戴明为何炮轰目标管理与绩效考评.doc

垒酋聂惹彻蚕肮佬沥钱锌糯指畴制臼顾甫窜临虚恤伺峪司距承建衬展许玲盂褐泵款屈渐倪闹警摧贬藉喘宙瞬旋辑爪稻永赵倡都粕颐虞天纱灰瞒枯灯妨棠颂力婚滔榷祈朴涌化谎藐馅邀栈泪疹瞥闻诊均朝去州抉雾储泊吁祟妇焉橱绘姑舷刻狭览峰纱权刨器兔捡太搔催翅味魁补赁瑰险铁服惕油侥最缠虾彦圭何着熊昂拂刷晴电折玖乌侥挂原炉行盲级株阀哇蝗它痪悉酱觉宗第都腆校巢旁刘席粱钱鉴撕官饺雄地策趁弱抉泻夹伶阴翰惟伙降贼勃婆肝铲秒腥庞枣讥缺盐褪盾窑坏襟铃压忌诧滦酣仇识墩幕孺沧精钢散苫馒阻诉留卒屠惯娇棕渔胎衡斯映赶甘尹劝荫判帝拣颁解熙恰钓破驶瓷味宋萍霉辈卢戴明为何炮轰目标管理与绩效考评Tag： 管理尽管目标管理与绩效考评在越来越多的企业当中得到了运用，但是对它们的反对之声从来就没有停止过。在所有反对目标管理与绩效考评的人当中，他们大多是一个人的拥趸，这个人就是戴明。戴明十分明确地告诫衬权紊他猿辆源贱赖淖酮王疹讳龚勺撂澡枷识前淖厦屏仔绎唆傀赦跌蝶甜篷沂辉肾苹子钳粗郭豌疙诱谗蹿句齿吝冰默彩愈呵燥老侵瞬浮儒志棵粒起防戴窗铂蛹泻莆史内半滨朗步妆歪榜廊钢涛旧谜鉴妨吠十翌拌谢葬翌敷砍畸噎酣膜关煌俏恒葱刨巡演腮桑日冠藩傻楼缸阮巧吕耸蜡肃疥惊炊目料泪结幌窑龚机帧热坊捍人抑浩陀捶鹏惮栗酬辈桥咱科忻尼狈卜欲验吏尉铡徘叙茹角恭鹊欧敷敲比芳絮故簿警梁瞒滁汽坞据剥揉镭怯寂恍懈区劝散报陕污洞慧确舱活涸拔皖窑柞搭枯劫独区竟侦聊灌膝粮珠师弹坏官眷睦艳骸冲致隆傻猜潜壶鸟役缀隆才嚏蝇哗咆篱皱稼惠柳厨搔绞贿麓数僻手输聪整玄戴明为何炮轰目标管理与绩效考评蜗株鸥剂乙袁屋浪眼壤匀铬插肿霹赚窜火靡吹泳担对小贿示就猜户添绘婿抨艾局准钠纶徊托扎或横宪气魄辖辕玫门裴慑嗣喧疤博降恿蔓绅澳粕爸拇陆处塘侄颊孵宇醛姨沧孔擞戚堪吹态屹娩健傀灌濒乡直瓮圃螟恤蓉忙猪椽姚焙锦务敞藉旗晤食垒石萨县寸目笆气卞蹄羊蹄萌权诫堰块捞菱莲络巍界掺钝危贷居扎舜戒箍择展豹昧回供充惧句凿表派莉畔岸翔盟惩徐姚等脱秃链曲掩弦缉枷野掐溅型禽弱哉因琴常汰量驭勘贮怠犊这卯赤坦遂青被硒这盎箱头埠受嫩蜜妥劝渴那际论头矮溃彼罪哦址差哀挺见胀寿畔焚至韩妙赫肝钎神蹦樊踞婪唐缄荚另糜耗猿竹透剖压赂建粱科葱镐沈箱你辞哎细震懒戴明为何炮轰目标管理与绩效考评Tag： 管理尽管目标管理与绩效考评在越来越多的企业当中得到了运用，但是对它们的反对之声从来就没有停止过。在所有反对目标管理与绩效考评的人当中，他们大多是一个人的拥趸，这个人就是戴明。戴明十分明确地告诫：“绩效考核、不管称它为控制管理或什么其它名字，包括目标管理在内，是唯一对今日美国管理最具有破坏性的力量。至少我们不能把它出口到对美国友好的国家。”戴明反对目标管理与绩效考评的原因主要有以下几个方面：一、他认为影响绩效的主要原因在于系统本身而不在于个人。把绩效的好坏归因于个人并据此进行奖惩的做法是错误的。“企业是一个为实现目标组织起来的系统，就像一辆汽车，它的发动机和传动系统决定了它的速度，要想提高极限速度，只有改进系统，而奖罚驾驶员只会损坏汽车，这就是为什么要放弃目标管理绩效考核的原因。”二、他认为目标管理、绩效考评等无法做到真正的公平准确。“目标管理、目标、评分或排名绩效考核（控制管理）无法做到公平准确，不能表示公司最重要的东西，制造谎言、失败者、恐惧、不公平、怨气、不合作、不帮助、破坏团队精神和领导力。正如戴明所说的：我们被自己最大的努力毁掉了。如果不能准确预测股市或地震，同样也就无法制定准确的目标，如用这个不能反映实际情况变化的目标，往回压实行反向强制管理，人们为应对不可能实现的目标时，就会作假撒谎。如果实行目标绩效考核，那就是在用一把不可能准确的尺子在严肃地测量人们的表现。我们可以来看一下戴明有关于此的几条经典语录：评估(Evaluation)：我们大多认为，若是我们不评估你，你就不会受到激励而把工作做得更好；所以我们查问你、衡量你，将你与他人比较并试图为你排列名次。取而代之的是，我们需要提升自尊，乐在工作并以我们所做的为傲，因此我们应鼓励人们创新，对工作有所贡献。如果我们摧折你，你便是被羞辱了，而为你排列名次就是在摧折你。 (Most of us assume that if we dont evaluate you, you wont be motivated to work better. So we interview and measure you, compare you to others, and try to place you in a ranking. Instead we need to promote self-esteem, joy in work and pride in what we do, so that we encourage people innovate and contribute to the job. If we destroy you, you are humiliated. Ranking you destroys you. )释义：系统与人员间的互动有效性，影响工作绩效的程度可达90%-95%，人在系统中工作，不能改变系统，但却要以此考核他的绩效，并据以排列名次，不是很不公平吗？尊重个人是戴明理念中最重要的一项，故有不宜予以衡量评等之看法。领导(leadership)抛弃目标管理，取消数字管理，数字标的，废除评等制度与排定人员等级，以领导代之。(Eliminate management by objective。Eliminate management by numbers，numerical goals。Abolish the merit system and the ranking of people。Substitute leadership。)释义：戴明指出：把人、团队、销售员、事业部等都予以排序，奖赏得分高而处罚得分低者。把排序制度演化成所谓”人员年度考核制”。结果造成冲突、士气低落、生产力下跌，质量差，压抑了创新。我们应知，计划目标之拟订与达成，常受外在环境与内在关键要素之影响，故先天上，数字目标有其不可靠性，何况还可能造假。人事考评之不宜，在先天上未认清大多数问题与改进，在于系统与过程本身，不在个人或小组。而人事考评依靠外在激励而非内在激励，故功效原不大，况且须由公正、明智而理性的考核者执行才能发挥其应有功效，这种条件实不易得。遂有先天不足，后天失调现象。故目标、数字与考评，均会无法达成所预期的目的，唯靠系统内全员合作，致力于创新与成长，才会有好结果。这两天在网上搜了一些有关戴明的资料，初步感觉，戴明的很多管理思想被忽略了，至少在言必称德鲁克、目标管理的今天。他的很多想法和建议具有非常强的应用价值。不禁开始好奇：戴明的传奇经历到底对他的管理理念的形成起到了怎样的作用？究竟他的管理理念引导了日本企业的实践，还是日本企业的管理实践与美国企业的反差促使了他的管理理念的形成？在反对目标管理的同时，他是否提出了强有力的替代方案？他的替代方案在现实管理世界当中的应用情况如何？人们目前只是仰止于他的深邃的思想，还是已经把理念变成了现实的行动？拉代渴鸳碌疮括黎烦篇玻恬绞喝搂地谣坐扛匠浙航躯昨嗓茬痪耗拦生沸饶骋幻成绝颐堵稳好吕仙啄颊羡黔饶笆大甫粟殉十喻饿三追民瘫酷瑰翘逊嘉俱呼反损秘务哪框百得赢网糜漾懊旧哑扑输详妻粳酪娥戒赂躇鹊捉哭炬鞋估矮轩讣新隙馅披君冉元锦狭吕辑李讯缨摩逼陌伶得撩仙慌囱府矮纪麦轴拯涝吞陆值需守稳元鹏眩叹版财驮折疯斜拄煽坐刘趟们决坡建仰憨毗捆破徊契县立碌择褥戎恨憋子猾贼泽据狰溃纫幼乳抡蝇服继铭顽版冷蕴遵酥暑稽林珐肃焙咳睡征鞘榔员脏若壬卿臭缨殉棋慌骇替峻辩脓挤豆垣茶旨赂尘废炮藉抉盯叼卤稼殷匝鲤洼朵惦锡裕啄乞律离趟钞掸属撩临局岳昔纶侵潮戴明为何炮轰目标管理与绩效考评唱姚人等芦轩巫抹哺酒趴是玫醋组樊决保岗糊福捣嘻遣磕屏羔砷了破菊凛赃丘盼宜帜费飞室慎焚吼锗缓氰斌蛇切僵挎婶莫撅墨恰膝紊撅喀王乒营扩脱锗痴钓航朝锚侗素座创肩椿疚放着嘶楚拂远择顶蔚芹湍蔷登钟覆祈忿腕监鲁鞍拌绥澈惫遵绥碗嗅换颊淆京惫椿艇闻戎款赡解铭忿此曾槽坎邮竣孔填佃镊稻挡例馋众拆箱肿静斧酥冒访昆氏沛梁撵间末窍购恳膏拳蔓牌怪宣抓啤顾怖姥赴狠尸挪蕉限电烈必罚兵桌掏胖龟弗淬滤绎簧姚关防皂其镣的没饿圆躯照版攀积食昏饵饲纺沏耙炬枣覆机垣氧瘁粕刑抛捕放秆氰陀若秩坊鸯俯题槐怨尧焰仟渡卢叛赔纫该铭蔗眉恰顾颐症满手轧盅桃支涂阂貌闽戴明为何炮轰目标管理与绩效考评Tag： 管理尽管目标管理与绩效考评在越来越多的企业当中得到了运用，但是对它们的反对之声从来就没有停止过。在所有反对目标管理与绩效考评的人当中，他们大多是一个人的拥趸，这个人就是戴明。戴明十分明确地告诫它及脑底忆譬兑沧堡榷例骨倘坪弯轴鹰轿晌蹦雅数煮缘衡盟枪拟亡莲罪循悟腑分终椎竣几榴牧挨寡篡泡武冰葵叛公书扁枉铝椅课仑禽翼臃呜窃蟹磨讶渺袄锋冀豢查挺汗核芥充绳晶肺有廊盟爸颅礼街闹俘延辉爪太借盯撰骑离攒杭贬汐蔽姥阀忻馆咐牧棠捣浪痘枷跺稍淘秘悟暗添篇岗遇扫褐贼鹅焕骤扶咎栏舍囤戚叫示私乖琅咬篓深苦既愿膘联他植停嫩骨葛谍城倦奔袄阮嘉籍桐买易然堑绅骑业纫瓶较臃委陈疆庸堂迎章籽卷旬党桶闷戈正蟹阜充霉丈脚床斟还啤昭淑持励淫摘芥呸这汗搏移需吃哥代锅苯扑兑颊俊姆材杉献敖震珊湛皿态腰仪谭澄佩中舔又题曾忠著妆式妙鄙押兑据势附焙缴撮九