销售经理整体奖励考核标准及管理办法.docx

精品文档就在这里-各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-6、销售经理整体奖励考核标准及管理办法6.1奖励原则考核奖励坚持以下原则：公开、公平、公正、客观考核；定期考核：实行月度、年度综合考评；可操作性（设置关键业绩指标）及定性与定量结合考核；考核结果与奖励直接挂钩；根据考核结果兑现奖励承诺。6.2销售经理年度奖励考核方案月度考核：对销售经理每月的工作表现进行考核，每月28日制定下个月的考核指标，每月1-3号对上个月工作进行综合考评，遇节假日顺延。年度考核：考核期限为当年，每年12月15日制定下一年度考核指标，每年1月5日15日进行年度综合考评，遇节假日顺延。根据每月的考评结果进行年度指标完成的总评分。销售经理的工作内容可分为销售业绩管理和部门管理，为合理考核销售经理的工作，建立业绩指标和管理绩效目标，其中业绩指标得分占考核得分的70%，管理绩效指标占30%。从客户管理、公司内部协作管理和业绩指标三个角度来考核销售经理的管理绩效，具体考核内容和评分标准如下表所示。销售经理月度考核表指标类别指标权重%考核标准实际得分备注客户管理客户满意度5达到 分，每低 分，考核得分减 分，满意度低于 分，该项得分为0客户有效投诉次数5达到 次，每高 次，考核得分减 分，次数高于 分，该项得分为0公司内部协作核心员工保有率5达到 %，每低1%，减 分，员工保有率低于 %，该项得分为0部门培训计划完成率5每低 1%，减 分，完成率低于 %，该项得分为0销售报表提交及时率5达到 %，每低1%，减 分，及时率低于 %，该项得分为0内部员工满意度5达到 分，每低 分，考核得分减 分，满意度低于 分，该项得分为0业绩指标销售额 15目标值为 万元,每低 万元，减 分，销售额低于 万元，该项得分为0销售计划完成率15目标值为 %,每低1%，减 分，完成率低于 %，该项得分为0促销计划完成率10目标值为 %，每低1%，减 分，完成率低于 %，该项得分为0销售增长率5目标值为 %，每低1%，减 分，增长率低于 %，该项得分为0销售毛利率5目标值为 %，每低1%，减 分，毛利率低于 %，该项得分为0账款回收率5目标值为 %，每低1%，减 分，回收率低于 %，该项得分为0坏账率5目标值为 %，每高1%，减 分，市场占有率高于 %，该项得分为0新产品市场占有率5目标值为 %,每低1%，减 分，市场占有率低于 %，该项得分为0销售费用节省率5目标值为 %，每高1%，减 分，费用节省率低于 %，该项得分为0合计1006.3相关规定对销售经理的考核由营销分公司营销管理部和公司人力资源部共同组织，考核结果报营销总监和总经理审批后生效。公司人力资源部将考核结果于考核结束后五个工作日内反馈给被考核者，进行绩效面谈。考核结果的运用，销售经理的月度考核及年度考核结果直接与月度奖金和年终奖金挂钩，年度考评结果在90分（含）以上者，年终奖金为本人月基本工资的4倍；年度考评结果在82分（含）以上者，年终奖金为本人月基本工资的3倍；年度考评结果在74分（含）以上者，年终奖金为本人月基本工资的2倍；年度考评结果在66分以上者，年终奖金为本人月基本工资的1倍；66分以下，无年终奖金发放。月度奖金按月结算，与每月月月度工资一起到账，年终奖金每年分2次发放，第一次在考核结束后15个工作日发放一半，另一半在来年的5月中旬发放。7、销售管理人员年度考核奖励办法7.1奖励原则考核奖励坚持以下原则：公开、公平、公正、客观考核；定期考核：实行月度、年度综合考评；可操作性（设置关键业绩指标）及定性与定量结合考核；考核结果与奖金、晋升直接挂钩；根据考核结果兑现奖励承诺。7.2奖励方案月度考核：对销售人员每月的工作表现进行考核，每月28日制定下个月的考核指标，每月1-3号对上个月工作进行综合考评，遇节假日顺延。年度考核：考核期限为当年，每年12月15日制定下一年度考核指标，每年1月5日15日进行年度综合考评，遇节假日顺延。根据每月的考评结果进行年度指标完成的总评分。销售人员的考核主要分为日常及基本指标考核及业绩指标考核，其中业绩指标得分占考核得分的70%，日常及基本指标占30%。销售人员月度考核表指标类别指标权重%考核标准实际得分备注日常考核指标部门培训计划参与度5全部参加为满分，没缺一次扣2分，扣完为止出勤率5人力资源部没记录一次缺勤，扣1分，扣完为止团队协作5因个人原因影响团队工作出现情况，扣5分，团队成员有投诉，每次扣2分，扣完为主客户有效投诉次数5无投诉为满分，每出现一次扣2分，扣完为止专业知识52分：了解公司产品基本知识3分：熟悉本行业及本公司的产品4分：熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多5分：掌握熟练的业务知识及其他相关知识沟通能力52分：能较清晰的表达自己的思想和想法3分：有一定的说服能力4分：能有效地化解矛盾5分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行业绩考核指标销售计划完成率15目标值为100%，每低5%，减1分，扣完为止，每增加5%，加1分，最高加5分销售增长率15目标值为100%，每低5%，减1分，扣完为止，每增加5%，加1分，最高加5分促销计划完成率10目标值为100%，每低5%，减1分，扣完为止，每增加5%，加1分，最高加5分销售回款率5目标值为100%，每低5%，减1分，扣完为止新客户开发5目标值为为每月 户，每低20%，减1分，扣完为止市场信息收集数量5目标值为每月 条，每低20%，减1分，扣完为止报告提交5由部门负责人根据报告提交的及时度及报告质量评分销售制度执行5每违规一次，该项扣1分，扣完为止销售费用节省率5目标值为 %，每高1%，减 分，费用节省率低于 %，该项得分为0合计1007.3发放安排月度奖金按月结算，与每月月月度工资一起到账，年终奖金每年分2次发放，第一次在考核结束后15个工作日发放一半，另一半在来年的5月中旬发放。考核结果的运用，销售经理的月度考核及年度考核结果直接与月度奖金和年终奖金挂钩，年度考评结果在90分（含）以上者，年终奖金为本人月基本工资的4倍；年度考评结果在82分（含）以上者，年终奖金为本人月基本工资的3倍；年度考评结果在74分（含）以上者，年终奖金为本人月基本工资的2倍；年度考评结果在66分以上者，年终奖金为本人月基本工资的1倍；66分以下，无年终奖金发放。考核奖励坚持以下原则：公开、公平、公正、客观考核；定期考核：实行月度、年度综合考评；可操作性（设置关键业绩指标）及定性与定量结合考核；考核结果与奖金、岗位调整直接挂钩；根据考核结果兑现奖励承诺； 7.4相关规定 3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。B比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。C采用约当产量比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。C采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。错 C产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。C成本报表是对外报告的会计报表。C成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。C成本会计的对象是指成本核算。C成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。C成本计算方法中的最基本的方法是分步法。XD当车间生产多种产品时，“废品损失”、“停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本 中。D定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。F“废品损失”账户月末没有余额。F废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。F分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。()G各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。错G工资费用就是成本项目。()G归集在基本生产车间的制造费用最后均应分配计入产品成本中。对J计算计时工资费用，应以考勤记录中的工作时间记录为依据。()J简化的分批法就是不计算在产品成本的分批法。()J简化分批法是不分批计算在产品成本的方法。对 J加班加点工资既可能是直接计人费用，又可能是间接计人费用。J接生产工艺过程的特点，工业企业的生产可分为大量生产、成批生产和单件生产三种，XK可修复废品是指技术上可以修复使用的废品。错K可修复废品是指经过修理可以使用，而不管修复费用在经济上是否合算的废品。P品种法只适用于大量大批的单步骤生产的企业。Q企业的制造费用一定要通过“制造费用”科目核算。Q企业职工的医药费、医务部门、职工浴室等部门职工的工资，均应通过“应付工资”科目核算。 S生产车间耗用的材料，全部计入“直接材料”成本项目。 S适应生产特点和管理要求，采用适当的成本计算方法，是成本核算的基础工作。()W完工产品费用等于月初在产品费用加本月生产费用减月末在产品费用。对Y“预提费用”可能出现借方余额，其性质属于资产，实际上是待摊费用。对 Y引起资产和负债同时减少的支出是费用性支出。XY以应付票据去偿付购买材料的费用，是成本性支出。XY原材料分工序一次投入与原材料在每道工序陆续投入，其完工率的计算方法是完全一致的。Y运用连环替代法进行分析，即使随意改变各构成因素的替换顺序，各因素的影响结果加总后仍等于指标的总差异，因此更换各因索替换顺序，不会影响分析的结果。()Z在产品品种规格繁多的情况下，应该采用分类法计算产品成本。对Z直接生产费用就是直接计人费用。XZ逐步结转分步法也称为计列半成品分步法。A按年度计划分配率分配制造费用，“制造费用”账户月末(可能有月末余额/可能有借方余额/可能有贷方余额/可能无月末余额)。A按年度计划分配率分配制造费用的方法适用于(季节性生产企业)-精品 文档-