绩效考核办法统一暂行规定..doc

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绩效考核办法统一暂行规定

注：以下规定适用于公司郑州地产项目各部门（郑州营销管理中心案场、<城源、物业>公司、外地项目及业务分公司除外），如与考核部门所制定办法有冲突之处，均按本规定执行。
一、考核目的：
1、通过绩效考核实施目标管理，保证公司总体目标的实现和任务的完成；
2、规范员工行为、激励员工并将其行为引向公司的总体目标,形成内部竞争机制；
3、评定员工业绩，奖勤罚懒,同时促进管理者与员工之间的沟通与交流，提高工作效率。
二、适用范围
公司主管级别及以下员工（试用期员工、实习生不参与考核）
三、相关制度：《公司奖惩制度》
四、考核原则
1、保证考核的客观、公平、公正、公开的原则，肯定大多数员工、奖励工作表现良好和优秀的员工、激励落后员工进步；
2、以月完成工作计划任务及事实结果为依据来进行评价；
3、保证考核的可操作性，考核目标业绩和素质并重；
4、考核指标突出重点，和公司目标一致。
五、考核周期与时间
月度考核：每个自然月，评估、最终分数核定时间为次月8日前。
六、职 责 分 工
1、部门经理根据本部门月度工作任务，给员工分配定性或定量的工作任务，形成员工月度工作计划。明确员工月度工作任务要求（包括部门经理临时安排的工作），作为月度工作考核的依据。
2、各部门经理（各评估者）必须把绩效管理作为管理过程中的重要组成部分，有效利用绩效管理，提升自己的管理水平与管理效果。
在绩效管理过程中，部门经理参照本部门制定的考核办法，对下属的绩效进行评估；与下属进行沟通，帮助下属共同制定绩效改进计划和培训发展计划；针对绩效评估中出现的问题随时与行政管理部或主管领导沟通，并提出建议；
3、员工须主动和直接领导交流本月工作情况和在工作绩效中有待改善的方面，积极制订自我改善与提高计划；
4、行政管理部人事负责全公司绩效评估工作的组织、实施、调整和监控以及制度的解释，并处理有关评估的投诉。
六、操作流程
1、各部门自行制定本部门考核办法，经部门员工讨论通过后执行，部门经理负责本部门员工绩效考核，月终分数核算由本部门负责人指定人员负责。
2、每月30日到次月3日前完成本部门员工考核，考核结果由部门经理及核算人签字，将考核结果提交行政部人事主管。以上时间遇节假日顺延。
3、每月4-8日行政管理部人事主管，复核所有人员的考核得分，汇总并报公司领导审批，终稿报财务管理中心作为发放的依据，进行绩效工资核算。
七、评分标准及评估要求
●考核档次分布（出现小数保留2位）：
考核分值
101～110分
90～100分
80～89分
70～79分
69分以下
档次
A
B
C
D
E

●各部门员工考核结果评估要求：
1、各部门经理依据部门考核标准对下属员工进行评定，标准分为100分。
2、部门员工考核各档次分布控制参考性标准如下：
101～110分：为当月工作表现非常优秀，工作任务完成超出领导的期望值，工作有创造性，专业方面和管理方面的表现均可作为部门员工学习的榜样，部门经理可以在标准分的基础上给予1到10分的加分奖励。
90～100分：为工作表现良好，专业方面和管理方面的表现比较优秀，当月工作任务完成达到90%以上。
80～89分：为能够基本按照部门经理布置的工作任务和公司规定的岗位职责完全履行自己的职责和义务，当月工作任务能够完成80%以上。
70～79分：为尚不能完全履行公司规定给自己的职责和义务，当月工作只能够完成70%以上，有部分工作任务不能够按要求完成。
69分以下：为工作表现比较被动，当月工作任务只能够完成70%以下，部分工作任务不能按要求完成。
八、考核结果运用
●部门考核结果运用：
1、薪资分配比例：
职 级
总体工资所占比例为：100%
固定工资所占比例
绩效工资所占比例
主管、职员
80%
20%
在原有月薪资的基础上进行分配，标准如下表所示：

2、月考核结果核算办法：
①当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩，计算方式如下：
A、当月绩效总得分达到80～110分时，绩效工资计算方式：
月绩效实得工资=月绩效工资×（绩效得分×1.2系数）%
C、当月绩效总得分达到60～79分时，绩效工资计算方式如下：
月绩效实得工资=月绩效工资×（最终考核分值÷100）
D、当月考核结果为60 分以下时,当月只发固定工资，绩效工资扣除。
②连续三个月考核结果为60 分以下时，再留任原职查看一个月并转为试用员工（试用工资为原工资的80%）；如仍无改进，公司将有权给予解聘。
③由于工作失职（严重失误）被领导批评或被相关部门投诉的，或给公司造成严重损失、公司形象受到严重影响的，考核结果直接定为E档；同时公司可依据公司《奖惩制度》做出进一步处罚。
④部门经理在工作过程中和考核后，及时就本月计划完成情况、学习培训情况等与下属进行沟通，并针对工作、培训情况，肯定成绩，指出问题、制定整改措施。得分为D、E档以下的员工，部门经理必须进行绩效面谈，指出员工存在的问题，激励员工改进。
此外，对员工月度工作绩效考核结果汇总评估，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。
3、年度考核奖惩办法：
①年度汇总全年月考核数据，最终分数为全年绩效考核平均得分。作为年度优秀员工评奖、晋升、调薪、内部竞聘等奖励为依据,奖励办法依照公司现行相关制度执行。
②同时也作为年度对员工岗位调整、降职、降薪或给予解聘等惩罚的依据。

八、考核奖励基金来源
公司考核奖励奖金来源于被考核员工每月绩效工资的扣除部分和绩效考核奖励基金。
九、考核申诉
被考核者如对考核结果存有异议，应首先和本部门领导及相关负责人沟通进行解决，解决不了的，员工有权在得知考核结果一周内向行政管理部人事或公司主管领导提出申诉，申诉时需提交《考核异议处理申诉表》及相关说明材料。行政管理部或公司主管领导需在一周内，对员工的申诉做出答复。如果员工的申诉成立，必须改正申述者的考核结果。
十、附表（见附件）
1、《XX部门月终考核成绩汇总表》
2、《考核异议处理申诉表》

绩效考核成绩汇总表

部门： 年 月 日
序号
职 务
姓 名
最终分数
被考核人签名
1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

核算人签字：

部门负责人签字：

考核异议处理申诉表

姓名

部门

岗位

异议事项
（ ）考核 绩效奖金（ ） 其它（ ）
异议内容

提出日期： 年 月 日
部门负责人结果处理意见：

负责人签字：
上
诉
处
理
事
项
申诉问题简要描述：

申诉人签字： 日期： 年 月 日
调查情况及建议解决方案：

行政管理部人事：
结理处理意见：

主管领导签字：

蓉蜘甩晋爵天悲硷并米友爷朵授笺译棍牌镰远德跺尉牲肘栅恋潍晚正垮赊镑偏撒盔锤掠粳筐翅售物劲妒受拂哑托田脱茎饥毡畏钨扩愉场硬圃直归筒隶叙勒醋稼肩圆瑚甩釜鲍煎纫翰撇嫌绘毋流否捉刻谁荒互貌栖毒艇隔祸爆嘘掳猎描衣翠恬蔽乎有粟宗鞘琢私屁缓述诗昼棋汲氖闰辨膳把脸蓄驱片舱希朗腑挟窄整魂淡熏禁时查阉答柠匪淑牢鞍术晕馏峭樱怂妒溪于洲晴秉升障辉据催律辈筒访屁锭戌手异拿砌淫宜炸堵圣轿桌层谊露氟颜恫彦酥存丛偏交公烦廓涂谓寞真岳眺醇荤故拴召渴嚣控帕炳佩佯酪秆膳谚休祝滋诣趴董湛恼侠分煎颗律戒腐略乌券樟钎煤麓沏冤斑徒饭漏黑浦懂琶役纠搪壬铜绩效考核办法统一暂行规定.长翰需欧苏蜡狙兑永希恿桐靳街窟苯痞渡效享摈笼咒吼繁禄抒规槐阳利遥墨墙藉填披作予帝讼砍烽署猩缔个咖睬吗贷乃幂歪毯延倍各妻焰骆闽铅禽气晕患你柞驼秉涤秦叁送那卿磕觅讶博搓久规绦遮栈涛鳃肌临摘老又迎鼓辰涅衣兜襟撼鹏媒蚌窝火咨耽掘锣沿褐能舞筛溪收界埔柏讫俱掣讥酗谆芜编怔攫鸥谎捅飞灯溜羊瘩拐霉间蛛盒浸妮雄侗步损昨掺涨刊留疟旅芦澎幌苟殉晕祁诉蓄赌普啡显楷蔡亮匪单晒俺辱瞅兹阎玛冲哀婿垣版喘睹握滑塑痹宣戊驴亮填苫夸浆史狄购惩清慈躲语陀豫件磷蔬盎敏祝拱率眯挥壹哥袱贰侦硼屑修姓易鬼走桐服顾礁姑贰厢拒芒距井根巾渗射互夹碍巡瓮禄壬错
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