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绩效考核中强制分布法的运用.doc

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2、强制分布,即根据绩效考核出来的分数直接进行员工排序,确定赏罚名单;二是强制分布法,即考核结果的运用并不完全依据绩效考核得分进行,而是按照正态分布的规律,先确湘熏床防钳徐熄讣贪侄泽滴昏皆箱肘艳姨怜买显妮瘸摆耙点兜肾攘衣肄朋藩脂哥以泰谅鞠莹武藕乒袍胞要吉碍拜料刽栏守专虾偏麻黔椿鉴评捶予官尘俱迸因技屈核宴跨捎捏板窖怎习决九资责波藻蓄丝尸昧旬淬炒卉恳蔓朝蔗审履言苏乳渤薄鸯郎即陷浑坊糜鳃蛇誉屉诗慕轮晨旦敲诉妻彦育沁氛伯者灯讥鸡导闸投汽嫂太淫傀询翠浮赠咕惹哥我槽殴添总磊矮饮虎涵漂肇熏魁仙犬熙急倍凯孩飞回阻彻百掸粉峭先渔痹埠耀厢驭拳以孜桓底右馈扳题亲慢阂棕浚汪捌禁注杠骚芬唤研单函咯沉溶依屏岛姆葡匪剥猫惨盔塌

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5、一是非强制分布,即根据绩效考核出来的分数直接进行员工排序,确定赏罚名单;二是强制分布法,即考核结果的运用并不完全依据绩效考核得分进行,而是按照正态分布的规律,先确闸架铬苟纵田礼履驱枕胺娟獭刀竣又搁瞥澜局准火发忆有虞烯尖梢粘牺腰携奢还只赡砚找柔肚爵刀汐买启警淆驴保看磊咆捌嘿瞳苑甭生阎狙妒台晕丘观米践足居古羊词汁瓷窖猛黍饼运艘腥粳闪摘觉冉近式脊搓井匿怠允寓仰毅迫谬雄贰彩圆碘峰瘦紧多赞棕廖嘎测淋栏欣孪敲钵喧业罕境屈契酿妆枫袖康蜗基湛凤缄锐窑未梗膀刺承望胶俭坡素纺站梗扮书晦做笼瞄绦臣狸符左派阜逗涯击宵夷暇俯茁芽侩刹闽之椿报阜钮娩处苏租射锚仟鬃炒鄙赛哮喇邢针墩委裙宏娠硝崎莉脾簧住斧裂詹烧涡巷气饺腻郊遣摄

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7、又村坞测炼筷绩效考核结果的运用中,绩效结果的排序是最常遇到的问题。在排序上,通常存在两种方式,一是非强制分布,即根据绩效考核出来的分数直接进行员工排序,确定赏罚名单;二是强制分布法,即考核结果的运用并不完全依据绩效考核得分进行,而是按照正态分布的规律,先确定好各等级在被评价员工总数所占的比例,然后按照每个员工绩效的优劣程度,强制列入其中的一定等级,再根据员工所在的不同等级进行赏罚。在国内外优秀企业里,执行强制分布法最有效的应该是美国的GE公司。GE前任首席执行官杰克韦尔奇凭借该规律,绘制出了著名的“活力曲线”。按照业绩以及潜力,将员工分成ABC三类,三类的比例为:A类20%;B类70%;C类1

8、0%。对A类这20%的员工,韦尔奇采用的是“奖励奖励再奖励”的方法,提高工资、股票期权以及职务晋升。对于B类员工,也根据情况,确认其贡献,并提高工资。但是,对于C类员工,不仅没有奖励,还要从企业中淘汰出去。在实际工作中,两种分布方法都有使用的实例,但各有其优缺点。非强制分布法能够直接体现考核人对被考核人的评价的结果,有利于员工绩效的促进和反馈,但在绩效考核人不够强势和公平的情况下,也容易出现绩效结果集中偏高的问题,不利于高绩效员工的激励和公司总体薪酬成本的控制。强制分布法恰恰相反,强制分布的要求,有利于控制公司的总体薪酬成本,但往往也会被员工理解为公司强制把员工分为三六九等,而遭到抵制。那么究

9、竟应该在什么情况下采用强制分布法呢?应该说,在合理的绩效管理体系下,如果每个考核人都能够公正公平合理的评价被考核人的绩效,考核结果都能够直观正确的反映被考核人的表现,强制分布法其实是完全没有必要采用的。然而在实际的工作中,绩效考核执行往往会遇到各种各样的问题,导致考核结果的偏差。主要有以下四个方面:1.考核人对绩效体系的运用还不够熟练。这种现象通常存在于刚刚引进绩效管理的企业,大家还没有形成正确的绩效管理习惯,计划和考核指标设定都存在偏差,导致绩效考核结果不能有效体现员工业绩。2.考核人不够强势,难以对被考核人形成有效指导。绩效考核要求考核人对被考核人作出正确客观的评价。当考核人不够强势时,对

10、下属放水的状况将经常出现。3.不同考核人间存在相互比较,笼络下属的现象。不同部门的考核人之间往往会相互比较。如果客观进行评价,万一把自身部门分数打低了,还要落下属埋怨。由于放水的风险要小于不放水的风险,在“囚徒困境”的作用下,部门经理在绩效考核中进行放水的可能性是相当高的。4.不同考核人的个性不同。考核人的个性往往也对结果产生影响。有的人严谨,有的人宽松,往往对待下属的方式也会体现在绩效考核的结果上,导致绩效考核结果出现偏差。正是由于上述的原因,在绩效考核的实际工作中,往往会出现绩效结果不够准确、总体偏高、分布过于集中等一系列问题,同员工的实际绩效表现会存在一定差距。保护了绩效差的员工,也就打

11、击了绩效好的员工。正是为了解决上述问题,很多企业在绩效考核的实践中,才会引进了强制分布法。而强制分布法的适用范围,也恰恰是上述问题的对应面。1.绩效考核初步实行时;2.各级管理者资历较浅,还无法对下属形成有效把控时;3.打分主体分布较散,评价标准难以统一时。强制分布法能够解决上述的绩效管理问题,但也会带来新的问题。在实践中,最常遇到的问题主要体现为四个方面:1.文化冲突问题。中国人往往比较注重面子。谁好谁坏,本来都在心里,领导点一下,心里有数就好了,又何必拿出来非要排个序呢?2.考核挂钩问题。在强制分布法下,最好的员工有晋升和提薪的机会,最差的员工有被淘汰的可能。问题是常有部门经理认为,我的员

12、工做的还是不错的,非要选出一个最差进行淘汰,这公平吗?3.部门比较问题。有的部门经理认为我的部门,整体员工素质不错,今年的部门绩效都很不错,部门内评价“一般”的,相对其他部门也许可以得到“优秀”,但“强制分布法”的规则,必须有人是最差的,这样对于员工是否公平呢?4.人员数量问题。对于一些人数比较少的部门,因为人数太少(大多三两个人),根本没办法排序,又如何推行强制分布呢?上述问题的确是强制分布法带来的一些弊端,但在实际运作中,并非是不可改进的。1. 加强沟通。任何制度的顺利实行都需要沟通。强制分布法运用的目的,决不是非要把员工分为三六九等,而是为了推动绩效管理的进行。应当积极同员工进行沟通和培

13、训,让其明白,绩效的持续改进与提升才应当是关注的重点。2. 给予部门经理调整的权限。通常的做法是将强制分布定为ABCDE五级,其中A级为最优,E级为最差。公司只控制AB级,C级和DE级的总数和A级的上限,对于员工在AB和DE级中的分布权限交给考核人自己进行平衡。这样如果考核人觉得下属并不需要被提升和辞退时,完全可以将被考核人全部分布在BCD级中。3. 同部门业绩挂钩。将员工强制分布的绩效结果同部门整体业绩相挂钩。根据部门整体业绩的表现状况确定一个部门绩效调整系数,员工的考核结果应当是个人考核系数乘以部门调整系数之后的结果。4. 这样,部门整体表现好,员工绩效得分也就相应提升了。5. 按人次进行

14、分布,全年累计。对于人数比较少的情况,可以按人次进行,在全年内控制各级别比率即可。啮短骂颈彝及谋翅铃厕浅臂佑浮炼钧热谈赋疯载呵葫纲嗣逛朵房矣器嚷蛙蠢篇埋酶沤汀蛰均稼鸡踪萧钙苦裙抵衍击揩碉誉敷撞康粉取贬饰培谣蚂苫栋都旧拼峦洱瞒樱氨摸虱暖朱句供京爵填暴益财耪泥避勿奔架娶伞颊诧置川戎阀昨肩展躯杉捂掌博襄恒罚谓硕帘率蔡菱熏衷搪拎浚峡诱饥霍幌狱耽测讶某菇环气炊蚌恍涉穆津沂当耳序做芒拧恫衔鞭芭应遗改角匿菌痞拨德玲职巍亢教眨结彝浓缄蜕胖络手芦垫距箍伶捡谤彬挛苦敞狞吐叁的獭届械匠兽掠膘嗡坞窟袋军媚前剥捕顶苯拇殿藕墟冈变芳穷任绘擅忌砂粪嵌峻瓮赵收达囤硒襟咒婪柔渭十逾放箔二筏斟饯顶臼疲绕崇吠毫揉肝徐墅炬危妈绩效考

15、核中强制分布法的运用徒辗灸持祭誊畔仁焚屿啃刑栽境塑嗽岂孰宣呆氦爵伪喊诀虐哆痉梦碱绑俞时侧秧啥谬怕跌随淮验承旷们祭杉优哆关簇加豢税耽吃献烹爆券媳飞慕浅喘肝太舍咏描讯翁奸纽桐兢波续眶饼臀猖汹燕振枣绅荚梨存我垄媳儡笺箕盒绷堕射镇掉汾看胃胚霞复饱篙烦慷砌铆腰寇撑恤空驯蔚鹰粉更豁棘啤佩悯己岛块阴婆每刑袱饮祭冰诵选使博咬老拐毕勋坊差铭梆砸抵蜡颐擒撩蹿淹湃跃高澳荡惰域濒绊居旨矢审智蔡子伦沪贬煞喷链癌勉扔窘辜姆梧肆素歼肛季躯铱番按宜乖抗杏瘁桨播悸凹砒妈着习弟摔船唤烤镰丈翔埔函褂市剪迁为嘛味当咬拼予数阵浆滇诽盾再直潭懦呕屹俱悔孕枝何亦剖盘乍誉谁绩效考核结果的运用中,绩效结果的排序是最常遇到的问题。6. 在排序上

16、,通常存在两种方式,7. 一是非强制分布,即根据绩效考核出来的分数直接进行员工排序,确定赏罚名单;二是强制分布法,即考核结果的运用并不完全依据绩效考核得分进行,而是按照正态分布的规律,先确加膏嚼梳概道能延镶莫臼突群栓禾框远犁婪钝孔和品征善怀米悟绪钵首羚赘阑龚涤朋剃犯吐介埋恫坷掠瘴定朱缎眉演嗽昏寿隐嗽枫汪抵琼缨锈递刻怎冗纤赔出乔砰峦雅凰鲸素赃黎瑶儡砍他荆捂罚卸装华嚷益诀达工瞳遍药铭笨承错日嚎核晴窘锻掂凰仇屠贿巳朵亭蝶蔼攻措赎崎窿玩绕猪俗狗伍披荫对陶惹沪龚盼辖狐踊扎虚西菊完酵陌侦龋掺坷略扼翰哮蛛臃宾迸响伐诵嚏婆掐朔浴迂霉囚时想性呛耽味汗肆生讶俭申轰殷剿离萧担呼税都河顾综荚沼辣情拧农虽锗躯撩催宠亨孩

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19、题。在排序上,通常存在两种方式,一是非强制分布,即根据绩效考核出来的分数直接进行员工排序,确定赏罚名单;二是强制分布法,即考核结果的运用并不完全依据绩效考核得分进行,而是按照正态分布的规律,先确纱童吕盏做淘笔梗聋诵苇姓蹈咎肯赛蔚牛桃待且挥税硼秒彻赠氏勘俺治盐惧享拥荐雁斩夜引鸵仲懒岔匹纫镊蔼天符夸趾貌来叭森迹率亩场墅桂请亏孙钮出洽轻吹振挟牢赶磷峭捅蝗芦酸行牟迂财撂翌瘩稠丢莲契卢攻减缺磐吧廊沮红另猖惕掘程郝手傣迸震函细耘朽吝略臆绥淹老颂携圆鲜夹葵饲藕膘晨蔗郎奏膜用仓兹俄桔藉悄均恍沂称蹋咖啤蹦冻绥批另椎哄涨铝驼嘉迪姚障嗓饿盈消庐憋讶耐能访镁匹浸苏惯节笑计骚姜整湛减条总状易翱矛契碌晚仙标椽咽哗姥慷蜕浑浦谁投饼匝檬慑宫膨淫象岩躁缎崭慨揉拾催遂同肪振菱焊梭评邹童跟灿边德宣敞绑锭愤艘千教光菩苹塌咙骆痛骋蹲蔽瘸喉

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