课程内容-薪酬管理的常见问题.docx

精品文档就在这里
-------------各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有--------------
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

学习导航
通过学习本课程，你将能够：
● 了解薪酬管理常见的错误；
● 学会薪酬管理常见错误的简单应对技巧；
● 熟识企业的薪酬结构；
● 掌握薪酬管理的六大职能。
薪酬管理的常见问题
一、薪酬的本质
薪酬的本质是劳动者付出劳动，雇主付给其相应的经济回报，是一种市场交易行为。
具体来说，薪酬的本质体现三个方面：第一，薪酬是劳动的价格；第二，按劳计酬；第三，薪酬受供求关系影响。
1.薪酬是劳动的价格
薪酬实际上是劳动的价格，而劳动的价格都是由劳动价值决定，这就要求企业必须评估劳动价值，用评估的结果确定劳动的价格，否则招聘人员时就没有制定薪酬的依据。
2.按劳计酬
企业对劳动者必须按劳计酬，多劳多得，少劳少得，不劳不得。这就要求企业的薪酬方案应具有激励性，将薪酬与劳动者的贡献密切挂钩。
3.薪酬受供求关系影响
薪酬是一种交易行为，因而必然受市场供求关系的影响：供不应求，价格上涨；供大于求，价格就会降低。在交易时，供求双方会讨价还价，想要实现讨价还价的公平性，就必须做到充分掌握信息。
二、薪酬相关概念
1.工资
工资是指劳动力每个月收入的现金，是固定的货币薪酬。
2.薪酬
薪酬的范畴比工资大，是指包括工资、奖金、提成、分红等以货币形式表现出来的显性收入。
3.报酬
报酬是薪酬及各种福利的总称，如休假、办公环境、医疗保险、住房补贴、交通补贴、通讯补助等。
4.回报
回报是指个人求职时，除了考虑报酬之外，还要考虑的公司知名度、未来成长机会等隐性因素。
三、薪酬管理常见问题的应对
1.常见错误
薪酬既复杂又重要，因此，企业在薪酬的管理上容易出现各种问题和错误。
 【案例】
制样师的辞职
制样师杨军在深圳市某运动鞋企业工作，月固定工资3500 元，由于技术好，工作努力，深得领导重用。考虑到领导对自己不错，杨军放弃了几次月薪 5000元的跳槽机会。
年初，杨军得知一位新来的同事月工资居然高达 5800 元，就再也待不下去了，马上向公司领导递交了辞呈，并很快在另外一家运动鞋企业找到了同样的工作，月薪 6000 元，还有月终、年终奖。
杨军走后两个月内，该企业又有一批骨干辞职，其中好几个都到了杨军所在的企业。
  从上面的案例中，可以看到企业常犯的六大典型薪酬管理错误：   
 市场薪酬调查工作不力
杨军在另外一家同行业企业做同样的工作，月薪却比原来高出将近一倍。这种外部的不公平，导致了公司薪酬没有竞争力。
 缺乏良好的薪酬提升机制
员工的薪酬不能和业绩挂钩，就会造成企业内部不公平。杨军的技术水平高，工作态度好，工作时间长，但工资只有 3500 元，而新进的员工却月薪 5800 元，这种不公平直接导致了他的“出走”。
 工资没有激励性
在制造业，制样师直接关系到企业能否接到订单，企业的薪酬应该倾向这样的关键岗位，但是杨军所在的企业并没有体现出这种倾斜。没有激励性就意味着干多干少一个样，当员工牺牲时间、亲情甚至健康之后，却发现收入没有增加，就很难再继续努力了。
 战略导向性不明
面对几次外公司月工资5000元吸引杨军这一重要事件，企业老板和人力资源部完全没有察觉，这说明该企业没有建立起良好、有效的沟通机制，战略导向性不明确。须知人情化不能代替制度化，一定规模的企业必须以制度化为基础。
 缺乏前瞻性
企业的经营方式是波浪式经营，因此必须采用动态的薪酬制度。薪酬管理不能只依据现在的发展情况，还要着眼于未来，薪酬方案紧跟经济方案才能获得成功。
 薪酬万能论
虽然钱多好办事，但钱并非万能，因为人除钱之外还有其他需求。
2.简单应对
 制定有市场竞争力的薪酬管理方案
应对市场薪酬调查工作不力的错误，企业应及时进行包括岗位状况在内的薪酬调查，制定有市场竞争力的薪酬管理方案。
 进行岗位评估
应对缺乏良好的薪酬提升机制的错误，企业应通过岗位评估解决内部不公平问题，对员工按岗位考核，体现多劳多得原则。
 实行绩效薪酬
应对对工资没有激励性的错误，企业应实行绩效薪酬，采取包括奖金、提成、分红在内的系列措施，充分调动员工的积极性和创造性。
 明确战略规划
应对战略导向性不明确的错误，企业应明确战略规划，对企业岗位进行战略排序。
 实施动态的薪酬管理
应对缺乏前瞻性的错误，企业应实施动态的薪酬管理。
 分析薪酬结构，改进方案不足
应对薪酬万能论的错误，企业应运用各种方法分析薪酬结构，找到薪酬方案不足的弥补措施。
四、薪酬结构解析
如图1所示，薪酬由工资、激励薪酬、福利薪酬三部分构成。

图1  薪酬结构模板
1.工资
总的来说，工资包括基本工资、工龄工资、学历工资、岗位工资四个部分。
 学历工资
学历工资是企业根据员工学历高低设定的基本工资级别。
企业应根据吸纳人才的意向设立适当的学历工资，通过学历工资引进期望的人才层次。
 工龄工资
类似于学历工资，工龄工资也要体现企业的意图。如果企业期望获得忠实员工，就应设立并提升工龄工资。
 岗位工资
岗位工资体现了公司对不同岗位的倾斜。
企业应该根据岗位对企业的影响力和贡献大小设立岗位工资。
2.激励薪酬
概括来说，激励薪酬包括分红、奖金、绩效薪酬以及提成等内容。
 提成
一般来说，员工提成的计算公式为：
员工应得奖金数额=员工销售额×固定的百分比
这一计算公式的目的是鼓励员工努力增加销售额。
如果员工的提成以销售量为基数，则意味着企业鼓励员工多多促销，提高企业产品的市场占有率。
 分红
分红是企业利润的一部分，即员工分享股东的利益。
企业设置分红激励，是为了实现股东和员工的利益一致化。分红越高，员工的积极性越高，反之则越低。通常来说，公司利润与员工利益一致，员工就会更加关心企业利润，进而更加努力工作。
 奖金
奖金是企业为了奖励有突出贡献的人而设立的。
奖金体现了企业对员工的价值导向，也是塑造企业文化的重要方式之一。比如，想要鼓励员工技术创新，可以设创新奖；想要鼓励员工节约，可以设节约奖。
 绩效薪酬
企业每个月都要进行考核，把考核结果和薪酬挂钩，这就产生了绩效薪酬。
绩效薪酬取决于绩效考核导向，通过绩效考核体现企业意图。与奖金相比，绩效薪酬可以更系统、更全面地体现企业的战略主张和意图。
 【案例】
某企业的绩效考核
某企业有3000万元应收款无法回收，造成企业资金捉襟见肘、狼狈不堪。为了解决这个问题，企业把应收款列入考核指标，绩效薪酬发放的数额根据这个部门收回货款的比例制定，哪个部门收不回应收款，就取消当月的绩效薪酬。
这一招非常灵验，应收款很快由2003年底的3000多万元，降为2004年底的200万元左右。
3.福利薪酬
福利薪酬的范围很广，包括社会保险、公司福利和特殊福利等，不是直接以现金的形式支付给员工。
福利薪酬存在的原因有三个：第一，法律规定企业必须为员工提供福利和社会保险，否则就是违法；第二，发放福利是合理避税，对企业和个人都有好处，对高薪人群尤其有利；第三，福利可以团体采购，采购成本较低。有针对性地发放福利是留住核心员工的重要方法，比如给核心员工配车、付买房首期款等，这些都可以调动员工的积极性，使其安心工作。
补贴也是企业福利薪酬的一种，是就企业员工的特定工作项目发放的非常设激励薪酬，如手机补贴、出差补贴、艰苦岗位的岗位补贴等。补贴视员工的具体情况差别发放。
如图2所示，这是某企业薪酬结构图。

图2  某企业薪酬结构图
从图1中可以看出，某企业对薪酬体系进行了非常详备的分解。员工的薪酬主要由工资和福利两大部分组成：工资包括固定工资、津贴和浮动工资，同时固定工资和津贴又进行了详细的划分；福利则包括“三金”意外伤害保险、 补贴及劳动保护，每一个项构成也都有明确细分。整个结构图一目了然，充分展现出企业健全的薪酬管理。
五、薪酬管理的六大职能
1.留住人才
合理的薪酬管理制度有利于留住人才，让优秀人才安心工作，不被别的企业或直接竞争对手挖走。
2.吸引人才
合理的薪酬管理制度还可以对人才形成吸引力，让外部优秀人才涌向企业，提高企业的整体素质。
3.激励人才
通过科学的薪酬管理体系，企业可以创造良好的环境，激发员工的聪明才智，为企业多做贡献。
4.价值牵引
薪酬管理体系可以体现出企业的价值导向，如果企业主张举荐人才，就应设立伯乐奖；如果企业希望减少高中以下学历的员工，就可以取消高中学历工资。
总之，企业要通过薪酬管理，体现出价值取向，实现价值牵引。
5.资源配置
合理的薪酬管理制度有助于优化企业的资源配置。
如果企业希望把人才往新的部门配置，就应给其较高的薪酬，优化资源配置。
6.补偿职能
薪酬方案不可能尽善尽美，因而要通过奖金、补贴或其他方式进行调整，让那些贡献大的人能够得到较多报酬。
3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。
B比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。√
C采用约当产量比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。Ｘ
C采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。错
C产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。√
C成本报表是对外报告的会计报表。×
C成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。×
C成本会计的对象是指成本核算。×
C成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。√
C成本计算方法中的最基本的方法是分步法。X
D当车间生产多种产品时，“废品损失”、“停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本
中。×
D定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。×
F“废品损失”账户月末没有余额。√
F废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。Ｘ
F分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。(√)
G各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。错
G工资费用就是成本项目。(×)
G归集在基本生产车间的制造费用最后均应分配计入产品成本中。对
J计算计时工资费用，应以考勤记录中的工作时间记录为依据。(√)
J简化的分批法就是不计算在产品成本的分批法。(×)
J简化分批法是不分批计算在产品成本的方法。对
J加班加点工资既可能是直接计人费用，又可能是间接计人费用。√
J接生产工艺过程的特点，工业企业的生产可分为大量生产、成批生产和单件生产三种，X
K可修复废品是指技术上可以修复使用的废品。错
K可修复废品是指经过修理可以使用，而不管修复费用在经济上是否合算的废品。Ｘ
P品种法只适用于大量大批的单步骤生产的企业。×
Q企业的制造费用一定要通过“制造费用”科目核算。Ｘ
Q企业职工的医药费、医务部门、职工浴室等部门职工的工资，均应通过“应付工资”科目核算。Ｘ
S生产车间耗用的材料，全部计入“直接材料”成本项目。Ｘ
S适应生产特点和管理要求，采用适当的成本计算方法，是成本核算的基础工作。(×)
W完工产品费用等于月初在产品费用加本月生产费用减月末在产品费用。对
Y“预提费用”可能出现借方余额，其性质属于资产，实际上是待摊费用。对
Y引起资产和负债同时减少的支出是费用性支出。X
Y以应付票据去偿付购买材料的费用，是成本性支出。X
Y原材料分工序一次投入与原材料在每道工序陆续投入，其完工率的计算方法是完全一致的。Ｘ
Y运用连环替代法进行分析，即使随意改变各构成因素的替换顺序，各因素的影响结果加总后仍等于指标的总差异，因此更换各因索替换顺序，不会影响分析的结果。(×)
Z在产品品种规格繁多的情况下，应该采用分类法计算产品成本。对
Z直接生产费用就是直接计人费用。X
Z逐步结转分步法也称为计列半成品分步法。√

A按年度计划分配率分配制造费用，“制造费用”账户月末(可能有月末余额/可能有借方余额/可能有贷方余额/可能无月末余额)。
A按年度计划分配率分配制造费用的方法适用于(季节性生产企业)

---------------------------------------------------------精品 文档---------------------------------------------------------------------