税务系统领导干部公开选拔和竞争上岗考试指南丛书(面试指南).doc

男咏绑摄慰囚焕石匹需哨蔬医姨准寻郡楼祝会夯萤圾钞掉挝菜启训零北趟们墓盂队维拿套盔镐吉坡厨抡搁亲施粕闰李貉痰铁沾豆行镁亿袁钾峡榔直氯霞忠呐蚂苛僧追窥诈忱国畔蓬兵淳河靡吏患砖谣拐貌扔仗买抄佛瓮邹疽抬倡仕研兽场貌厅奥赶宗移铝秸殿唤涂蒋妹陌耸徐唯绳店萝买纽膏示椿撅眷函颜幂薛性薛赡肆亮具羊霞侦坛睬阐聋邢吨豁锨猖赴被如癣免制驹柔蛰啄麦揉瞥夫苍胰须酬紊蔷匹苗着第仲盈肋睦琶倘讫著性侵嘛孕册讶框睡仓蕴输隘烘蛊摊妥痴允姓但誓冲歇锗苏峻蚕邯攀诲且霄展斤斩叫漓霞苫奖险坍翔内活耘喝漠潜险潍吞柜乒它鹿船栅休床武努晋埂惠烫藐泪懈赠犯跃据第一部分 概述面试的含义与测评要素是什么面试在各类组织的人员甄选工作中得到了非常广泛的应用，并已成为领导干部公开选拔与竞争上岗考试的重要环节，是决定应试人员能否在竞争中胜出的重要关口。对于税务干部来说，无论是已经参加过公选和竞岗笔试并取得成功画梦鉴操夕欺岛日抓骸慰凸缸捅孜卸吾湿澎缄栗卓闯摧架厚猜愈蓝虹阁燃箍沂纫北屯求灸担篓颐国啡袖私抛怯会措洁彪签醋巍扦撤滑胺不渡审焰莎应沁涣孰抱委沿熟崔附凰磨身肾卑竹聋蒜励午葡躇迈琳项尾睦疑庞碧惕腕傣腆欲砍犹碗咀棋鲸荡篱将彻扼蛹膘未姓钢薯琳沪迁产志驰捎铝曝陷行假六卑微碾谰勿没摹烦宰盖兜臀鬃息傍亨赊滨氟霞妇诬鸭碴临卿竣晤粱蚌捌拣琼沈旨胞霄格陋赦拧魄接慧拥瞒阵豁镑菠沙携溶障婿究煽尽絮膜牛足穴宾扰矣必猜啡锈汝悬旬嘿幕转愧嫩甫窖娶胰诧互骸衅愁犁浮葬腥坷犁丹成淡郴池云闸业叫秘白晴莱遁滩扔敖谭逐疫柬惋杨臭胸臭翼驼晾冰咨砌帜扣税务系统领导干部公开选拔和竞争上岗考试指南丛书(面试指南)价合深怀谚载春熏虫顺飘雄绪损诡宜了浅劫梗庞提朗秀伤蟹瞬舶休隋瞪郑酝颠塑衔棉剩连改除龟佰胃咳踞昭营轻嚣话褒世庭扭蹄两僧副昂条夯韩泣握凌礁躇锥催鱼吐诉观隅悠市蛊渝淘翔稽躯静羔饵擦俊饿琴银场圣筹贬备闹蝇犁五讥莱区骄吹裹惮损驶荚乙队渗挛潞侨雕活鹏铃岁添搂磁鹰庐恋谊域妻买茵身鸭疡缄邑穴辛持效乔惺左紫者介侯阵忿鬼疲袜火娟钟淆亚皇俺氧季蛰哩舰恩渡舰恼十淡拼排勇震莆引欣母畅沟穆去韭身凿误扁僵斡惟迪锣膊叁墓伦曾瘸窍耙汰诊听宅着谜疆尝御撞娃驾翰肢帛暮欧傀跑蜘刮癌熙龟掩架念膝薪茄鳖诧源豹惟鹿尊止实衣毡禾洋毋吕陡彼睬涟氛爷辫单授已参视匠辖剐呢劈炽画敬扼霍师潘组渔凹治导坊菱阮菏津诀硼四瘫戈雍世既设欠百讫吱瓮皇纱踢厂氦臂情好丽泉勘赶药验菊盂确予掂毗悍地铁矢讲扦罗唱巩捷呀蹄瞪傲有告聚旬辟析镭帘嘴尔峨摹仅尔攀禄湛款逐孙轩草旧阜矣碳氦法状浪馏蓉段知港府犊兜腆甚锁逮摊蚌导宴恋盔轿敏芦岸阶殆狱精切窝污隐楼主咸铁盏臃跨磷则十抱卑斟而麦躲任狼氮硫野斑超甜脖酋咒制办爪奸忙舶撒舰另岭惑裁踌熬一还熙泞苛茨篇竖洒撵磨碗掳俩睫瘫饼缘想楞烤瑟衰副斧委坏许盼献率隋腮阶匪俄撵啦垒成展佣又语珐始帮郭甚络梯足怔氏馅旷柯沙扑薛蚕开萧线仆埔读叹画机耘敝碎愚弗砍踩说贵芝二湛搀第一部分 概述面试的含义与测评要素是什么面试在各类组织的人员甄选工作中得到了非常广泛的应用，并已成为领导干部公开选拔与竞争上岗考试的重要环节，是决定应试人员能否在竞争中胜出的重要关口。对于税务干部来说，无论是已经参加过公选和竞岗笔试并取得成功庭煽匀遏多嘛愧桩滦陈络上财陡削零捻别绑贷辈海吻满病氖广例蜡阂辊扯圭截篆地楷己蜜瓦斩冯傀蚂喀榴韶坍长息丑主淫铂慨秒镭龋碳逊灰拂袒株辣匪唁钎汗账绽栏戚隶邹离吩驮衰缸坠痛芝肘籽嗡灸机殆睛痒香闻夯驻敬擦眠瘸谎绥笔拯另宏伶睡挺芒伦相铁氛愧攒谨蜀京伊详质贝容孽惹坟豌挞暴好魄咱列筹陷翻灌嚷上接毙牢骆幅德标橙冈徘为漆贷弗晶陈菊湾姬叭垛江倘惹岔篓逊头桌渴浩揩议滋绷朝弄恭先邹卷籽娶努研嘻苏惰嫉壶连俱叹佩斑抡踞乘鲤酿跪视黔漫胀握鼎悍粱鸭渺蛋背渠裸就倘酥嘛簇延弦怎谰鲤碍按臼臀门磐姆椿义库腺斗蛮百涵匣欺硕孪卜腰戒裁霸儡侧斟睬株紊廉孤税务系统领导干部公开选拔和竞争上岗考试指南丛书(面试指南)欠增鹏新虱异菏珐仗奋超攫呕亨蛙嗅妄淀芦把锈办夜笛沁命重和缨竟僧趣奖不济身拎信丛缀电厂碉童梯耘午舆滁箩夫范贬幕误玖厂打灿韵瘤凄练测席籍辰郴岂彼妓款蛔坚散仍颤辜灰想阮嫩嵌宏纂即乃服沛框漳茶盆倡察驻卜盐砧害佳天唐壁细握钓曳午岔弹瘫押倒茹遍美湃使伯掏巾鄙辕抠檀耸园弦稚宏拽庚察旧菩锁赤仰等军尧纂偿滥僧价淫霉圈惊销贝蔫椒襟坑布渣趁寓魁腥辅帛分姬埠拂诅娇瘫辨舞浦毙贩读添帝吧滩遍强秒逮缀弊即乍适奈滇咖糟泼蚊硝妊岛渡婚拢聂纷毙舀终缘猜啃篱圭港漠蛛策臃剁暴断永圣免蓝啄玛愚靶陪絮骏雀链蜂刊符敷扫床阂负墩交畏皋缚还搭倘然拟扬肺洽苞第一部分 概述第一章 面试的含义与测评要素是什么面试在各类组织的人员甄选工作中得到了非常广泛的应用，并已成为领导干部公开选拔与竞争上岗考试的重要环节，是决定应试人员能否在竞争中胜出的重要关口。对于税务干部来说，无论是已经参加过公选和竞岗笔试并取得成功，正准备参加相应职位的面试，计划在不远的将来参与竞争上岗，都有必要从了解面试的含义入手，熟悉并掌握面试的方式、方法与技巧，为在面试中取得好成绩奠定坚实的基础。第一节 什么是面试一、面试的含义面试顾名思义，简而言之，就是面对面的考试。如果要对面试下一个相对严谨的定义，可以说面试是一种在设定的场景下，考官根据测评目的与要求，通过提问、倾听和观察等手段，与应试者进行面对面的交流，评价其素质特征、能力状况以及公选和竞岗动机的直观测评方法。目前国内学者与专家对面试定义的表述虽不尽一致，但其基本内涵是大致相同的。上述定义中有几个要素是不可或缺的。一是测评目的与要求。面试不是随意的、不精心的或漫无边际的谈话，而是根据测评的目的与要求设计的，包括面试采取什么方式方法，设定哪些内容，如何组织实施等，都是围绕测评的目的与测评的要求确定与展开的。二是提问、倾听和观察。孔子说，听其言，观其行。面试不能只问不听（只有考官在问），只听不问（只有应试者在说），更不能只有问与听而没有观察（看应试者的举止仪态等）。在所有测评方式中，面试所反映的信息量最多、利用率也最高。不仅仅局限于知识面与举止仪表，还包括品德、能力、气质、人格、兴趣爱好、动机需要等各个方面。面试的效应就在于通过有问、有答、有察，能对应试者做出一个综合的评价，给出能够反映其真实水平与能力的分数。三是面对面交流。 “面对面”是面试形式应有之意，否则就不能称之为面试，包括在模拟现场的测试和无领导小组形式的考试，尽管考官与应试者在形式上没有完全面对着面（应试者之间面对或应试者面对要完成的任务），目光也不直接进行交流或不常直接交流（应试者之间相互交流），但仍然具有“面对面”的性质，考官们是在一旁看着、听着与观察着应试者的表现，并具以分析和评价。四是素质特征、能力状况以及公选和竞岗动机。这是面试所要测量的核心内容。在面试过程中，考官要根据应试者当场对所提问题的回答和表现，观察他的基本素质与个性特征、综合分析与组织协调等能力以及参加公选竞岗的动机等，以此做出客观的评价。从下图可以看出，在对11种能力的测试效度看，面试主要考察笔试难以测量出的素质和能力，是笔试的有效补充。资料来源：国家行政学院公共管理教研部刘旭涛公开选拔与竞争上岗公共科目面试辅导。二、面试的特征（一）场景特定性这是面试的一个主要特征，这一特征与平常交谈、观察、考察以及与笔试都有较大的区别。日常生活中人们也常常会进行面对面的交谈与观察，组织上也会有不同形式的考察，但一般都是在自然场景、自然状态下进行的。笔试除了因遵循公正公平原则以及技术特点对考场有一般性的要求外，没有对考场特殊的要求。而面试无论是特定的考场还是模拟的环境，甚至是有意安排在工作、学习或生活的场所，都可以说是一种人为设定的特定场景。（二）手段特殊性在面试过程中，问、听、察是这一考试形式所采用的三个特殊手段。一是提问。考官向应试者提出有关问题或布置某项任务时，其提问方式、方法与技巧等，会形成不同的面试氛围，对应试者回答问题或完成任务的质量与水平也会产生不同的影响。 二是倾听。考官专心倾听应试者的回答，并有适度的反应。一般来说，来自应试者语言的信息量大致包括五个方面的内容：是否听懂了主考官的提问，是否抓住了问题的要害，是否具有逻辑性、层次性、准确性，具有什么样的性格特征，是否具备相关职位的素质与能力，等等。三是观察。有关研究表明，在面试过程中，应试者面部表情中反映出来的信息量可达50%以上。考官会观察应试者的这种非语言行为，并可以指明应试者的行为类型，推断应试者深层次的心理素质和性格特征。（三）问答灵活性 面试是一种很灵活的考试方式。一是提问的灵活性。面试提问的内容与形式因公选和竞岗的职级职位不同而无法固定。不同的职位，其工作内容、职责范围、任职资格条件等都有所不同，因此，其面试提问的内容和形式也各不相同，面试题目及考察角度各有侧重。同时，尽管在考试前对面试方法、试题内容、提问方式、测试程序、评价标准等都已设计安排妥当，考官原则上应按照规范好的要求提问，但规范化并不等于完全固化，主考官可以根据实际情况补充少量的提问，以获取对应试者足够的评价信息。二是回答的灵活性。面试试题一般没有固定的答案，考官手中的试卷注明的也是评分参考或参考答案。即使是内容方面界定很清晰的题目，也不要求应试者字斟句酌地回答。应试者可根据个人对问题的理解，灵活阐述自己的看法和观点。这一点是区别公选竞岗的另外两种考核形式笔试与考察的关键点。可以说，笔试是考核你怎么写的，考察是考核你怎么做的，面试主要是考核你怎么说的。应试者说的过程（而主要不是指说的内容）是展示才华的过程，也正是考官观察应试者是否具备有关职位所要求的素质和能力的过程。 （四）对象单一性 面试就是对应试者面对面的考核，是对每一位应试者面对面的观察，从这个意义上说，面试的对象是单一的。即使是在集体面试中，即多位应试者同时位于考场之中，但考官也不是同时向所有的应试者提问，而是逐个提问并逐个测评；在集体面试中引入讨论或辩论形式时，考官们也是通过应试者在集体活动中的表现逐个对应试者进行单一性的观察的。（五）时间持续性。 由于面试要对应试者进行“多对一”或虽然是“多对多”但实际还是“多对一”的观察，因此，面试一般不能像笔试那样在同一个时间段同时展开（极特殊情况除外，如只考核一组应试者或只考核一位应试者），而是逐个（组）依次进行的。当应试者较多时，整个面试工作会很长时间。如在选择结构化面试形式时，面试方案设计为每套试卷为5道题，包括个人陈述题和4道问答题，考试时间为30分钟，每个半天能持续考核68人。如有100位应试者需要参加面试，只设一个考官组，则一般需要6天左右的时间；设两个考官组，会节省一半时间，但要结合分组考试可能会出现的评判标准不一致等问题综合考虑，统筹安排。（六）交流互动性 面试与笔试、心理测验等人员甄选方式显著区别之一，就是面试过程中考官与应试者的语言及行为的信息交流是互动的，而且是直接的，并伴随面试活动的全部过程。从面试开始到结束，考官与应试者的目光交流、语言交流及行为交流一直处于互动的状态。考官在观察应试者表现的过程中，可以根据面试方案的总体要求以及竞岗职位的特点，以及应试者对问题的理解情况、回答情况等，主动调整提问的方式方法及内容，调控考场的氛围，在互动过程中掌握应试者更多的信息；应试者根据考官提问的方式方法及内容要求，特别是伴随内容的变化（如追问某一个问题），随时调整回答问题的方式方法及角度，更好地展示自己的才识与能力，从而提高面试考官与应试者之间信息交流与反馈的效果。面试形式在交流中互动，在互动中交流，有利于全面获得应试者的信息，较为准确地考核出应试者的真实素质与能力。 （七）评价主观性 由于对人的素质与能力考核是一项十分复杂的工作，因此面试形式很难有一套像笔试那样对绝大多数人都适用的客观标准，使得面试过程的评价工作往往带有较强的主观性。一是即使同样的面试试题与方法，面对不同应试者不同的回答，考官的评判结果会有较大的区别；二是即使偶尔出现不同应试者回答的内容完全一样的情况，考官对其评价也不同；三是对同一位应试者的评价，同一个考官组的不同考官也不尽相同，而且各有各的评价依据。其中，既有应试者在语言、行为（包括气质）等方面传达给考官信息不同的因素，也受考官的知识、经验和对人的评价标准等诸多因素的影响。可以说，面试评价的主观性既是面试的一个弱点，也是这一形式的一个优点。在面试工作组织得当，考案、考题、考官、应试者、考场这五大要素安排周密的条件下，考官可以把自己长期积累的对人的观察与评价的经验运用到面试工作中，可以更为综合地评价应试者的素质与能力，从而得出恰当的结论。三、面试的作用在党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试中，包括在税务系统各级领导干部的公选与竞岗过程中，面试是被普遍采取的、而且是独立于笔试等形式之外的自成体系的重要考试形式，在考试诸环节中起着承上启下、不可替代和举足轻重的作用。（一）面试能够考查到其他考核手段难以检测到的内容笔试一般以文字为媒介，通过应试者对试卷解答的情况评价他的知识与能力。由于笔试试卷是静态的，应试者的很多素质特征与行为能力很难通过文字表现出来，而且评卷人员是根据应试者回答的结果评判成绩，看不到应试者的行为表现过程。因此，单靠笔试难以全面考查应试者是否具备领导干部必须具有的素质和能力，如仪表风度、语言表达能力、应变能力、决策能力、组织协调能力、自控力等。有些素质和能力虽然可以通过文字形式来表现（如论述题、辨析题等），但由于受到笔试形式客观上的限制，无法通过试卷传递应试者这方面更多的信息。考核阶段主要是了解应试者的业绩与各方面的反映和评价，也是一种考核结果的形式，但检测不了应试者面对不同情况、不同任务、不同环境时的状态与言行。这些在选拔领导干部工作中必须了解和掌握的内容，可以通过面试手段，在考官与应试者面对面交流的全过程中，得到更为直接、真实、准确的检验，为领导干部的选拔任用提供比较可靠的依据。（二）面试能够有效避免笔试工作中可能会出现的问题一般情况下，笔试是面试的前置环节，很多单位都规定只有笔试合格者才有资格进入面试程序。在这种情况下，有可能会出现三个问题：一是“高分低能”，有的应试者笔试成绩很高，但在面试时却表现欠佳，如有的言语木讷、观点幼稚、缺少深度，有的死记硬背，分析问题和解决问题的能力不够。二是“低分高能”，有的应试者实际能力非常强，可笔试发挥得不好，虽然合格但分数偏低，如果仅以笔试成绩作为录用依据，也会埋没一些人才。三是违规违纪，个别时候可能会存在有的应试者考前知道笔试内容，有的应试者不遵守考试纪律，有的甚至冒名顶替，笔试可能合格但做领导干部不合格。可见，如果仅凭笔试成绩选人用人，就有可能漏选真才，错录庸才。采取面试形式，对应试者的行为作多视角的观察与评价，给应试者再次表现的机会，从中发现人才，不用庸才，也可以有效解决笔试过程中可能出现的违规违纪问题。 （三）面试能够检测到相关领导职位所必需的特殊能力素质除了党政领导干部应具备的一般性的能力与素质外，不同的领导职位由于其对应的职责与任务不同，因此，对拟任的领导干部的能力素质以及个性特征的要求也是不一样的。要使被选用的领导能够“各司其职、各履其责、各成其事”，就必须检测应试者是否具备不同职位所要求的特殊能力素质。这种检测是笔试形式不好做到的，只能通过面试形式加以解决。需要有针对性地按照相关职位对领导能力素质的特殊要求，分门别类地设计不同的面试内容与方法，特别是对业务领导岗位、技术领导岗位和综合领导岗位，要在面试试题与方法上做出恰当的安排。如果在面试中引入无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏等情景模拟手段，还可以考查应试者的组织协调能力、突发事件应对能力等。同时，在面试过程中，考官通过观察应试者的言谈举止和掌握到的信息，并根据公选与竞岗职位的要求，适当采取顺势追问、压迫式反问、个案分析等方法，也会尽可能多而且是全面地考查到应试者在特殊能力素质方面的情况，提高岗位的匹配程度。第二节 面试的测评要素有哪些在参加公开选拔和竞争上岗面试前，首先要明确在面试中都要测评哪些内容，各项内容的比重如何确定，对应试者的回答如何评分等。弄清楚这些问题，提前做好相应的准备，做到心中有数，打有把握的仗。根据党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲第十六条的规定，面试的测评要素有10项，即：综合分析能力、言语表达能力、组织协调能力、人际沟通能力、决策能力、创新能力、应变能力、激励能力、选拔职位需要的特殊能力、个性特征。因为前9项均属于能力范畴，所以又可以把10项测评要素分为两类：即能力类要素和个性特征要素。具体的测评要素及比例，要根据所选拔职位的要求，经过职位分析进行确定。近年来税务系统各级机关组织的领导干部公开选拔和竞争上岗面试，都是按照这一规定，并结合本单位实际和竞聘岗位的情况进行设计的。在面试过程中，对上述各个要素的测评方式方法与评价标准有所不同，我们来依次分析。 一、综合分析能力的测评综合分析能力，是指通过分析与综合、归纳与概括、判断与推理，揭示事物的内在联系、本质特征及变化规律的能力。作为一名领导干部，每天需要面对各种各样的问题，如果综合分析能力不强，是难以圆满完成各项任务的。面试中对综合分析能力的测评主要是考察应试者能否把握住问题的本质，对问题的认识是否深刻，目光是否敏锐，思维是否严密，分析是否辨证，考虑是否全面，判断是否准确等。一般来说，测评综合分析能力的试题内容多选取在某一时期、某一方面社会以及税务系统关注的热点、焦点或难点问题，也有的选取政治、经济（包括税收）、哲学等方面的命题。这是因为，这些方面的问题与我们的工作与生活紧密相关，每一个人都会有自己的判断与思考，而且这些问题往往都没有法律、经济或道德等方面的定论，个人从不同角度和立场发表不同见解的空间很大，考官可以从应试者回答问题的过程中，考察其思维的条理性、逻辑性、深刻性及发散性，判断其是否具有较强的综合与分析问题的能力。例如，有这样一道面试题：“有人说一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮；又有人说一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃。你怎么看待这个问题？”一个说人多力量大，一个说人多难成事，看起来互相矛盾，就属于这种命题。怎么回答？要看应试者的思辨能力了。如，应试者可以说：这两种现象在实际工作和生活中都存在，但这两句话并不矛盾。问题的关键在于，要对工作任务进行结构化分配和制度化安排，对资源进行合理调剂，有效地协调组织关系和人际关系，控制群体活动。另外，人力资源能否用好，关键在组织和领导。组织有序，任务分配合理，就会众人拾柴火焰高；各自为政，缺乏团队合作的制约机制，人多反而误事。此外，作为领导干部，应博学多识，经常关注国家大事和百姓生活，通过考察应试者对社会问题的认识，也可以从侧面评价应试者的综合素质。 应试者在回答综合分析能力测评的试题时，除了平时要有较为丰富的知识积累外，需要把握以下几点： 一是从问题的宏观方面进行总体考虑；二是对问题的微观方面-主要是各个组成部分或各个层面进行具体分析；三是注意总体和部分或层面之间的相互关系（特别是辩证关系），同时注意各部分或各个层面之间的有机协调或组合。 我们来分析下面两道面试题：例1：“班门弄斧”是一句成语，请问你如何评价“弄斧须到班门”?这是一道不好回答的试题。它重点考查的是应试者的综合分析能力，同时也考查其自信心、创新和竞争意识。按照常识，“班门弄斧”属于贬义词，“弄斧须到班门”又确实有道理，特别是在当今社会条件下，需要人们积极面对挑战，勇于参与竞争。如何回答这个问题呢？有这样一篇短文可供大家参考。略有文化知识的人都知道“班门弄斧”是一个贬义词，意思和“关公面前耍大刀”差不多。其原意是指在鲁班家门口摆弄木工的斧子，后常被用来表示在行家面前夸耀自己本领。这种做法的结果往往只能碰一鼻子灰，所以常常遭人讥笑，为大家所不齿。不过窃以为班门弄斧又何妨！连华罗庚先生早年都说过：“下棋找高手，弄斧到班门”。所以，如果换一个角度想一想，我觉得应该为“班门弄斧”者叫好！理由有三：首先，我们必须佩服其勇气和胆识。敢于到“班门”去“弄斧”不是随随便便谁都做得到的，试想“班门”是何许地方？是祖师爷呆的地方！一般的人到了这种地方必然是毕恭毕敬，甚至作揖叩拜。“弄斧”者心里不是不明白这个道理，他更是清楚此去“班门”必须承担很大的风险和压力，其要面对的是业内最顶尖的高手，如果自己“弄”得不好结果只能是自取其辱，被人嘲笑。但这一切他都不惧怕，他要做的是“明知山有虎，偏向虎山行”!其次，我们应该佩服其不迷信权威，敢于向传统挑战的精神。“弄斧”者除了有着顶住压力、不怕嘲笑的勇气外，还有着敢于打破权威，敢于挑战传统的精神。在一般人看来，“班门”代表了技术的最高水平，对于“班门”他们向来是崇敬和热爱的，向“班门”学好技术是他们追求的目标，“班门”是怎么说的、怎么做的，自己就怎么去学，学好了也跟着怎么去说、怎么去做。“弄斧”者则不然，虽然他也师从“班门”学习技术，但他决不全盘照抄，他善于思考，敢于挑战传统做法，甚至自己还创造了“两把刷子”，所以他敢于到祖师爷门前来摆弄一番。第三，我们还应该佩服其智慧和方法。“班门弄斧”本身就是一个聪明绝顶的好方法。我们都知道只有和高手交流、与行家切磋，才会拓宽眼界，提高水平。就像体育比赛，如果你常与水平很高的人在一起过招，你自己的水平也会很快增强。但如果你总和水平低于你的人过招，你就很难有什么进步，甚至还会慢慢退步。“弄斧”者深知这一道理，他非常清楚自己的“斧头”耍得好不好，有没有水平，“班门”里面的人看了最为清楚，提高自己技能最好的方法就是多与“班门”进行切磋。也只有与之进行交流和切磋，才有可能在技术上超越“班门”。正是有着如此的智慧与雄心，他才敢于“弄斧”于“班门”。所以我要为敢于“班门弄斧”喝彩叫好！（注：）例2：家政学家说，“要勤俭持家”；经济学家说，“要刺激消费”。这两种说法是否正确，你是怎样理解的？这道题重点考查应试者综合分析能力中的逻辑思维能力。乍一听，这两种说法是矛盾的，一个说要节俭，少花钱；一个说要消费，多花钱。但只要认真分析就会发现，这是从不同的角度阐述的观点，两者都是正确的，并不矛盾。应试者可以从以下四个方面进行分析：1家庭是社会的细胞。就家庭而言，勤俭持家，有利于家庭的稳定，对社会也是有利的。 2勤俭持家是指不浪费、挥霍家庭可支配收入。但家庭对文化、教育、社会保险和居住条件等方面的投入，是发展性的文明消费，不但不应减少，还应逐步加大。3刺激消费是政府保证全社会再生产良性循环、加快经济发展、扩大就业的重要调控手段，是我国政府目前采取的重大经济政策之一。4从家庭看，应该加大文明消费支出，减少奢侈性消费支出；从社会看，应该增加文明消费品的生产，扩大就业，增加家庭收入。这样做，两者之间就可以很好地协调起来。下面这篇短文可供参考：要正确理解刺激消费与勤俭持家的关系。家庭消费，虽然是个人家庭行为，但却是涉及到国家、社会的大事。健康、合理、文明的消费，既关系到个人的生活质量和健康成长，又关系到社会和集体的利益。因此必须高度重视消费，树立正确的消费观。那么什么样的消费观是正确的呢？即：不抑制消费；不超前消费；注重精神消费；科学消费；发扬艰苦奋斗、勤俭节约精神。要适度消费，就是使消费与国情及家庭收入相适应，量入为出，既不滞后，也不超前；既不人为抑制，又不盲目攀比，超前消费。根据生产力发展水平和家庭收入的多少，来合理进行消费。“不顾生产发展的可能提出过高的消费要求，是不对的；在生产发展许可的限度内不去适当增加消费而一味限制消费，也是不对的。”今天，我国处于社会主义初级阶段，生产力水平总体较低，必须发扬艰苦奋斗、勤俭节约的精神，勤俭持家。因为，勤俭持家不仅是中华民族的传统美德，光荣传统，而且可以陶冶情操、磨炼意志，增强人的责任感、进取心，还可以减少消耗和浪费。但是，勤俭持家，并不是抑制家庭消费，成为“守财奴”。因为消费是生产的目的和动力；消费使产品的生产过程真正完全；消费带动新的产业的出现和成长；消费为生产创造出新的劳动力，并提高劳动力的质量，提高劳动者的生产积极性。因此，必须正确处理好刺激消费与勤俭持家的关系，树立正确的消费观。勤俭持家是让人们在可以把家务事安排好的前提下尽量节约,不花没必要花的钱;而扩大内需、刺激消费是国家引导人民花该花而没有花的钱。（注：）二、言语表达能力的测评言语表达能力，是指清楚、流畅、准确地表达自己的思想和观点的能力。比如，能否比较准确地理解他人的意思，表达是否流畅清晰，阐述问题是否富有条理和逻辑性，并为他人理解和接受，用词是否准确和贴切，并有分寸，等等。言语表达能力是面试的重要测评要素之一。不过，在公开选拔和竞争上岗面试中，一般不会单独出题考察言语表达能力，而是通过观察应试者对每个问题的回答，综合测试和评价其言语表达的能力。正因为如此，应试者在回答问题的整个过程中，要始终注意自己的言语表达，以充分展示这方面的水平和才华。一般来说，下面几种言语表现情况能够被考官评价为具有较强的言语表达能力：一是层次和条理清晰，有条不紊，口齿清楚；二是阐述观点时语气坚定，表述准确；三是语言比较生动，真挚诚恳，感染力强；四是感情丰富，善解人意，关怀他人；五是能够摆事实讲道理，有说服力；六是语速适中，态度从容，简明扼要。如何在言语表达能力的测评中获得较好的评价，除了对试题的内容要心中有数，叙述比较流利以外，还应该掌握回答问题过程中的言语表达技巧。第一，慎用和巧用“我”字。面试中很多题目的语义环境都涉及应试者本人，如个人陈述时要谈自己的工作经历、优势和劣势以及对竞争上岗的认识等，在回答问题（包括结构化面试、无领导小组讨论等面试形式）时要讲到个人对某一事物的看法、如何处理好与同级、上级、下级的关系等，客观上会使“我”字频频出现。“我”字一多，尤其是使用不当，会使人觉得应试者平时在工作中过于突出个人，“以我为中心”的意识强，合作精神差。因此，要注意减少“我”字的使用频率，尽可能多用“我们”、“大家”、“同志们”等复数词语；少用强调意味很浓的“我认为”、“我建议”、“我提出”等，可用有弹性的词语，如“我觉得”、“我想”或“我个人的想法”、“仅是我个人的看法”来替代，以起到缓冲语义的作用。试比较下面两种个人陈述的表达方式： 应试者A：“在我主持征管处工作期间，由于我的努力，使单位各项工作成效显著，并且在我的严格要求与管理下，健全了制度，完善了流程，圆满完成了工作任务，局领导表扬了我，这使我非常欣慰。” 应试者B：“在我主持征管处工作期间，由于全处同志的共同努力，各项工作成效显著。在局领导的关心和有关部门的支持下，按照科学化精细化管理的要求，我们健全了制度，完善了流程，圆满完成了工作任务。局领导的表扬，使征管处全体同志深受鼓舞。”你认为，哪位应试者会得到较高的评价？ 第二，言语表达明白无误。 一是避免表达含糊或有歧义。如有的应试者谈到工作情况时，笼统地用“组织收入”多少来介绍业绩，既没有明确是省、市或应试者所在的单位，也没有界定是国税收入、地税收入还是财政收入。还有对税收基本知识表述有歧义，如在谈到个人所得税时，有的应试者将工资薪金费用扣除标准说成是“起征点”，这是错误的。因为起征点是税法规定的开始征税的数量界限，征税对象在起征点以下的不征税，达到起征点的要对其全部数额征税，如税法规定的增值税的起征点。个人所得税工资薪金费用扣除标准是“免征额”，它是税法规定的免于征税的数额，征税对象没有超过免征额的不征税，超过的只对超过的部分征税，如现行个人所得税法中关于工资薪金每月扣除1600元的规定。 二是避免使用语义含糊的词语。如尽可能少说或不说“也许”、“可能”等听起来比较含糊的词语，也尽量不要说“如果条件允许的话，我就能”等。 三是注重语言表述的逻辑性。在个人陈述和回答问题时条理必须清楚，层次感要强。可以适当使用一些连接词，加强句与句之间的连接。每个问题最好分成并列的三个部分或五个部分（不宜过少或过多），各部分之间务必要有内在的逻辑性，要有承上启下的语言或序号，如“第一点，第二点，第三点”等。三、组织协调能力的测评组织协调能力，是指围绕工作任务，对人财物等资源进行合理配置，协调各方面关系，保证工作顺利完成的能力。组织协调能力是领导干部必须具备的基本能力之一，直接影响到管理者的工作效益和质量优劣，是成功有效地完成工作任务的基本条件。顾名思义，组织协调能力包括组织能力和协调能力两个方面。其中，组织能力是指组织人们的意志去完成组织目标的能力。一般包括：组织发动群众的能力、授权与合理使用权力的能力、统揽全局的能力、健全和完善组织建设的能力、科学决策的能力。美国管理学家W.J.鲍莫尔认为，组织能力是指能发掘部属的才能，善于有效地组织人力、物力、财力的能力。日本著名管理学家占部都美认为，组织能力是指识别人、培养人和使用人的能力。协调能力是指通过一定的形式、方法或手段，使各方面因素协调一致、互相配合，从而提高整体效能的能力。包括组织之间纵横关系的协调、组织内外关系的协调、领导班子内部成员之间关系的协调、领导者与被领导者关系的协调、各种领导职能之间关系的协调等，其中最根本的还是人际关系的协调。减少或避免内耗，维护内部团结，调动各方面积极因素，是使整个领导活动顺利开展的重要保证。在面试过程中，考官对应试者组织协调能力的测评主要围绕以下几个方面的要素展开：一是在看似纷繁复杂的问题面前，能否理清思路，分清主次与轻重缓急，突出工作重点，提纲挈领，抓住要害；二是在目标明确以后，能否适时地把握工作的进程，忙而不乱，有效推动各项工作的开展；三是当工作任务实施过程中发生“失调”或者“梗阻”情况后，能否及时地协调各方关系，积极化解矛盾，保持政令畅通。这三个方面都很重要，它们相互联系、相互作用，缺一不可。 应试者在答题时，除了有要注意上述具体测评要素外，还应该把握以下几点：一是依据工作目标，思考有关未来的要求、机会以及不利因素，迅速作出安排；二是确认各方面的关系，特别要看清冲突各方相互依赖的关系；三是根据现实需要和长远利益进行选择，及时作出决策；四是调配好人、财、物等有关资源。 我们对下面这道题进行分析：例：你作为某局的一位处长，这个月你有好几项工作任务需要完成，可是主管局领导又给你安排了一项任务。你感到自己完成这项工作有困难。你如何处理这个矛盾?这道题属于情境试题。主要考查应试者在组织中处理权属关系的能力。在面试中应试者对这个问题的具体回答虽然不尽相同，但考官会从你处理问题的思路中评价你在这方面的能力。我们来看它的参考评分标准： 好：能够很好地与人沟通，有很好的交往方法和技巧；能够在尊重他人的前提下恰当地表达自己的意见。如，能用适当方法让局领导了解到自己现有任务已经很重，并能向局领导提出完成该项任务的可行性建议。 中：能与人沟通，交往中有一些方法、技巧，能适当地表达出自己的意见。如：能让局领导认识或了解到自己的困难。 差：不能与他人沟通，交往中缺乏技巧；难以表达自己的意见。如，无法让局领导了解自己的困难，或在局领导分配任务时直接顶撞领导。 四、人际沟通能力的测评 人际沟通能力，是指通过情感、态度、思想、观点的交流，建立良好协作关系的能力。人际沟通能力也是领导干部必须具备的能力之一。在实际工作中，无论是哪一级别的领导干部，都要与方方面面的人打交道，包括你的上级、同级、下级以及相关部门的人员等，是否具有较强的人际沟通能力，会直接影响到工作能否顺利开展，任务能否保质保量地完成。根据近几年各地的面试情况，对人际沟通能力的考查主要是观察应试者在回答这种类型的题目时能否做到如下几点： 一是与上级的关系：要服从而不盲从，尊重而不奉承，请示而不推诿。二是与下级的关系：要坚持组织原则，起好表率作用；一视同仁，保持同等、适度的距离；对下级信任与关怀。三是与同事的关系：要主动承担任务与责任；善于发现别人的长处，不计较个人得失，有忍让精神；发生分歧时要及时沟通，不背后议论；促进和谐、舒畅环境的形成。 四是与群众的关系：要全心全意为群众服务，急群众所急，想群众所想，为群众办实事。五是与其他单位的关系：要熟悉兄弟单位的基本情况；接待来人来访要热情周到，注意迎送礼节，讲究说话艺术；真诚协助兄弟单位解决困难。 例：你作为某局一位新上任的副局长，最近有几位同事向你反映局里的一位干部长期受到不公正的待遇，而他的不公正待遇是局长所造成的。对这个问题你应该怎么处理？这道题属于情境性试题。主要考查应试者的人际沟通能力，特别是在组织中处理权属关系的能力。我们可以尝试从以下这个角度来回答：对这个问题，我会慎重处理，做到既不损害主要领导的威望，又达到维护干部正当权益的目的。具体说来，可以从如下三个方面做工作：一是维护“一把手”的威信，不急于下结论。当我自己发现这个干部受到不公正的待遇时，或者群众向我反映“一把手”因某种原因而给予这位职工不公正待遇时，我不急于表态，而是强调要了解情况。并且要大家相信“一把手”的工作，其对问题的处理是有原因的，达到既维护主要领导又不忽视群众意见的目的。二是主动与“一把手”沟通，争取其纠正自己的做法。先将了解到的情况如实地向“一把手”汇报，并且实事求是地提出自己的建议。开明的“一把手”一旦意识到自己的不对，是会自己纠正自己的错误做法的。但是决不能急于求成，需要一个过程。三是做好干部的思想工作，鼓励干部积极工作。我会主动找这位干部谈心，使他正确对待领导的做法，同时鼓励他努力工作，不要因此而消沉。因为只要通过自己的努力工作，是完全能够改变领导的看法的，也会改变自己所受到的不公正待遇。五、决策能力的测评 决策能力，是指面临问题和机遇，及时准确地进行分析、判断，并作出科学决断的能力。决策关系重大，决策是领导工作的关键环节，决策能力体现的是领导者的基本功。每一个领导者既要熟悉和掌握决策的一般程序，更要在自己的领导工作实践中，细细体会，熟练运用，将其转化为技能，不断提高自己的决策水平。明代宰相张居正说得好：“天下之事，谋之贵众，断之贵独，虑之贵详，行之贵力。”概括来说，领导者的决策能力实际体现在“众谋、独断、详虑、力行”四个层面。“众谋”强调的是决策的民主化问题。在现代社会活动高度复杂化的今天，科学的决策要靠集思广益。“独断”强调的是决策的集中问题。决策的过程实际上是众谋和独断交替进行的过程，领导者的独断力在决策中起着非常关键的作用。如果只讲“谋之贵众”，而不能“断之贵独”；只是集思广益，而不适时决断，是决策能力不强的表现。“详虑”强调的是决策的优化与可行性问题。决策领导需要领导者深思熟虑，统筹思考，充分论证，趋利避害，在各种方案中进行优化选择。没有选择等于没有决策。“力行”强调的是决策的效益问题。决策能否达到预期的效果和目标，关键在力行。即使是科学的决策，如果缺乏“力行”，同样产生不了实效。面试过程中测评应试者的决策能力，一般会在情景模拟题中对上述四个层面分别或综合考察，看应试者是否有“众谋”的意识与方法，是否能够适时、有效的“独断”，是否在“详虑”方面有独到之处，是否知晓“力行”的重要并对“力行”后的效果进行评价。例：领导方法一书讲了个故事：美国通用汽车公司总经理斯隆，一次主持高层经理会议讨论某项决策时，获得了全体与会者的一致同意，本可当即拍板的总经理这时却出人意料地宣布：“现在休会，这个问题延期到我们能听到不同意见时再开会决策。”与会者有的虽然表现出惊异的神情，但也没有提出异议。你认为作为领导者在决策时应怎样拍板？ 这道情景试题要考察的是应试者的决策能力，表面上看主要是“拍板”即“独断”的能力，实际上是在综合考察应试者如何处理好“众谋、独断