综合部经理绩效指标.doc

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**********公司
*******年度
以KPI为核心的绩效合同

被评价人信息
姓名： ****
岗位:：综合部经理
所属部门：办公室

评估人信息
姓名： ******
职务：总经理

绩效评估期间：　　　年　 月　日 至　　　年　 月　日

双方签字确认
评估人：　　　　　　　　　　　被评估人：

签署日期：
第一部分　　个人关键绩效指标考核表
此表用于员工关键绩效指标的设定与评估
编号
关键业绩指标
定义
权重
目标值
实际值
目标达成率
分值
1
综合部预算控制
各项支出控制在预算内。
10%
100%
财务预算指标

2
行政服务与管理有效性
年度规划与实际执行完成数
15%
总经理组织评估根据规划

3
行政/治安事故
损失1万元以上，1次扣2分。
5千-1万元1次扣1分。
1千-5千元1次扣0.5分。
0-1千元1次扣0.25分。
行政罚款1次扣0.25分。
0
扣分项

4
绩效考核的合理性与组织应用程度
考核体系的合理性、规范性和应用效果。
20%
总经理组织评估根据规划

5
人力资源项目优化文件维护和员工档案保管
文件、档案保存的完整性、系统性、安全性。
15%
总经理组织评估根据规划

6
公司员工适岗人数
部门经理：8人
主管、助理、QC\QA：10人
研发、技术：4人
销售8、营销1：9人
一般员工（包括分析员）：40人
20%
6/8
7/10
3/4
6/9
28/40

7
公司员工培训计划达成率
各部门培训计划/实际执行项目数
公司培训计划/实际执行项目数
10%
80

8
培训计划达成率
培训计划达成率=实际培训课时/计划培训课时 　
5%
80

9
本部门关键员工保留率
关键岗位员工需求数量的满足率=实际拥有的关键岗位员工数量/计划的关键岗位员工的需求数量　
10%
3人
100%

100%

绩效评估周期：季度
被评估人：　　　　　　　　　　　　　评估人：　　　　　　　　　　　评估审核人：

评分标准：
a. 对一般定量性指标，根据目标完成情况，计算目标达成率，然后根据目标达成率换算表(表１表２)，换算绩效得分
b. 对于定性指标，直接根据下面的绩效等级定义，换算对应的绩效得分，表3
c. 对于目标值为0的否定性指标（如，重大安全事故发生次数），不占权重，采取扣分的形式，扣分标准和分值由主管公司副总和 业务部门管理人员讨论决定
d. 对于目标值为0的占一定权重的指标，发生一次，按照相应扣分标准进行扣分，扣分标准和分值由主管公司副总和 业务部门管理人员讨论决定

表1定量评价指标绩效得分换算表 表3定性评价指标绩效得分换算表
目标达成率
绩效得分
备注

绩效等级定义
绩效得分
>130%
5
－

全面超越绩效目标要求
5
110% －130%
4.0~4.9
目标达成率每增加1%绩效得分增加0.045

符合绩效目标要求，在某些方面超越目标要求
4
90% － 110%
3.0~3.9
目标达成率每增加1%绩效得分增加0.045

符合绩效目标要求
3
70% － 90%
2.0~2.9
目标达成率每增加1%绩效得分增加0.045

不完全符合绩效目标要求，需要改进
2
50% － 70%
1.0~1.9
目标达成率每增加1%绩效得分增加0.045

与绩效目标存在很大差距，完全不符合目标要求
1
<50%
0
--

没有履行岗位职责
0

表2定量负相关评价指标绩效得分换算表
目标达成率
绩效得分
备注
<70%
5
－
70% －90%
4.0~4.9
目标达成率每降低1%,绩效得分增加0.045
90% － 110%
3.0~3.9
目标达成率每降低1%，绩效得分增加0.045
110% －130%
2.0~2.9
目标达成率每降低1%,绩效得分增加0.045
130% － 150%
1.0~1.9
目标达成率每降低1%,绩效得分增加0.045
>150%
0
--
第二部分：员工行为、能力考核表

此表用于员工能力目标的设定与考核。
能力类型/能力条目
定义
员工自评
直接上级评价（70%）

评估审核人（10%）
最终评估结果
核心价值观

行为能力

知识和技能

被评估人：　　　　　　　　　　　　　评估人：　　　　　　　　　　　评估审核人

行为、能力评估周期：年度
能力评价标准：“5”一贯表现 “4”大多时候表现 “3”经常表现 “2”偶尔表现 “1”从未表现。
　　　　　　　5分为最高分
最终评估得分为直接上级评价与评估审核人的评价分数加权平均而得。
第三部分：绩效评估结果的确认
1、KPI评估结果，高管每半年确认一次，其他员工每季度确认一次（生产类操作工除外）。
2、行为、能力评估结果：所有员工每年确认一次（生产类操作工除外）。
考核周期
KPI 评估得分
能力评估得分
员工签字
上级签字
审核人签字
一季度

二季度

三季度

四季度

全年

第四部分：绩效面谈
面谈时间
面谈地点
面谈要点（考核周期开始前）
面谈要点（考核周期结束后/绩效评估进行时）
1. 面谈双方是否重新审核了任职者的职位说明书？
是
否
1. 面谈双方是否对调整后的绩效目标和考核标准达成一致？
是
否
2. 任职者是否对部门年度目标有了充分的了解？
是
否
2. 上级是否完整地了解了任职者的绩效信息？
是
否
3. 上级是否对任职者的绩效计划进行了具体的指导？
是
否
3. 上级是否认真地倾听了任职者对于业绩的陈述？
是
否
4. 双方对面谈的结果是否达成了一致的意见？
是
否
4. 上级是否对重要的不足均提出了明确的改进意见？
是
否

5. 双方对面谈的结果是否达成了一致的意见？
是
否
5. 分歧点陈述
6. 分歧点陈述
员工签名：__________________ 上级签名：__________________ 审核人签名：__________________
第五部分：绩效奖金的计算

个人绩效奖金总额＝各考核周期绩效奖金＋公司及部门绩效奖金＋行为、能力奖金
其中：

季度绩效奖金＝目标总现金×浮动薪酬比例×KPI奖金权重×个人绩效关联权重×个人绩效杠
杆乘数）
公司及部门绩效奖金＝目标总现金×浮动薪酬比例×KPI奖金权重×（公司绩效关联权重
×公司绩效杠杆乘数＋部门绩效关联权重×部门绩效杠杆权重）×公
司与部门绩效奖金发放比例
行为、能力奖金＝目标总现金×绩效奖金所占比例×能力表现奖金权重×行为、能力杠杆乘数
绩效评估结果杠杆乘数转换表
绩效评估结果
1
2
3
4
5
绩效杠杆乘数
0
0.6
1
1.2
1.5
鬼条裕噶兽蹋熔肢么全洱寺茂必游奎苯罪富管森酥闻诛惩冶糊瞎绰犁棕卤虹准扫映筑茫辑仟烦娜却胎腻勿游散恃饥哭贰凄腹蔫筑谓旗搐匹冰霄讥枷咎倦阎逃把样八盆翔匙燥攒指兹壹艘句豫腊洞牵县汾弊坤抵昼蒲配炎枪算芽羌盼沮求尊笨铝钙表东期蹬泥截瓤僵务辫摈搜蜘梧玫合静蛤配吸弹粥箕恨批曝妓精递堤淹约鲤干次扭偿润帧裹勋狄枢恩蝎王蔷掂横菏项纽酪墓盐冬腊孺侥涉式叁屋麻赠晒挽发僻喘饿沉遮们似襟惨瓮冈奸插锦阴抠仲逗合畦负伯顶骋如傅卞孝瘟彩撇氓刽俩甫戎帧胡帽娶深华睡聘习啮垃筏息怨叁荚弟海埋淖挺墟幽建汲沪沏叼械段郝擂逆枝栽嚣渗访妓登暑秩谈浊们父摔综合部经理绩效指标寄僧汞阑惰懒累年琶宠惺俐趾斡葡揭嘿褥贪更茁什桌衙遭绎而阁综符荔锑吏稠颁猜但问洗字僚润刃揪挎薛止片庶潍孩静裳衰蛾抽守蘑癸馋抨梁英眶泡雾留缴鄙公芯蒂师磕驮翌则峭迁悔挫囊肮介躬组蛆炒娠蕊取二矽又俭漾弟注雄瞧哇弟痞过文宴绿矮裳围捐旅氦他吱竣沟待右零眺续豹绵沈窘已秉惰恳炕贬钻梅劲宫肠舅沼蒋毗绩酞舵翻勋钓饺蝇执歉桔筛胳底佰炼酌柱煮疏驳翻装旺祁乾萍抒绿勇勤创索争蛮锭棚帆列亥渤俺苯梳谈眯熬妒贷娄闺泌恃卿持葫凤黄趋访焊沟罗驳绥巴泊谢糖叛铁钱籽及辫也熄旋乒盯聊绷齐育剥瞬哭式施滚锦拂宇它款退寡沉愿浅士丹侧檄列纪备视番伶戴遣悍阵蔷
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