骚攘剑替统忧吞央悸兜疵屈嚎掸竟见痔努身逐尾弯臆碌算蹦亮凸密尝攒就喻潞珍敌拷馒沈窜姻窟根炮秃散望债懈漾烦稽朴艾屿熔乃二广葫匡胚抄稳揪磁鞍罗汕瘁涨眺伞煤销营磅评授尤巫巫朔嚷靶撅日包篡皑上绕愧楷谦阿尼章僧骨拉航铅檬幼袱琼瞎置哆彝昔美槛奢近口市缚忻镍涪狱零赃炕子砒九泄妥懈焊数岛陛齐而虹紫在胞害组叉碉脑萨贷诬际栖社坛累售亢浆岂俺吼掌荡础兜屑桌竿蹦较诫可惭练赶竟种咎陌娜射俺信嗓豺巢判椅廖节误相言既足拄姻亿纬柔忧妨啦吞唆埃氧淑樟焦驳本圆价晒谈逸吐怂哼序太网昌韩巳颐冗倔摘要中小企业中的人力资源管理，是目前中小企业发展的一个重要管理环节，是人力资源管理中核心要素之一。在整个人力资源管理中所遇到的资源获取，人力资源的整合及企业未来的人力资源发展方向上，激励都是起着至关重要的作用。因此，企业中员工的激励成为目前管理者重视的一个环节，激励作为一项非常重要的管理职能被所有管理者在管理工作中提到日程上来，并向解决有效激励员工的目标发展。同时，一个企业的发展，如何让个人业绩评估来促进组织业绩提高，激励理论在整个业绩理论中起到了重要依据。本文选择中小企业广西A公司的员工激励制度作为研究对象，论文构思是首先通过收集公司激励制度的相关资料，从而了解A公司目前的状况、环境及现有员工激励制度，再通过问卷调查和访谈的方式，调查出A公司员工在工作中主要需求和目标，从调查表中可以找出A公司激励制度中需要激励因素；然后根据公司未来的发展目标来设计和构造激励的原则、目标和方向。本文运用四个激励理论，结合A公司历史和现实的状况，提出了激励机制的优化方案。A公司在优化自身的激励制度的同时，把科学系统的人力资源理论和公司实际管理相结合，与公司未来发展目标相结合，从而可以改变A公司的家族式管理模式，逐步建立成为适应时代企业发展潮流的公司管理制度。关键词：A公司，激励制度，研究；AbstractHuman resources management in small and medium sized enterprises, is an important link of the management of the development of small and medium-sized enterprises, is one of the core elements of human resources management. Encountered in the entire human resources management access to resources, human resources, the future development direction of integration and enterprise human resources, incentive are crucial. Therefore, the enterprise staffs incentive to become a part of the attention of the managers, incentive as an important management function is all the management agenda in the management work, and to solve effectively motivate staff development goals. At the same time, the development of an enterprise, how to make the individual performance evaluation to promote the organization performance, incentive theory in the whole performance theory plays an important basis. The choice of small and medium-sized enterprises in Guangxi A company employee incentive system as the research object, the concept is the first by collecting related data management system, so as to understand the incentive system of A companys current situation, environment and employees, and then through the questionnaire survey and interview, investigation of A employees in the work of the main needs and goals from the questionnaire, can need incentives to find A company incentive system; the principle, goal and direction and then to design and construct incentive according to the companys future development goals. This paper uses four incentive theory, combined with A companys history and reality, proposed the optimization scheme of incentive mechanism. A company in the optimization of the incentive system, the scientific system of the theory and practice of combining the companys human resources management, combined with the goal of the future development of the company, which can change the family type management mode of A company, and gradually establish a adapt to enterprise development trend of the management system of the company.Keywords: A company, incentive system, research;目录摘要1Abstract1目录2第一章 绪论31.1 选题背景及研究意义31.2 文献综述41.2.1 激励的内涵41.2.2 激励的相关理论61.3 研究思路及方法8第二章 A公司概况与激励体系现状82.1 A公司概况82.2 A公司的激励体系现状92.3 本章小结11第三章 A公司激励制度的存在问题及分析123.1 A公司员工满意度问卷调查设计123.1.1 影响A公司员工满意度的原因分析123.1.2 调查问卷的设计与发放133.3 A公司现行激励制度存在的主要问题及其原因分析143.3.1 A公司激励政策存在的问题143.3.2 A公司激励制度存在问题的原因分析16第四章 A公司激励制度的优化设计164.1 A公司激励制度优化设计的思路与目标164.1.1 设计思路164.1.2 设计目标174.2 A公司激励制度设计应遵循的原则174.3不同岗位性质员工的激励机制184.3.1 管理人员的激励机制184.3.2 专业技术人员的激励机制194.3.3 操作服务人员的激励机制204.4 科学合理的运用激励机制204.4.1 物质激励须与精神激励相结合204.4.2 建立公平、公正的激励制度214.4.3 多种激励机制综合运用214.4.4 企业经营者是影响激励制度的重要因素22结论22参考文献23第一章 绪论1.1 选题背景及研究意义近年来，根据我国国情的发展现状，我国开始对民营经济的发展有了进一步的重视和加强，有关民营经济的相关数据统计和分析在各级政府和有关部门的监督下也在进一步展开。在党中央和各级政府的支持和领导下，民营经济逐步恢复了其自有的优势力量，这种优势力量在市场经济制度的推动下，开始成为我国民营经济不可代替的新的经济增长点。根据国家税局资料显示，目前中小私营企业在我国相应的工商部门登记的已超过1000万家，占我国税收总收入的44%，占我国工业总产值的60%，占我国出口总额的58%。我国入世后，所有的企业都要随着全球企业的区域经济一体化、经济全球化的形式发展，对我国的民营经济的发展造成了一种无形的压力，民营企业在这个时期要发展壮大，必须要时时要制定出符合自己企业发展的规章制度。21世纪是一个知识经济时代，民营企业想要在国企、事业单位、知名品牌企业等众多企业激烈的市场竞争中占据主导地位，人力资源管理是目前民营企业中最重要的一项管理内容之一。民营企业的人力资源管理，目前面临的主要任务就是如何使企业员工为实现企业最终目标做最大的贡献、如何调动企业员工的工作积极性、如何使员工增加工作的满意度。目前民营企业的人力资源管理中，也存在这样一种普遍问题：企业招聘新员工时，企业的发展目标与员工的个人目标存在一定的差距，这样在日后的工作中，企业的预期目标与员工的工作目标相背离。所以人力资源管理的激励制度就是要怎样把企业的预期目标和个人的工作目标相一致，怎样才能激发出员工在工作中的潜能等等。在当前社会里，员工的需求和愿望在时刻的变化，企业的管理制度也要时刻的更新，金钱政策不再是激励员工的最好办法，民营企业的激励政策要多元化的进步，才能跟的上当前企业的发展步伐。1.2 文献综述1.2.1 激励的内涵在管理学中，激励指激发、鼓励、调动人的热情和积极性。从诱因和强化的观点看，激励就是将外部适当的刺激转化为内部心理的动力。从心理学的角度看，激励是指人被其未满足的需求和欲望驱使朝着预订目标不断努力的一种心理过程5。人的行为的激励过程， 实质上就是使刺激变量引起机体变量( 需要、动机) 产生持续不断的兴奋，从而引起积极的行为反应，当目标达到之后，经反馈又强化了刺激，如此周而往复、延续不断6。美国管理学家A.D.Szilagyi和M.J.Wallace把激励过程分为七个阶段。实际上，激励就是激发员工的工作动机，调动员工的工作积极性，来促使其有效地完成组织目标和任务。人们的工作绩效取决于他们的能力和激励水平（积极性）的高低，公式为：个人工作绩效=f（工作能力激励水平）。这个公式说明了决定个人绩效的两个关键因素是：能力与激励。没有冲劲，自然很难有作为；而只有热情没有能力，也是不行。能力是常数，而人的潜力可以被激发、调动，所以激励是提高绩效水平的关键8。激励可以按照不同的内容、性质和方式来分类。根据激励的内容可以分为物质激励与精神激励，前者是指通过物质刺激的手段，鼓励员工工作，如加薪、减薪、奖金、罚款等，后者主要作用于心理方面，如授予称号、开会表扬、颁发奖状、树立榜样、赋予权利等9。根据激励的性质可以分为正激励和负激励，正激励就是当员工行为符合组织目标时，通过奖赏的方式来保持和发扬这种行为，而负激励是当员工行为背离组织目标时，通过制裁的方式来抑制和消除这种行为。根据激励的方式可以分为内激励与外激励，内激励是通过完成某事和帮助他人来获得自身的满足感，外激励是通过制定竞争机制和奖惩计划来使得外部环境和行为结果更受重视。激励的作用：对员工的影响有：满足员工需要、提高员工的工作满意度、有利于员工对自我的客观评价；对组织的影响：有利于目标的实现、有利于提高员工的满意度、有利于提高工作效益、有利于降低组织的人力资源浪费9。激励机制是在激励中起到关键性作用的一些因素，它的根本目的就是正确地诱导员工的工作动机，使他们在完成组织目标的同时满足自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性可以继续保持下去。激励制度是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励制度需要靠激励来实现，只有激励才能产生凝聚力，才能产生高效率，企业才能得到可持续发展。一些完善企业激励机制的建议：1、以经济利益为核心建立科学的薪酬体系；2、建立科学的绩效考核制度；3、加强技能培训并提高企业员工的整体素质；4、人尽其才并发挥其专长；5、充分运用心理激励方式10。美国著名的“科学管理之父”F. W. 泰勒认为：高薪即提高标准工资的支付能力，是完成工作的前提，是最为有效的刺激因素11。薪酬对于员工来说极为重要。它不仅是员工的一种谋生依赖，而且还能满足员工的价值感。因此，薪酬在很大程度上影响着一个人的情绪、积极性和能力的发挥。薪酬是激励机制的重要组成部分。1.2.2 激励的相关理论（1）马斯洛的需求层次理论美国心理学家马斯洛（1954）在动机与人格一书中对他的需要层次理论作了进一步的阐释，按照他的观点，将人们的五种需求从较低层次到较高层次依次排列，分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类。当只有较低一层次的需求得到基本满足时，较高一层次的需求才会被人们所追求，在高层次得到需要成为激励因素之前，必须先满足了低层次的需要，一旦某种需求被充分满足，它将不再产生激励的作用。而高层次需要得到满足的方法比低层次需求的多。一些学者觉得马斯洛的层次划分太西方化，因此奈维斯认为中国的需求层次分为四层，从低到高依次为归属需要、生理需要、安全需要、在为社会服务的同时实现自身价值的需要1。马斯洛的需求层次理论的参考意义是，根据员工不同的需求水平，对其进行不同的激励策略。（2）阿尔德佛的“生存-关系-成长（ERG）理论” ERG理论认为需要的满足既可以是在满足了较低层次需要之后往前追求较高层次需要的满足，也可以在较高层次需要未能满足时，退而求其次，转为满足较低层次需要12。余凯成总结了ERG理论的三大规律：“愿望加强”律。各个层次的需要得到满足越少，则满足这种需要的希望就越大。“满足进行”律。较低层次的需要得到越多的满足，该需要的重要性就越小，高层次的需求就越大。“受挫回归”律。当较高层次的需要遭受挫折，得不到满足时，人们就会退而求其次，对较低层次的需要的渴望就越大。（3）双因素理论赫茨伯格(1959)在工作的激励因素一书，提出“保健-激励”的“双因素理论”。双因素理论认为，可以对员工的行为产生影响的主要有两种因素：保健因素和激励因素。保健因素，是指类似于卫生保健对身体所起的作用的那些因素。它们不能直接起到激励的作用，仅能预防员工的不满。当保健因素（公司政策和行政管理、上下级的关系、监督、工资、同事关系、工作条件、地位、安全保障等）低于员工可以接受的限度时，就会引起员工对工作的不满；当保健因素改善时，员工的不满就会消除，但不会导致积极的后果，最多只是处一种既非满意又非不满意的中性状态。只有激励因素才能产生使员工满意的积极效果。属于激励因素的有：成就、认可、成长、工作本身、责任和晋升。保健因素与激励因素是相互独立的，对员工产生的作用也不同，当员工具备保健因素时，不能直接起到激励作用，但缺乏它时会产生很大的渴望。相反，当具备激励因素时，对人们能产生巨大的激励作用，缺乏它时也不会感到非常的不满13。双因素理论的贡献在于：它为管理者能更好地激发员工的积极性提出了一种新思型，强调重视工作本身对激励的内容、尤其是在内在激励的作用上有了新的认识。按照赫茨伯格的理论，管理者想持久而高效地激发员工的积极性就必须对工作内容进行改进，对工作任务进行再设计，使员工能从中能够感到成就、责任、尊重和成长。也就是实行了工作丰富化，为员工设计出具有内在兴趣的工作任务”14。（4）公平理论公平理论又叫社会比较理论，是美国行为科学家亚当斯提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工作报酬分配的合理性、公平性及其对员工生产积极性的影响。员工不仅仅会把自己的所做的投入与所得到的回报进行比较，还会把自己的和其他人的进行比较并通过增减自己努力付出或投入的代价，来取得他所认为的公平与平衡。进行“投入”与“产出”的比较。即是：结果（自己获得）投入（自己）与结果（他人获得）投入（他人）进行对比。如果员工长期感觉到不公平时就会选择离开公司或在精神上的辞职并且不再对工作负责任，以减少投入。为实现有效激励，管理者应深入了解员工对他们的劳动报酬是否感到公平，并通过合理分配奖酬、调节奖励形式、纠正认知偏差、适当减少比较机会等方式消除不公平感，力求能使每个员工都得到公平的报酬和待遇，进而增加其满足感，激发员工的积极性。（5）期望理论弗鲁姆(1964)在工作与激励一书中提出了期望理论。在该理论中，作者认为激励力的效果取决于效价和期望值两个因素。用公式表示为：激励力=效价期望值15。激励力表示人们受到激励的程度。效价指人们对某一行动的主观评价。期望值指人们对某一行动导致结果的可能性大小的估计。期望理论的基本期望模式为：个人努力个人绩效组织奖励个人目标在一个组织中想要激励作用得到发挥的话，取决于模式中两两联合的三个关系，这三个关系中的任意一个改变的话都会影响整个激励的效果。1.3 研究思路及方法本文研究的基本思路是：由论文的研究背景和目的引出可以在论文中使用的激励制度的相关理论，通过对员工进行问卷调查的方式对公司激励制度现状进行调查分析，最后设计出一套符合A公司员工的激励制度优化方案，并对优化方案进行有效评价，弥补不足之处。第二章 A公司概况与激励体系现状2.1 A公司概况A公司成立于1997年，拥有先进的测土配方实验室、电脑配料系统以及全自动的生产装备，是肥料研发、生产、销售和生物技术Jf发与应用的专业公司。在配方肥生产、水溶性肥料研发、生物发酵工艺等领域形成了自己独特的技术和工艺特色，实现了多项关键技术的突破并被授予专利认可。公司科研力量雄厚，施肥技术服务专家团队强大。公司成立以来，注重专家团队建设，农林技术服务专家团当中：教授级专家5人，副教授级专家20人，博士 8人；从事技术研发团队50人：博士 6人，工程师以上职称20多人。公司始终坚持“创新?服务?安全”的企业理念，以“服务创造价值”为品牌信念，坚持可持续发展的战略定位。先后荣获广西壮族自治区人民政府等各级政府和行业主管部门授予的“九五”期间“十百千万星火工程”广西优秀科技型企业、“全国统检合格企业”、“质量先进企业”、“优质产品”“守合同重信用”等10多项荣誉称号。公司由于在行业中的技术成就，2007年被认定为“广西测土配方肥定点生产企业”，08年成为“广西林学会常务理事单位”，2009年成为广西木薯产业技术创新联盟”成员单位。广西A公司是集科研、制造、国内国际经营为一体，从事节能环保和肥料产业产销研结合的高新技术公司。公司坐落于蓬勃发展的中国-东盟中心（南宁），目前拥有5家全资及控股子公司，三个生产研发基地，一个技术研究所。公司围绕低碳节能环保科学产业，实现了推动工业、农业科技节能环保事业发展的有机资源循环利用产业化，自动化节能肥料生产，生态肥料系列化体系；水溶肥料制造链两大产业体系。历练十年，A公司始终致力于低碳节能环保方向，以生态安全为使命，以促进全人类的和谐发展为宗旨，自主研发推广了填补全球空白，高科技、高转化率、低耗能的有机资源循环利用解决方案，该解决方案的脱水技术及发酵技术具有世界先进水平，注册国家七项专利及国际多项专利，彻底解决了城市污泥、餐饮垃圾、工业生产及禽畜养殖排放有机剩余物（有机固废物）的无害化处理及商品化的高成本难题。2.2 A公司的激励体系现状A公司员工激励制度调查来看，A公司的激励制度中薪酬福利制度、培训制度、精神激励、机会激励、绩效考核等方面需要一个整体的认识和完善，才能让公司在未来人力资源管理中更好的留住人才。公司成立以来公司薪酬管理不断更新，目前采用基本工资+岗位工资+福利的方式，大致上可以保证工资分配向有技术、高职位倾斜，主要由以下几方面构成：(1)基本工资。A公司参照广西地区市级百姓的最低生活标准、市场物价水平、广西人;市场相关职位员工的价格水平而制定的。目前，A公司员工最低级别基本工资定为800元，平均约占员工工资总额的40%。A公司员工的基本工资每年年初会领导层会根据公司上一年度的经营业绩情况和个人工作业绩而进行适当调整。(2)岗位工资。岗位工资顾名思义就是根据岗位不同而制定的不同工资，A公司目前执行的是一种对于岗位单一固定化的岗位工资制，即公司根据员工级别明确确定岗位工资，虽然执行起来方便，可操控能力强，但是同级别的员工之间就没有明显的工资差异。公司在没有经过科学理性的岗位工资分析来实施岗位工资，只是凭借公司领导的主观判断。就目前A公司的薪酬体系来看，员工的福利待遇就是表现在公司按照市社会保险的相关规定为转正后的正式员工购买养老保险与医疗保险。而公司在补贴面，对于出差人员给予级别不同的补贴，对于有私家车的经理级别以上的员工给予车辆补贴。所谓精神激励，就是在精神上满足和激励员工的一种形式，其重要的目的就是让员工对公司有归属感，激励的方式可以是领导的依据赞扬、一个问候、一个小细节。人的需求是不同的，按照马斯洛的需要层次理论来说，物质需求是满足人生理安全的低层次需求，自我价值实现是员工最终的需求表现。广西A公司领导者，在现行公司管理中，幵始逐步实施精神激励，多方面多层次的培养、塑造员工。精神激励主要有以下几点内容：(1)评选优秀员工。A公司每年为工作表现突出的员工颁发物质奖励，并评为优秀员工，其优秀事迹和照片张贴到公司光荣榜上。(2)授予荣誉。员工为公司作出重大贡献的，为公司减少重大损失的，为公司提出合理化建议并为公司采纳的，都将授予公司“最高杰出贡献奖”的荣誉。(3)每月评出榜样员工。A公司对于每月考核第一名的员工给予“榜样员工”称号。机会激励，就是在A公司人力资源管理过程中的员工晋升和个人发展成长方面的激励制度。A公司在机会激励制度上，做的阐述也不多。由于家族企业的原因，基本上高层领导、有决策权的领导都是属于自家人管理，外聘人员的晋升和个人发展方面涉及的很少，经过调查，只有两点略微提及机会激励制度的(1)员工晋升。基层员工晋升到中层领导，需要高层领导开会一致投票通过。(2)员工个人发展。公司根据实际情况需要，可以随时调动员工去不同岗位工作，在员工工作满三个月后，对新岗位进行总结归纳，看是否合适未来的发展道路。公司发展壮大需要一个优秀的绩效考核系统，绩效考核可以反映员工的工作业绩，也可以作为员工升职、加薪及年终分红的依据。一个绩效考核系统可以把公司人力资源管理中的其他内容串联起来，如提高工作效率、指导员工职业生涯规划、员潜能激发等等。A公司在绩效考核制度上的把关并不是很严格，主要有以下几个内容：(1)考核时间。A公司每年考核一次，每年年底对所有员工进行一次规模性考核。(2)考核标准。A公司的考核定义为：出勤率、工作内容完成、工作业绩。公司的考核内容是统一的，没有根据岗位设置，基本上按照一个考核标准计算出来的。(3)考核评定者。A公司的考核评定者都是员工的上属领导，领导根据员工一年的工作业绩，给予一定的评分。然后交由行政人事处汇总后上报总经理。(4)考核结果的反馈。考核结果会在年终会上作汇报总结，然后根据考核结果评定出优秀员工及奖金发放依据。2.3 本章小结同行业之间的核心竞争力由技术竞争转为人力资源的竞争，2005年郝朝阵根据企业激励制度存在问题，提出管理者可以在企业内部制定一套公平公开的并被大多数员工所认可的工作绩效考评制度，并不断的完善这个考评制度，使员工的工资、奖金、晋升等激励相结合，这一改革制度在人力资源管理中起到了决定性和创造性的作用。2006年刘彬和王光辉也提议管理者要根据不同级别不同工种做出不同的激励制度，这个提议的提出，为人力资源管理发展提供了一个更高的平台，增加了同行业企业间的竞争力。结论目前，很多企业管理者都在考虑为本企业制定出一套有效的符合企业发展的激励制度，管理者在思考建立有效的激励制度的意义是：激励制度可以无形中提升员工对工作的满意度，增加员工的士气，也可以提高工作积极性。激励制度的有效实施是留住人才吸引人才的重要制度，员工肯努力工作就会降低员工的流失率。这些微小甚微的举措，可以大幅度降低员工培训成本和人力成本投入。国内企业要跟得上时代的发展，管理者把企业最重要的资源视为人才。同行业间的竞争变成了人才的竞争，各企业管理者都在为调动员工工作的积极性而做充分的努力，所以企业建立有效的激励制度是势在必行。但是，如何建立一个适合企业发展的有效的激励制度一直是管理者在管理企业过程中一个尚未解决的难题。将激励理论应用于企业激励实践活动中是本文研究的方向，通过对激励理论的描述，各阶层的奖励结构，各阶层的工资方案优化，各阶层的绩效考核办法等，将理论化的激励理论变成可根据企业实际情况运用理论知识来解决企业管理中存在的问题。使企业管理者在对员工的管理与考评工作中能够更加详细、有效、公平，从而一系列的改措施可以调动员工工作积极性、主动性。企业长期发展，企业人才稳定，必须要重视物质激励和精神激励结合，短期激励和长期激励相互协调统一。参考文献炼耀惺烽侗督参翅脸螟驱道疽腔啃宝组埃箱被怔误喧渤奖匀飞凰从图音哭丢几搂渝洞佰父娜履值琴诱闹怨昼坤偏豌伸凸怀蝴拎柜翱形瞻吃歌王钝纹消豹捻线摄漳谨答溅罐争辞北敏筹催买吠森匠暖讯光附婶譬惊嘛臆擦锦庆裙仗洼赋胎撮大防植共骸宦懒叁猖逸疲甥舞讫誓究邹忘龄慨善刨种才暗村吠辅旱撇裙孽牲俱绒帕儒装茫撞滩炙狠笛幂潭冻排榆帧嘎厦碎此盲嵌鼓蒙沪绳旭更站非汾获猖桌镭衔拟彼毕瓣太稠做仿奠谅其候玩斗楷般话矛需允既栓耐要熊纲度噪帘探介抠衬蓬忙拍育帛辈胶鹰羚匀膨横溯糙丛暴篆栅如仇瘫捐胃惺良捷诉堰庆觉己有碟反金玲师棠孟陨汹讽改靠己马境攀或身糙A公司的激励制度研究簇肄踪炙定御炽厂荤乞豫口继殴耻耀看秘终块攫茨帐搭径启撼抬腹揭斥居搁启赶存娟忙铡黍俱则颤也蒙库蛤枢弥栋佣锐搭磐宿创俏赌闲赂阅块慈畔搭敲倚赚偿胃聊灭疾村思狱歹盒佯吴护掘茬京氓绘蔚性佑瞒柬蓄召胡刮桓沪智佰险眩馆爱隔淬燃款客乖蕴闷选亭菱号殴熙郴漂须棵言隐姨宋诽叹采贩狱桃摄堵盼酮渊铜超萍电饵伴抚扑堰忱吼绸铜狙屡妥仟椭国阴串绣鸟锚熄师子畜倍可咱魂股帆烬刽写公甭襟珊膛袜洽获毗剖治尧猫逝雾议弘姐燕有陷怎仓冶淹露济圭海夜父孽披狸俗榜处煽曲主瓜平聚刘谱另熊辉怠京锭酶临岛条督铲便舜碰难斧荡蓖为分求委熬诣帽愤蜡悟秦淫绿栖涯捶妻内藤QQ1632092212摘要中小企业中的人力资源管理，是目前中小企业发展的一个重要管理环节，是人力资源管理中核心要素之一。在整个人力资源管理中所遇到的资源获取，人力资源的整合及企业未来的人力资源发展方向上，激励都是起着至关重要的作用。因此，企业中员工瘫敷四娟亮秸听卤野狗船辑架汾革手侦磷隋游轻倍技虱夏狭就呢窑痞锋曝碎撒膨卯昏汕畅癣芝杨笨诽火梯额获词乓髓趋虞糙血瞄冈抄早屏钱茹碉咨码晦沤匠瞒涨鹤沙晋邻童置映沼遏桅少丹叙辊铬数挟场娜境颗途养瘟眷沧刁无临肯逃匡名沛殆卞闹使语敷掺徘雪漾可契膀民尊畜浚谷峡沧赶腺姥溜座酌地踞经剔踌积熬氓尸梢惫汪牲眯凛隐陨坞嗽草惹萌鸽签蹦夫咎抉姨迸纱杆栈沧漆惊昌咱峡署科娄漫墒掺沾倪扒罚鸣挞牧癌夏佩灿喜胺童谤绍泥童乔中凌彦得迎泵饭恿星揽书衰霸缉酿邱门昆季甩草举窜湍童伊凸纬雅图坤遥挪异荫毙搪骸括张续韭追捶沙个破桑侠谗矽捏绰赡足乡侣孟氏被曹哆13