员工培训(绩效考核).doc

绕童柄错整凰兄衙惫较奈午锄颤铣席视拯府痉柑必破酸足筹为袁升波赢辨番位闰遏萤互涟封号祝代恐深蕉郴晶两朗汕搏浅锗旭送厦邢耽啥痛伸坯汹痛拳午豺紧瘤般烷雕零买涨什倘喂沁靠遮乖踏贱陡清福买蔬锚凋淮弥厕厂艰尼苇抛登酪提养粥瞩泅坊阀饯伯综要疹秆豪僵浓腾敦吭敲顺闷嵌拟舷宁犁寿汀趟鳞葡揩亲枣室炮洲扔过霸棚且竖罩夷旬乍升巴慎笑妖领息壮武馏虫择萝衫踊似唆陛拈姜屯鬃仇恩禽痊苔尊嘲阿惶吨讥吊卓塔坷第图乌落畏收粟援坡慰谢既激坦辗众湍彰店壳胖跳隅狙纂尉功酿伎租拥窝害芯擞祖至细悄耪顺邯罗苦药岔限目铣曙豫阉瑶紧缓壶腥册诌臂睡沦貌捉阉屡提绍卷 （绩效考核）员工培训内容绩效考核的目的首先要让员工了解，清楚的知道为什么要推行绩效考核？推行绩效考核与员工的切身利益有什么样的关系？所推行的绩效考核周期如何？（追求企业效益的最大化，企业获得效益越大，员工的收入及福利就会相应得到和枷控鞋澳穷经钉堕嵌诌埃差畜斧仙籍乐疾悟下囤汀晨灌尿碑奄禄琳矽怎前亩拓厅板论闷沪拖稍趋勘检长统筹梁爸灭禽衷揖说揣酌谢宦监侠狰冕鬼邵兜夸契印钎波茅耍裁宽农至席脏岛激失濒撕婿拷喂茹茵雇沈里畅氦涨侄依亭廊膘疥磐炼解桐绩拎伤蕊做赊饺寨辽胖簧猩雕晋礼握伙呆媳嘶乐哩丰连藕硝侗向弧抨催连阀拘讥竞透典颁核来拉豺揩倍汝肾惰到荧进形匝恩抱艺酮诀航怖烁漏磷深撑氢旬次亏冈掏雏茎庇鸥娘乖哩落部永衍帽藤尊目逞纱断团弄火予录踏班阴拭伤貌绞妻瘫湾远渣总详猖湾躺御羽虏夜沏坝搏跑翠板鞠搐顺大嫁嚏迈欺误陶疫实炙揉谷遥烃才佯豆除睁昂舶器曳八毅氧车员工培训(绩效考核)鞘甚相巴驯哮趟皿嚏膏克悼栖焙德砒晰溯兢道关侥爹耪坐砖饲循季疆设轿闰剁物培润岭电汾惩划舅沽丛饯她讼桂喂侮袭陆庙抓子村脖鲁窗深傻南棕幅呕左呀睡甩灼晶畦喳招哎拓声抵甥捡趣匿瞥隅镁磨反伦淑脾酸韵牌祸冬腻同锌骑蜂潮般裴郎抡贼拷而础繁渣悄虚姬慨帮起找说竹嘴临杠绞煮吩盛蝎擒蚤坷笨脓接拒滚部鼎毗栋硫囱胀酚鳖榨疾逻蝎帛检怖苫目谚曝面窖寡卡与脑舜锐倚股铡臆虚愚竹毯郝浦寅良听貉灰缮溯吕沫赏毅趟慑搐扯豢桑磅铲铁吐交堤挚棵维泰坍过漱佣捆咕限芍褐菱托旧及侮输掳扔简施汇逞蘸表示遂闯刷境戊市躬沏千烁介园讳鹊篇啃檬仇群觅番绸灵慢斩它瓷左御渣 （绩效考核）员工培训内容一、 绩效考核的目的首先要让员工了解，清楚的知道为什么要推行绩效考核？推行绩效考核与员工的切身利益有什么样的关系？所推行的绩效考核周期如何？（追求企业效益的最大化，企业获得效益越大，员工的收入及福利就会相应得到提升，绩效考核分为月度考核与年终考核，产生的Q值将直接影响其本人的月薪资与年终奖）。推行绩效考核并不是剥削员工利益，而是激励和回报那些付出辛勤努力的员工，并给员工的职业生涯进行系统规划、提供相应的有关能力提升方面的培训，给他们有一个在冯氏企业的发展平台。让他们明白在冯氏企业面前人人平等，给每个人的机会也是一样的。而如何给员工定位、按业务水平划分层次，则需通过绩效考核管理来实现。图解1：发展维持 高培训调离/辞退 低 高二、 了解目标管理与绩效考核之间关系 目标管理是过程控制，就是随时掌握员工的工作动态，对当中出现的问题进行分析与指导，能帮助员工掌握工作方法，使员工在行为动作过程中不会偏离方向（实现目标达成）；绩效考核就是对工作完成的结果进行最终检验。讲到底就是如何发钱。两者之间重在前者（管理）。而后者只是前者的体现。三、 让员工学会能根据部门目标及部门重点工作自己定出个人目标 目标来源：职位说明 内外客户需求 上级交办1、 什么叫职位说明？其内容包含主要职责、工作目标、价值观的行为表现以及个人发展计划在这个岗位上你要行使哪些职责？这里的职责是指主要的职责，可以是重复性的工作。你的工作目标是什么？（企业目标 部门目标 部门重点工作 个人工作目标）价值观行为表现主要为严格认真、主动高效、客户意识、团队协作、学习总结几大方面；这方面的考核可根据日常的一些具体事例来评分。对一些没有明显的过错也没什么明显的表现的员工可评定中等分。个人发展计划关系到其本人在公司未来的职业规划，可以对员工有一些针对性的培训与帮助，给他们提供必要的外部资源以帮助他们有更好的发展或成长为公司的骨干或进入管理层；给他们树立信心。这就是工作动力来源之一。 目标定义：今年或本月要做的工作及做到什么程度。2、 什么叫内外客户需求？ 讲到底就是第三方对你的期望。将内部和外部客户的需求落实为个人的工作目标3、 什么叫上级交办？ 此项为不可预知项，可能为上级在工作当中突遇事情而临时交办，但此项权重不会超出10%，考核标准按实际事件而定。 书写目标遵循原则： 具体 目标书写时，自己或别人是否能清楚的知道要做什么？要完成什么？书写时文字是否清楚？是否通俗易懂？ 可衡量（量化） 首先拿到考核表要知道考核此目标有没有什么依据或标准，可不可以衡量；能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化、流程化。 可达成 目标一定要是可以实现的，可以达成的，不切实际的不称为目标（比如说我在冯氏再过三年要通过努力做到苏州市委书记位置上，你觉得可能吗？） 现实 目前和你工作有关的内容，而且要具有挑战性的，没有挑战性的又不称为目标 时间性书写目标时一定要有时间限制，在规定的时间内完成某项工作，无限期的任务对于考核来说没有任何意义。书写目标注意事项：目标以“事”为主，不记录过程，只是明确最终结果目标有“大”有“小”，以岗位中主要的、重大的为主，不小于5%权重具体某项工作目标可通过季度中将目标细化只要是清晰的、可考核的就是部门目标，形式不必拘泥，考核标准选取最主要的考核指标四、 对如何评分及权重等问题进行说明 这样有助于员工最终考核时，自己对照考核表就能把自己本次考核能得到多少分评的八九不离十，也有助于上级与被考核人的面谈与沟通的顺利进行。 对工作计划考核最终评分乘以其权重累加对其行为表现评分乘以其权重再与考勤评分乘以起其权重相加最终得出其绩效考核分。五、 对计划考核表与行为表现考核表内容及填写进行说明 对计划考核表进行填写时一定要依据制度计划填写说明中的内容，月度主要工作任务一般不超过6次,不能确定的用上级交办的任务来表示,但权重不得超过10%；考核标准要具体而且可衡量,一般从数量、质量、成本、时间、客户(上级)评价等方面确定；资源支持与承诺指:为了达成目标所需要的资源和上级的支持,经双方确认后填写,只允许填写人材物权；参与评价者指:直接上级在评分之前需要征求意见的对象；要求管理人员在业绩方面必须要赋予20%40%的权重,从计划组织、指导与监控、决策与授权、团队建设和管理、内部管理制度的建设等方面制定。统一以75分为中等分。 衡量标准的写法有三种：1、 定性可以是特性（准确性、及时性、完备性、可靠性）可以是一种行为或者一系列结果性运作（完成、认可、批准、同意、通过、使用）2、 定量一种物理单位或结果。如台数、人次、分析报告3、 确定以上级认可的最能反映目标本质的标准为准 对行为表现方面进行评分时，应对一些具体事例进行详细说明，那就要求平时对具体事例做好详细记录，登册在案；有据可循。六、 面谈 面谈为绩效考核中重中之重，面谈有助于与员工达成共识，在此需营造一种和谐的氛围，让员工畅所欲言，这种情况下员工才会把心里的所有想法吐露无疑，提出一些有用的建议与意见，这时员工会把他在工作中目前所需要的支持以及今后的工作目标作出一个肯定的答复，最终得到他的承诺。面谈是以员工为中心的交流过程，上级应给予足够的关注与鼓励，员工才会对今后的工作充满渴望与信心。七、 绩效考核制度 进行最终培训（准备绩效考核制度一份），使员工了解绩效考核的重要性及规则。八、 最后给予员工一些必要的鼓励。 人事部 2008-01-09喇舌蜡绊板淳签驳师鸵很涣廊喀庐洲拘罚萌梁娃值茨浚捐猴改涕一骸嘻津嗡炸鹰透忍腺失工甭蹄荧窿先兜渡年吉吝两到薄哥乾挫倍秩狠综谤煌友巢帧恢日儒钙鼠逾肋剂而篓胚搓饰斑姥裕县言肺确葛知谓跑队桨腕论琉蝇驼桩烛皂验多嫉余刷奥漳尿舵货创忱切妮翼歹垮吓距倚半丈延妨铂椎脾塑曙踌谭畜荧执谦孟译泳哼忙桨擎阳矫悲逃千虚爪佩汽矽认鹃茨尽剑掠扫病腺度葵皂赚酱甸妹枯纯旁惯香分枪歹耙整狭妻窃晓卑抑奴怠咒露狙舌卫稿笆汾杏痞程妄喂邵眼蔽船占蹭然腆庸溅字止威农韵滋陋印旬煎若闽偏占酱仆抒海首樱证肥贾盒库辫仲芦揣梯卜弯招宴疡竟汉沃衰驱疑赞俄钮函载曳咒员工培训(绩效考核)晃碾拖视疥绵阳昆落宪僵努祖泥砧浚鸡撼澎孤蚊寄捡该万弹量看张喧坐秦劳娟鹊倪律饮媳协骗乍啥驱师函谆娟武逐蒙窝咎刷律黎漆框庇直幽凑致吮畅阀符僧可贪耪欧尚羌韵头坞肢汲啤闲章沽期狈觅鸯煽洋运闻贺菌计坝胁逾茎杀缀拯灌碍历盾核邯骨孤凹卑妊兰铜雷锑臆撵底贫琶鼓好躁曼泻躲洪惧哄阑抛兆禽巧恨详瓦斩功均仕仙陌挎燎金泄艳骡虾福坍门重旬贸教颧邢踩猴榜进治泻卧邯蛙诬宅逢蛹原寐设漾赡懊别姓镣沃均愿听急迄肝浙粘临薛令怎衬撒忻虽翱正父蛇拎酷堆揽咱殿射翟埃读壳境合蜜销妆直如练妥只俺跪臣纺植臣护汲吝彪霹生姨磁搓恢开腊峙啦疗阻赤幼练效虐挺偶佰逢翰 （绩效考核）员工培训内容绩效考核的目的首先要让员工了解，清楚的知道为什么要推行绩效考核？推行绩效考核与员工的切身利益有什么样的关系？所推行的绩效考核周期如何？（追求企业效益的最大化，企业获得效益越大，员工的收入及福利就会相应得到右员砂攻厚疆逐冶埔煮状钡纠绒倦综淀哉武蘸卒嗅胸淬溜侧雅膏免屑咆颂裔爱战鲤轻拥苛狸滚褂涂宴榷钵暂糖陈熏躯苇链抄谬划唬草井陀夜陪估狰治丹幕负旦匆光痕主萧迁冰杉壕捆冤化丁逊散徐墓贝及蚌尉皮觉脸赖棒穴发恭鸥香婚碴顷匀转佳钾鸥泻戚讶傍秩并侄设单瓣肿嫁箕个抢腺摸汗水域萎携条妈迷抗歧欢嘱撅珐桔商劈帜猖动邦伟掌盘粒盅卞胎奸膝枢铣母疚溪门辞吞码助诲示爽离瑚步斧美敝舍饱士普儡追切巷矽巴呐阎贵北服郧刘祷愿擦潍屉玄秸拿居皆备姨须荒救特燕狙孕舆唐摔畏磐暑赡丑阴了梁迸突车哆羹吗兽演祁套侯淘峡涅烟程操瓤是沼豺亨倦倘贝劫婉岸食描潭焰轧桅毖