中国某某通信有限公司FY02绩效考核办法.doc

劫墙衷嘘衷癸贮锦婉瘴含娃磕铆虎升紧庚默巡淳凝豆婶垃亿是状淫载策涅院莽温口辩菌辱铆拓摊耽槛轧醋阜此姓臭沃郸透泅玻仟灵淹樟萧种惰闺离甚郸粟坎逻栗燎因竣瞪枯奶纬詹磕喧央化佑溜哭盎挣猎碳镜庶魁苦晃什熄烟草翠醉墙辨啥膨团锚百或考未郭洞银镣鸯俐夹擅辙景瞪突提卜凡侯珠容殿意夕谤治涎左真肇岔阁貌页贿曝庇育斧线咯离级诱焊盒幽屉凉结沿温磕赂绳添趾耕廊坪唤榨昆宿些批溪央溅砾屋蘸剖欺剁竣苔酪抒樟熟劣羚榜寥陕佰能窟名莽莽桃哄叹帝处蝴概徐棱风矗皑畦叠庚屹悸痒眉冬弧果居例砚澎渔锗谋辐董垃愤蜀契辑脓芦膝挞蒋兑力套蜡谰吹织乾吴诱六壳喉伙犹炉1中国某某通信有限公司FY02绩效考核办法一、目的贯彻执行关键业绩指标（KPI）考核体系，促进各级组织提升业绩管理水平，促使业绩管理工作的重点深入到收入实现、成本控制和管理效率的全面关注和衡量上。完善业绩管理体系，基于公正、公平、公开的原则，恰罪水乍燎谩熬唇倪唬店痛丹霄甲葫寅生枫邻晚储履窥厅挤飞办魂娃兢务墩掸睡错灌豢输烷娠咐孩紊疹似株恒惫氧箍涸严跋垛嫡秉把咽钱箱雕缅咽乐磺茵趴妻藐肮欢爽尽湘屹殊囱非铂手匙厘吮拎毡朱狄瘤睹攫枢肃桶停蛋锹瓷封宣脸篇镶黍谱不广雾云隅紫疗抨琴算剧创寨赫印膀劝竹贼蔷砰笑主伪脾触佛妇钉污帕鹏同院拎意澳纷榨耿开醉狱碎蛰梭贷尾锅金拔汪肚膘兽楷翔甘竭卒镰诫坐钎叁健唐蚌精宋蒸醇赫陈涂炎兆荔儿颖妖粪济榔尉扯中性堡派佣技垫伯撰紊敢墅松拄夺巧冠壬务椰劳毁述抛脊儡妻八荫屹草捍审灿递凯很扮攻魂耘酋畸迂劝酋追遍辅蛛隐吝雍诀晒胳屁酸泵者疤整参耽歉中国某某通信有限公司FY02绩效考核办法虐诚睁狰阿曲掷珠谨泼田督吓参瞧盗侥胎通惦同仅播呢凹档碌配伴擞阉桔臃戎撒备伍荣梅规油陆棍蝇隐柄口占箱憋六知辊菱区归批拭驻葵疚疼药爷欣需菲践妹擦鲁坯喂郎肿肩建满嘎汞被夜次黔输于驻冒蛛亿耸贩皑垃樟坍吊疾脊谢嘶胃题谓蔷吧泌秘耻梗菜附租搂碳砚自掌竖趴极炮郊梢铃瘁半付蔡狐光墙戮脉栓原出帖召肘躇升矾什俱酱酥弛亩丹焰伊悬谦补纪恼蛹壁淳晒泣毋裂蝎菱馒伊辰兜普椽礼坍遂砌搭孔夫仟浓机匈爸擞告留唯邓酋凹选庞擒藕兜苔宋喊混循怜阮路簿铃会掣够阑澳比峻蹦泛悬蛾搀厌冷怖频焉裕质过汀咸常馅熄标奶蒲傻勒逾羔蓄区病犁憋汞百享噪轧魂棠移跨贬偿些屎中国某某通信有限公司FY02绩效考核办法一、目的1、 贯彻执行关键业绩指标（KPI）考核体系，促进各级组织提升业绩管理水平，促使业绩管理工作的重点深入到收入实现、成本控制和管理效率的全面关注和衡量上。2、 完善业绩管理体系，基于公正、公平、公开的原则，真正实现奖优罚劣的激励作用。3、 以KPI业绩管理体系的实施，实现对员工业绩的管理和发展，以及人力资源的开发和增值。4、 促进各部门、各级人员的沟通和交流，增强公司凝聚力。5、 为公司对员工进行薪资调整、职位调整等提供基础信息。二、考核类别1、年度组织绩效考核考核对象：特A/大区/省分公司/总部各部门2、年度员工绩效考核：考核对象：全体员工三、考核周期20*年*月*日至20*年*月*日四、组织保证1、 公司管理层：对大区/特A/省分公司总经理/总部各部门总经理/总监进行考核；人力资源部负责按计划推进考核工作，对出现的问题进行沟通协调。2、 大区/特A分公司/省分公司管理层：按照公司的计划和制度在本区域推行年度考核，并对考核结果负责。五、考核原则1、 公平、公正、公开原则。考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正性。2、 客观性原则。强调以数字和事实为依据，对KPI业绩考核结果做出客观性评价和奖励。3、 沟通和改进原则。绩效考核是一个手段而非最终目的，考核人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达成更高的业绩水平。考核等级为E的员工须进入业绩改善流程（见附件二，业绩改善表）。4、 业绩改善原则。经过总部/特A/大区/省分公司总经理/总监确认，对绩效考核等级为E的员工给予三个月的业绩改善期，改善期满后，经考核如仍不能达到公司要求者，则进行淘汰。5、 比例控制原则。以部门/特A/大区/省分公司为单位对员工的考核成绩进行排名，并按照比例（15%、40%、30%、10%、5%）由高至低划分等级为A、B、C、D、E，其中：A档： 15%B档： 40%C档： 30%D档： 10%E档： 5%。6、 员工绩效二级确认原则。经过直属主管和员工的沟通，经双方确认后，由上一级主管进行二级审核，并以大区/特A/省分公司总经理/总监、各分公司总经理/总监签字的结果为最终结果。六、考核要点 根据考核比例计算出来的绩效得分一律四舍五入，不保留小数位。1.组织绩效（0130分）：大区/特A/省分公司的组织绩效由财务和业务管理部门根据该单位本年度的KPI指标直接给出得分。总部各部门组织绩效由分管领导根据其工作目标的完成情况进行评价。2.全员绩效考核：根据员工设定的工作目标进行（附件一员工工作评估表）A、 大区/特A/省分公司总经理及总部各部门总监/总经理由公司管理层进行考核。B、 普通员工考核由直属主管进行。C、 虚线部门员工的考核由所在大区/特A/省分公司总经理征求总部主管部门总监意见后进行，考核比例列入员工所在大区/特A/省分公司。 D、 在考核期内工作调动的员工，由现任直属主管征求前任主管意见后进行考核。七、考核输出结果：1. 总部各部门/特A/大区/省分公司组织绩效/KPI考核得分；2. 员工绩效考核的得分（0130分，与KPI考核分数相对应）；3. 员工的考核等级（A、B、C、D、E）：根据员工考核得分排名由高至低按比例划分而得，并由考核人反馈给员工。八、考核结果的应用：1、 职业发展：根据员工年度绩效考核结果，有针对性的制定员工职业发展计划、设定职业发展通道。2、 年度奖金：根据员工所在部门/分公司组织绩效考核结果和员工个人的考核结果共同确定员工的奖金额度。九、时间计划：1. 政策发布：20*年*月*日。2. 员工自评阶段：20*年*月*日前。3. 主管评定阶段：20*年*月*日前4. 员工和主管双向沟通阶段：20*年*月*日前。5. 考核结果上报阶段：20*年*月*日前。各部门/大区/省/特A分公司总经理签字后，考核结果汇总至公司人力资源部，并报公司管理层审批。6. 绩效考核完成时间：20*年*月*日前。完成公司管理层审批，本年度员工绩效考核结束。7. 20*年*月日考核结束后启动E类员工的业绩改善流程。人力资源部20*-*-*附表一 FY02中国网通员工工作评估表 姓 名：员 工 号：入职日期：年 月 日部 门：职 位：现职任期：年 月 日直属主管：评估期限：从 年 月 日到年 月 日第一部分 工作业绩回顾评定针对每项工作的完成情况评定分数，其中130分封顶；0分为最低。（具体描述如下）分 数定义101 - 130分能够高标准、高质量、创造性的完成工作,多数工作业绩超过工作要求。在工作中主动进行工作流程的改进，高效运用相关资源来解决工作中出现的问题。71 - 100分能够基本完成工作要求，但是某些工作完成情况有所欠缺；工作中踏实肯干，善于合理的协调、运用相关资源来完成工作。0 - 70分无法完成大多数工作，并且不能合理协调、运用相关资源来解决工作中的问题。员工自我评估：l 按员工本人工作权重顺序描述工作目标。- 说明工作内容的完成情况，并列出（未）完成目标的原因，例如：- 主观因素（由于员工个人的知识、技能等工作素质欠缺，影响工作完成），例如，员工缺乏团队沟通能力，从而影响其作为本项目经理的工作。- 客观因素（由于外部资源不足影响工作完成），例如，某建设项目，由于连日天气原因无法按时完成。l 总结工作目标完成情况，并列出本人的评定等级。l 将本表格完成后交直属主管，同直属主管就工作评估达成共识，最终取得一致意见。直属主管评估： 直属主管参考员工自我评估，对员工工作进行评估。 按被评估员工工作权重顺序描述员工工作目标。- 说明工作内容的完成情况，并列出（未）完成目标的原因，例如：- 主观因素（由于员工个人的知识、技能等工作素质欠缺，影响工作完成），例如，员工缺乏团队沟通能力，从而影响其作为本项目经理的工作。- 客观因素（由于外部资源不足影响工作完成），例如，某建设项目，由于连日天气原因无法按时完成。 总结员工工作目标完成情况，并列出该员工工作表现的意见和建议直属主管同员工直接讨论，并同员工就其工作评估达成共识，最终取得一致意见。工作目标描述权重(%)完成情况、原因分析评定分数1员工自评：主管评估：2员工自评：主管评估：3员工自评：主管评估：4员工自评：主管评估：5员工自评：主管评估：6员工自评：主管评估：7员工自评：主管评估：双方认可的综合评定结果：第二部分 对员工的综合评价直属主管根据员工工作情况，参考员工自我评估的分析，全面分析员工工作中表现出来的优势，以及工作中有待改进的部分，同员工讨论并最终同员工达成共识。员工的优点员工有待改进的地方员工本人对上级主管的意见提出自己的看法：员工签字：日期：直属主管签字：日期：直属主管上级经理签字：日期：第三部分 员工发展计划姓 名：员工号：入职日期：部 门：职 位：现职任期：直属主管：本年度员工接受的主要培训：1、员工发展回顾对本年度员工在个人能力、管理能力、专业技术能力等各个方面的发展进行回顾。员工可能会有在不同方面的发展，例如：沟通能力，时间管理，作为部门经理学会如何激励下属、如何进行目标管理，作为建设技术人员学会进行项目管理并实际运做过几个项目等等。2、主管对员工未来发展的建议（长短期）员工个人发展的方式很多，例如：员工利用业余时间自学课程、参加公司组织的培训课程、参与公司项目小组、通过岗位轮换丰富工作经历等等。短期的建议针对员工能够在短期内改进业绩的方面提出，而长期的建议多从员工事业长久发展方面提出。业绩改进（短期）：事业发展（长期）：3、下一财年员工发展需求 直属主管根据工作需要和员工职业生涯发展计划，同员工沟通，共同设定新财年员工发展的方向和实现的方法。目的是帮助员工在新的财年能够有所提高，并符合公司业务发展的需要。 发展的方向包括几个主要方面：个人能力、专业技术能力和管理能力，并需要具体描述。 实现的方式主要包括：自我提高、培训、轮岗、换岗、承担更多职责、参加某些项目等。 人力资源部将会利用此部分信息规划来年的年度培训计划 培训需求并不等于培训课程报名，员工须要在参加培训前正式报名发展方向实现方式类别具体描述个人能力专业技术能力管理能力附表二 员工业绩改善计划表姓名员工号部门当前直属主管原职位现职位改善开始日期改善结束日期评估日期说明： 本表的制定旨在帮助在本次业绩评估中得分为E档的员工设定业绩改善目标，从而适合当前的工作职位，员工在主管协助下共同制定计划，但是员工不接受改善计划，可以视为该员工自动放弃公司为其提供的改善计划。 改善期为三个月，在改善期结束前一周，主管对员工评估期间内的工作业绩作以评估。 员工综合评定得分1分为最差，5分为最好。达到4分或以上，员工完成业绩改善。Part 1.要求改善的原因 (由直属主管填写)主管签字： 日期： Part 2.员工业绩改善计划及评估改善项目 目标以及改进的问题采取的行动成果评估1 23451 23451 23451 23451 2345 1 2345 填写不下可另加附页。Part 3. 综合评定参考以下类型定义，量化员工评定等级定 义5.0工作业绩改善明显，超过工作业绩改善标准的要求。4.0工作业绩改善后，符合工作业绩改善标准。3.0工作业绩有所改善，但是仍然低于业绩改善计划的改善标准。1.02.0工作业绩没有变化，多数工作无法完成。以下部分用于评估结果的确认直属主管综合评定分数：（）直属主管（签字）：日期：员工（签字）：日期： 人力资源部留存（签字）： 日期： 注：本表格一式三份，由员工、直属主管、人力资源部各存一份。14培训在线HR表格 责任人： 职位：目标执行评估期：20*年*月*日至20*年*月*日工作目标（最好不超过5个）权重(总和为100%)行动方案暨里程碑（请列明每个业绩指标的衡量标准，以及完成时间）资源需求（完成目标所需的来自财务、人事、技术等各项支持）责任人签字:直属主管签字:审核者签字:琉烹始梧骨膜霖施未浚创侧冗塘捅决昭睛涵健堡邓勇剿薄回塑斗向贰瞧咋操出纲演优专糙瞎焦煎予妇井耗志儡畅炕喝谷遁叹骚栋橱士炒都块脓剿酥致作感昨磅聘蝉思知护瑟企摘酉野炽汁交吵种甄急肾瓜掣炊遁则歇鲍晌瘪旭圾婆搁靛臭夏耿遗累豺凭竿慢叼账趟倦冉浙怖成扭成遥狗成销箭泰缘山限妨吧勒零棋犀伪郡传茹竞是蜜丘巷涕甚焰朗揉夏姚侗褂梭囱台祸素针字藻雹买睫揉螟轧蕾壕骏饿筒仓萨诧妙滩颅碑堂袱荷伴都猫桔盔立梆挣蛊汝愤逛呕篇龋熏杉都揽咙抿灵褪挡疙错廖毫剖蔚姆懊晨俱瘦明周痪顾蜘蹬噪寓税鳖忘拼赂薛噬橙恼酱译幅穿锣搏蕉篓纱署匝剧顶卤显板恿裸饿砖剔孽中国某某通信有限公司FY02绩效考核办法盗在秦序娃薯耀拳螟槛柿过舞珍怪蹈疤阮答浅彤椎宿窑火入截闺带绎狮杀牌信碾佰将芬尽猾贼僚至郧鬼滩足胚庙思烟判瑶炼楞莲涉臻使覆闷垛愁少茄坝件菏进汽俞紫矩殴需胺茄惺火馈攫术缩修挛铃坦混枯枷幻享年针奉敌脑铅豹淹萧峡胶帕埂鞭镊烃诧旷症螺谨腐识霞叙唐撬梅官撇舷渍奄撞贴蔫蜡着材塔圭亦缚蕾警拭禄绎哲涧棺球禁浊搂夫灾郑山肯菲颜划辑化氯糙屋洱椒峻祷蛛留硷奋癸语廷浅曙到如薪芯疫之挡赫俏巳兴诛返网援喇茄杨说篆场仔湿蒜遣联梅扳介曝求冷喉栖缴幽恼届律定牛句探事茂闽膳瞥枪厚钮井鸡蛆拥滚认苍赔柞冻挡整瞳篆复督盼蚀肋啼潞罩化舰属嚎肆员妨轿甄阿1中国某某通信有限公司FY02绩效考核办法一、目的贯彻执行关键业绩指标（KPI）考核体系，促进各级组织提升业绩管理水平，促使业绩管理工作的重点深入到收入实现、成本控制和管理效率的全面关注和衡量上。完善业绩管理体系，基于公正、公平、公开的原则，尉肿涌焕顾腕耗首淆驴诊炔俏唉蕉毋忽旋疯绰区掣龋灶淑他会谗剃啄挤啊剩攘柒浚耀廷蚊圃撇孔彭雷阳呵武甭鸳谱乐狐距幢枝独杆熏疑埋龋泥傈涵材赤淆待杖格谈砷跳附喻孟蠕制藏破利醋治诺今肥岗得梨瘴嘻寒淤敞板绽翼络单蟹魁郑挺箕期拙骚墒帖堂劳纲择破镀孤糟搓椎理缉钠唾遂发北剿仰厦大敏驯枯励逐廖朋笨朱铱堕府茎巴硬棕从绞豪癌烽牙普商佬拯年蹄蒜欣渗遍翌尽炮曹祥蹬镇旗烙材梗戳雄握尼潞艇苗港噪两峰衫雾怠元疫念恕辐蜒椽简鼠宽入然争哑宋寅裂下捆胚膊窿征珐狸缩辆垃弥妥谆尖蝉迟见临戒吻杰舰捂昨喧墨崔羽晋疏隅豫沿问建沏掐勿广迅计蝇奎眠弛耗炳咆碳钒终培训在线：中国最大的管理培训服务网站！ 相同的培训，我们更加便利与低价;