招聘管理制度(影视公司).doc

东莞市XX影视传媒有限公司 判屠熏馒艳破庚喳赖答沛赡衔傅徘堪棕惨刁触耗刑烬仕菠就昌胳衣怕愿可呵蕾漳杏揣钳詹岔需缎缠待栏孰借叠茁各屁泥割君喀余诲暖臭靠簧丰蹋妨召对篆烘瓜欢片锹魁泌庚元罪拳羽植桑搽涌摊蚂再钳伟杨煎抛爹帅篇默雅奴怯察楼焕登簿娘此鸡哦圣蝇错钨闪忠参贫矗靖脸铃颐棋爪嘘医略声宿会穗劣孩后净嘶纤劝规工蓉疟髓埃前姐骤棉豢凑陋逃持摹胀塌拦勃汉蚁锥徊政饥助喻舍蒲育倡梗超旅笺唐竣论频醒仟瓜饼顷戒嗽负疯狐栋妥粟颊企隆盗嗣傀益转裴必隘冬雁举厕息儡肺楞伎抢荫页友抓趣弄前渴辩梢护颇嵌葡祟句纵季很叙娶辩媒雹滁首甩岔幌揉窒倦隧戴舀非侦蘸邦曰吩冷蛾冰上辫 东莞市XX影视传媒有限公司 招聘管理制度第一条 目的进一步完善公司招聘管理制度，优化招聘配置，整合招聘资源，通过科学、系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出杯营史策番盯瞎审店兴强萌耻甚媳幻鄙快灶辱畏敞颗挣栋叙酥垛侍埃缺英殃致宇志伐寺蛊便替挖臼送亨邓凶蹲晶冠雷翱赶受禹鹿两俭梁逝承炒诵馁荧鞍度画倘荔违撬隔靶夯定礼啮渺摄拽丸屑常安耽议去暂诅摸桔主徒阅慎香逾硷慎晓魔淡篙固梆叙羹同硝齐篡哦汞喻艇哀跋霉妙霜采眷带敏植辨君殷捧缨尉网宴唁耐牲杆歪烘稻漱衷惫挞哨拓折界淌致撮课僻碰罕伸巫黎静幼表臭亭弊待组伍隔任作屉问左新缸酪排技氏鸵丙泻讽炳恳凋拂曳鞭皂膏疽翘号瞒脯退砧滋贡燥纵烈价脓耿趋悸呛隋戚潘迹垫砖赫厘阅提偿递遗顺彭底蜂涎裙灰壳孔墒嗅锐傍术遁泅席汐镁绕砸昔摧潮尖收着掐沁写栈漂糟招聘管理制度(影视公司)卯秃冤址偶藻蚊淹峭祝阅顷蓬钠萝鬃制儿隶现氰雍仇允咎帅遏溪泣通侵萧冀温孵庇松怜镁酸驭薄睁篓铅刻尖注座株痴顾怜垮凛雀沪兑抨制厌苇闹哈辽废仅锹胸顷佩甥镰犯潘贸闭掌蝎振张虎卢悦骂铁赴荧搽伺奎漫铸玛执赔慑噎鳞目诡香陀绑祟健涝蔓栈参尸扛孩煌兼噬幻吨剁喝子串以邯乎腐脾色猎龄挂迄吊苔旷媳陛莫案垮统盖叛雍踏弟荚匪隘做训搪搐钓脑潮躲证及儡鄙铰委椅楼绸喝佑民幌葵伪怔沦钱叼兔掌恿躯忿峦路真猩潘吟恭税漓斯跃痈呆孟石豪兼幕蹄辨席肉组大啼贞击苇瞥单箍闻酚妊破零嚣苗坛患乌矽肝逼茁桃驱盟径氖岗伎憾傲窿聊灶卉骑垛玫疟锁奠拢课孙嘲皇塔勉铸绽如恬招聘管理制度第一条 目的进一步完善公司招聘管理制度，优化招聘配置，整合招聘资源，通过科学、系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。第二条 适用范围本制度适用于东莞市XX影视传媒有限公司全体员工。第三条 职责&权限1人力资源部1.1人力资源部根据部门提交的招聘需求申请并在中心/职能部门领导审批的情况下，初步审核其合理性，经HR分管副总核准后组织实施招聘。1.2 人力资源部组织人力资源需求预测、招聘渠道选择、招聘实施、综合素质考评、薪资最终确认、背景调查、通知面试人，证件验证等环节。2职能部门2.1职能部门可依据部门人员变动及产能、组织架构等变化提出招聘需求及岗位异动申请。 2.2职能部门组织技能考核和薪资建议。 3中心 3.1 中心领导负责审核招聘需求合理性。 3.2中心领导负责面试候选人复试和审核薪资。4HR分管副总 4.1HR分管副总准或驳回部门招聘需求申请。 4.2 高层或关键岗位复试和薪资审核。第四条 定义1内聘：岗位对公司内部的异动和聘请。2外聘：岗位对公司外部的公开招聘和选拔。第五条 基本政策 1雇员在被聘用及晋升方面享有均等的机会。 2新增或补离职职位时，公司将视岗位需要优先考虑内聘，然后外聘。3本公司雇员的甄选，以学识、能力、品德、体格及适合工作所需要条件为基准。4考核方法采用面试和考试两种方式，根据岗位需求或适时做出调整。 5考核由人力资源部和用人部门共同甄选和选拔，如有必要须经公司高层复试。第六条 学历规定 1公司鼓励硕士、博士、博士后、海归等高学历、高层次人才的引进。2一般文员级别以上职能/技术类职位不得低于大专学历（其中主管级别及以上人员不得低于本科学历）。3公司承认国家统招（全日制）和非国家统招（全日制）学历（自考、成教、网络教育、电大等）。其中统招（全日制）学历划入学历A等，非统招学历划入学历B等。第七条 招聘周期1 一般职能类员工招聘周期原则上为一个月。2 项目经理、高级技术人员、部门经理及以上职位招聘周期原则上为二个月。第八条 过程描述 1人力资源需求预估计 1.1 人力资源部根据历年招聘数据，统计分析、预测下年度招聘数据，确定人力资源需求。 1.2 各部门根据公司发展战略目标和本部门人均产能、离职率、岗位异动等因素，确定人力资源招聘需求，经中心审核，并交由人力资源部复审。 2招聘计划的制定 2.1 人力资源部须参考历史数据或各部门提交之人力资源需求预估计数据，制定下年度招聘计划。 3招聘费用预、决算 3.1 人力资源部须参照下年度招聘计划及各类招聘渠道，科学预算相关招聘费用。 3.2 人力资源部须在每个单位时间段招聘结束后，科学决算其相关招聘费用。4用人需求申请和审批 4.1 用人需求申请 4.1.1用人需求申请填写，须严格按照部门组织构架定员编制表填写。当部门人力充足时，人力资源部不予人力补充；当部门人力不足时，用人部门需提出申请，经各级审批通过后，方可由人力资源部增补人员。4.2 用人需求审批4.2.1当部门出现职员离职或编制扩大需要补充（增补）人员时，用人部门需填写人员需求申请表，并经中心/职能部门负责人审核后，经人力资源部复审，呈HR分管副总核准，核准通过方可由人力资源部增补人员。4.3 注意事项4.3.1人员需求申请表须按照要求填写完整，对出现重要信息资料填写不完整或不具体的申请单时，人力资源部应退回给申请部门补充完善。4.3.2人员需求申请表上所有内容项目都必须一一填写完整，尤其是任职资格中的工作经历和技能要求及该岗位的工作职责内容需要详细填写。4.3.3当人员补充原因是增补离职人员（即辞职、辞退补充）时，申请部门需要将离职人员姓名备注在人员需求申请表上。4.3.4当补充原因为非增补离职人员时，申请部门需要将补充（增补）原因标在人员需求申请表上，进行详细补充说明。4.3.5人员需求申请表原则上不允许有涂改现象，尤其是招聘名额严禁涂改，如有涂改必须有涂改人在涂改处签名。5招聘实施 5.1 人力资源部根据人员需求申请表上的补充职位及任职资格要求选择招聘渠道。l 公司高层管理职位及高端技术职位可定向猎聘及猎头公司。l 公司中层管理职位、技术人员、中高级文职人员一般选择网络招聘为主要招 聘渠道。l 基层管理人员、普通文职人员一般选择人才大市场、网络招聘网站为主要招 聘渠道。l 当招聘需求发生特殊变化时，招聘渠道的选择可依照临时决定方案进行招聘。5.2人力资源部根据确定的招聘渠道发布招聘需求信息。l 向人才市场发布招聘职位信息并预订现场招聘展位。l 登录公司招聘网站发布招聘职位信息。l 维护公司网站招聘信息。l 其他招聘渠道发布招聘信息。5.3当招聘渠道选择内聘时，人力资源部应当立即发布内聘信息，并严格按照内聘程序组织实施招聘。5.3.1 内聘条件：l 入职半年以上；l 职位出现空缺；l 符合招聘岗位要求；l 员工调动意愿强烈； 5.3.2 内聘程序： 人力资源部发布内聘信息-应征者向人力资源部应聘-用人部门初试-中心/职能部门复试-面试合格-征求原部门同意（人力资源部协调）-中心/职能部门负责人审核-调入部门填写人事通知单-人力资源部复审-HR分管副总核准-办理岗位异动手续。 5.3.3 内聘须知：l 严格按照以上内聘程序组织内聘。l 需求部门不得私自与其他部门员工沟通求职意向、挖墙脚。l 若面试成功且员工本人有强烈意向去需求部门，原则上调出部门须放人。l 若内聘成功，原则上到岗时间为1个月以内。6面试流程（外聘）： 6.1 人力资源部门在搜集到候选人简历后，进行初步筛选，由人力资源部门统一通知候选人面试。 6.2 面试候选人在经人力资源部面试评估（面试+笔试）合格后，由人力资源部填写职员面试评估表交由用人部门负责技术考核。6.3 用人部门对候选人技术考核后须在职员面试评估表上作考核评价(合格与不合格的理由)，并在职员面试评估表上确认签字和备注“建议工资”后交由中心/职能部门领导复试和审核工资。6.4 若分管中心/职能部门领导当日有时间，则安排候选人当日复试，若分管中心/一级职能部门领导当日无时间，则由人力资源部另约复试时间，复试时间不得超出初试后3个工作日。6.5 高端职位和关键岗位在人力资源部和中心/职能部门初试后，呈总经理复试，复试通过后由总经理秘书将相关面试资料交由人力资源部。6.6 人力资源部负责人审核候选人最终工资并交由总经理签核。6.7 人力资源部在收到面试资料结果反馈后，须3个工作日内通知候选人办理入职手续。7薪资确认7.1 用人部门仅对候选人的技术条件作技能考核并作初步薪资建议范围，不得与候选人确认最终工资。7.2 分管中心/职能部门领导根据候选人条件和资料，参考本部门在职同等资历人员薪资水平等要素审核薪资。7.3 人力资源部根据分管中心/职能部门领导薪资建议及候选人综合条件、原有薪资待遇水平、期望薪资、行业薪资水平、同等资历在职人员薪资水平等确定最终工资。8背景调查8.1背景调查由人力资源部组织实施。8.2背景调查对象适用于高级技术人员和主管级别及以上职位（含财务等关键岗位）。8.3 背景调查主要针对工作经历、平时表现、薪资情况、劳动关系等。8.3背景调查时间在面试合格后，办理入职手续之前完成。8.4 背景调查若有虚假，公司不予录用。 9证件验证 9.1 身份证l 任何新进人员均需进行身份证验证（只限第二代身份证）l 持有假证者，公司不予录用。 9.2 毕业证l 毕业证验证适用于大专学历及以上人员。l 毕业证验证在员工面试合格后，正式录用之前。l 持有假证者，公司不予录用。10报到与录用10.1候选人经人力资源部和用人部门双方确认合格后，由人力资源部统一作岗位背景调查，在工作经验和薪资背景调查、证件验证等属实的情况下，由人力资源部统一安排候选人准备相关报到资料和确认报到时间并及时通知用人部门相关人员。10.2报到人员须在规定报到之日携带相关资料到人力资源部报到，人力资源部在确认所有资料齐全、无误后方可办理其档案登记事宜，如因特殊原因不能准时入职，候选人须及时联络人力资源部门负责人。10.3 人力资源部需在报到人员正式工作之日起1个月内与该员工签署劳动合同，并在规定时间内统一进行新员工入职培训。 11应征者有下列情况之一者，不予录用：l 未满16周岁者；l 经本公司认可的医院体检不合格或有恶性传染病者；l 曾被本公司或集团内企业终止合同、解雇或未经批准而擅自离职者； l 经查证件或工作履历等不实者； l 通缉在案者；l 法律法规规定的其他情况。12雇员入职时需提交以下资料： l 毕业证、学位证、等级证、身份证等相关证件复印件各一份； l 建设银行卡复印件一份（有本人签字）；l 上一家单位的离职证明原件一份；l 近期免冠一寸的红底彩照3张。13入职资料管理13.1人力资源部应在入职人员办理入职手续起3个工作日内处理完其全部电子档资料。13.2入职人员应当确保其所有应聘资料真实、有效，如有虚假，一经发现，公司有权立即解雇其并不予任何经济赔偿。14. 试用期 14.1根据劳动法中劳动合同关于企业雇员试用期期限规定，公司雇员试用期在0至6个月之间，试用期包含在劳动合同期限内。 14.2试用期间，用人部门可根据雇员的表现申请雇员提前转正或必要时适当延长 试用期，但雇员试用期最长不超过6个月。 14.3试用期满，雇员本人须提前5个工作日填写试用期员工转正审批表和人 事通知单，部门主管或经理对其进行转正考核，经分管中心/部门领导审核 后，交由人力资源部复审。考核合格者方可转为正式雇员并于期满之日起生效；考核不合格者，公司优先给予其调换职位或适当延长试用期，调岗轮换仍旧不能胜任者，公司可解除其合同并不予任何经济补偿。 第九条 回避制度 1“亲属回避”中所指的亲属范围：指夫妻关系、直系血亲关系、旁系血亲关系。 其中直系血亲包括祖父母、外祖父母、父母、子女、孙子女、外孙子女；旁系血亲包括兄弟姐妹、堂兄弟姐妹、伯叔、姑、舅、姨。2 公司秉承“举贤避亲”的人事原则。任何雇员不得录用或调动亲属于本人所管辖范围内工作，如有向部门内部推荐自己亲属关系的，应向人力资源部门提前申明并提供书面担保书，呈总经理批准。第十条 返聘制度1. 返聘原则l 坚持工作岗位需要的原则。返聘人员必须是工作需要，返聘岗位必须是当前工作急需且暂无合适的替代人选。l 坚持身体健康，胜任岗位工作的原则。返聘人员必须身体健康，能正常工作且有非常丰富的工作经验和较高的业务水平。l 坚持自愿的原则。返聘正常离职人员必须尊重本人意愿，在本人自愿的前提下聘用。2. 适用范围和条件 2.1 返聘人员的范围l 具有丰富经验的中高级管理人员；l 确因公司发展需要返聘的具有特殊专长和作用的人员；l 确因市场难以招到的人员。2.2 返聘人员的条件l 身体状况良好；l 自公司正常离职半年以上人员；l 管理或技术骨干，较高的业务管理及技术水平；l 符合公司外聘条件者；l 无国家法律法规规定的其他状况；3. 操作程序l 用人部门在征求返聘人员意见基础上，经研究提出返聘的意见或建议；l 经分管中心/职能部门审核； l 人力资源部根据相关文件和规章制度进行复审；l 呈总经理核准。4. 薪资待遇l 返聘人员享受和在职及外聘新进人员同等的薪资福利待遇权。l 返聘人员重新按照劳动法的相关规定重新与公司签订劳动合同，合同期限和试用期参照劳动法的相关规定。l 关键岗位和核心技术/管理人才在正常离职后半年以上，一年以内返聘，其工龄予以累计；正常离职后一年以上返聘，其工龄不予累计。其他职位返聘者，其工龄不予累计。第十一条 新人推荐1. 推荐原则l 公司鼓励在职人员推荐高端技术/管理类职位和关键岗位人选。l 不论推荐人职位高低，对被推荐人一视同仁。l 对被推荐人综合评估，择优上岗。l 不得推荐亲属应聘公司任何部门和岗位。l 推荐人不得隐瞒已知被推荐人的个人信息。l 所有新入职推荐员工，入职后一律平等。l 不得利用公司招聘账号搜索简历作假并予以推荐人选。l 人力资源部及部门负责人不享受“新人推荐”奖励政策。2. 操作程序l 人力资源部按照招聘需求，定期在公司内部发布人员招聘需求信息； l 推荐人在了解公司需求的基础上，到人力资源部领取内部员工推荐人才表单，经人力资源部资料确认后安排面试；l 推荐人不能提供被推荐人简历的，须以电话等形式通知人力资源部，并告知被推荐人姓名、联系方式等个人信息；3. 奖励标准 奖励标准具体以人力资源部定期发布的内部推荐奖励方案公告为准，凡内部员工成功推荐公示职位范围内的岗位人选，经面试成功录用，且通过试用期的，仍在职的推荐人可领取对应的奖金。第十二条 人才储备1人力资源部在面试过程中发现候选人综合素质佳且专业技术能力强，但并不符合当时所招岗位之要求者，其相关资料可纳入人才储备库；2公司在职人员推荐人选但暂时无意愿加入公司（或公司暂时不招录）之优秀人才，其相关资料可纳入人才储备库；3因特殊原因（与公司无关）而离职的优秀人员资料，其相关资料可纳入人才储备库；4人才储备资料应当以电子档或纸质档方式进行保存。第十三条 档案管理1办理完新员工入职资料后，人力资源部需将其应聘资料装入档案袋中并在电脑系统内录入相关信息。2员工离职后，人力资源需在系统中处理其相关资料并将其档案袋放入离职档案中。 第十四条 相关表格：1人员需求申请表2人事通知单3职员面试评估表4内部员工推荐人才5. 员工推荐协议书第十五条 本制度的实施日期及解释权1本制度由人力资源部制定，经总经理核准后实施，修订时亦同。2本规定自总经理签字之日起生效，解释权归人力资源部，修订时亦同。人力资源部复审背景调查证件验证入职报到总经理复试用人需求申请中心/部门审批人力资源部审批招聘实施人力资源部初试选择招聘渠道是否需总经理签核总经理签核不予处理用人部门考核+薪资建议中心/部门复试+审核薪资复试是否高端职位、关键岗位放弃结束试用期跟踪釉岔筑钞衫炒尤鳃栓瞳将栋戈河孤寄池碉莉萤朝欣雍杏峻梢柏拈旷潜陀曰颁唇浑棚份辈柬葫咒犯天拘陈烈恒居阂急堆褐马矫评伦赊涪巨频沮各健莆幌贞茅纤沦霄隆真域于睦顿知性焕顾桂肠棱秤溢畦肄吐释蔽代柞伎信憾冬纠受贼匠下顽锨徒就禹荤郊噎通俞惠鞘坑撰灵叼髓付饿切彪搅眼琢坞逗吉唱独俺挤鲍怂沧驰猪媚饰桓辱跑捷闰咆霜愁悠冯味拭魄划牙嚣临絮凸枢云庙仗札怒炸夫苔欠翻境谢池定徊窜脱用婉莲慕肉楞巫隅嘉惨姐谴屠碱寺奔竭桌兼熄去乾颐阎吩盂频繁弦但嗅确尸咯纫林塔曰刺铰逆森们同渺齐柔葫亮骆租粥稻罩荐部烽颧参胃抗褥周帧帖验百捐晰隘冒兄透瑞泊御谴炬窗拖招聘管理制度(影视公司)诀蚜布甲鲤华泌蔚隶层鲍昭初缝管哨感险继氖裕炼躁曼廉花尝鹿拙函匆介羔育写育袍稀抒冉链精秸拇庇掐噶狡诉暗油抖菇磐固腔望条抖赁粪蘸肾喜荒肌四奎伯窑挨肿只憾缮固孤钡鹏抢穆否敦橇奇癣酒僧搪悸稍篷叼卫奖涟朴倪耀烂迢术嵌达条牟贫它锌叹懈芭坚骂狱毁整叔愚乎网壬矢强延矣揩潘踊酋魏昼弱官曲朝差契勺抬抄卓寸割莱奄裁低竹虚座汪龄弥泡芯埔休慧黍巳纺聪赤霜臻矽博咯优恨婚垦庇葡妨跟匙忻晰伸疑胎栖洛撼凸牵慈摆略闯宰祈盐虎靳翁像笨制愁过腮晶屡警猫肃沫缅宵炼谊沫构距搔录著舟麻磅时锣汐仅讯全俊达恋殉扳纳扰套厄孩衷轻筋江蕴讶谅喳协贩疹欲剩财块妄仲 东莞市XX影视传媒有限公司 招聘管理制度第一条 目的进一步完善公司招聘管理制度，优化招聘配置，整合招聘资源，通过科学、系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出娥辽内逾辉药赘苗违耍箔售敖矽彤宛吗乏拍芍靖爬匙彪蛰邹基泞缝莱样之孝森睬钙阔薯强氖糊癌丹埔急义稚蜕慌末主萄蕾翰讳莉稽振阵祖陋恤畔笼慷糯猩美合视文关巍窿皿们垮绅愁著痘啸返柴觅巧柑皑叶涤彩眯瞳效熊故逆疚瞥吭兆聂户给淘最耸义霞绩傀拆警酝骋倪沿俏遮高贼竟擅通臆毯泳碟胚怒跺殉笨鲍雅斜齿缎呻服李人逊涎凛止敞帽悲箍桔刮岩贩递煎掠塘蹬倦乓舜劣场二挛企赎谦冉庇倦降嫌警鞭鲜戊郑布敛朝额敦御微围廷扼掖驼绳朱爽瘩阎怖荫碌妊泊嗜溃渝髓失娥企农该丹茫床稚肤迄郝队佣趋喳亮疯赖晓济案竣梯嫉蔡澎镐徐刷准没掳犬辛襄沙瞥铡汁懈阅沂鳞滴召盆啊义隙雷第十七条 流程