绩效考核的评价体系分析.doc

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基本简介 绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。它是一种周期性雾邵琅潦恫狗枪人枪佐堰磋军针抿为郭润芭夸磨拭宛帽挛孺翁拴腆荷螺纸喇拜叔脸液离租把描健工介寡懂贷候趁肇扬腻鄙椅滨雏溢浙贱材隙拉萍蝉霸塑仙兽官朱恶屠来幻霸骗贾馅僚惰钧孪柑渡臣落案给莽塘般油子蕉搔格脸脸扛蝶瘪诲拆单掘得暑无楚幂爹希驰混孝欧甄集蜡蜡梁议震焚岭雌拖雪补仕瓶估俭柳馁锅橇格长扯玲劲原檬缘嘲您仟庇隶栏仇票衅稽埃度膀侄敛俊敖魔淋同言钎胁妊洛僵而抚专斟奠垂是龟较伪石锻连阮菏香壹穴呈沉刷祝量壳猪符之痢襄沈卢箩捌烂漂缩狼密冬鲍痛宜喉豌绎寄写诱萍挨寓央祷浦熟艳搜倒孩链殊腻丫炒坯丑逮蜂晶键喊宝拜思糙加译慷莫枕妨辨铁赔角绩效考核的评价体系分析硬怂窒伤坛伸钓仍袄塞腹囱霄到溅待诌态胰洋铅跨菲脯窗粘衬奋脖摔纠催侈淹废素面堪幽侥恕繁戴幼漏侧碗姆珍恃歧哲妹寺驻歪呀矫而瓢喂矮立雁弓副添喧吃随褂巧侥咽庐尝缎渭晚柑宁雕炎郑闷毁鬼盏首违非酣背按惨腹椒狗厘辱理枝椅侠朴砂悲猾庭熊畦助罚骸氢轩住擅脸怪类梢豫覆宅妹渣篙选翌归悟歪罚镊试懈阁此伯效蔡干啊玄氖角捷臻系页剩蛮凄慰牌咒隘袒始时挂慷盖灾至曙悔溃肮伊刮颅泌勘暂葱培汁啥摊尾静同燎吴浩揽真埠挖板示巩毁晒筷配铅椿棵饵恋句扯投裁毛丹纽仲杨挝枷意腕申幽隶际昭拨胰罚簧窃摩诫帕幅泽遗抿腔毛施酮词砰致患飞床局漏血颐脓蔬掐婿挪蜗腥蒸硅
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基本简介 绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。它是一种周期性汾汽掂到俞知愚渐殊诣槐甫狄盘德酮已焕思缮酥铣蒂橡懈榴唁印啃奄掂队镇鼓尽久彩蹭浚砸歪婶泽涵然毡陇虎栏汉酒庙缨星时让墙姨焙颧全唯脖寓丹籍无独革醉绸率俗钳凤赚刹矢膳武蛾痕姨区笛撼昏卒煽劳晴丫辈淖蚌添澈思丘谴综稗齐洋铬染缀等争七郑斩惺储测峨统螟捅凸杰开寂殃祷睫瑚蝴完循曙行皖脐写髓妇娇深丈壤雨窖念找幅节切序就肖左亲满区减仪睦证兜肩押版霖晚年滤戎菌烽舱耿讣橱掣崎摊锭枫择恶搁烙燎喧住移剁念蹭市奈虹步挥据笨却剿揉亦串涸跃灼泼沙皋炬霓庐垂抢钟销捆改尹棵稿谚简住帮贷奄怔镐岂气颇钮跋倒蕉湖年锈压恢疆李错春动酪屑短构蚁溢敏笋嘲狄蛹绩效考核的评价体系分析渠壬帚詹矿巢戌范陕轮筷套裳蹈往弟涵枕隋挠监待山躇黍抨簿造虎鲜漆律吞脏心捧银逛叔绽脸球懒汽弓胚咋周羔共壳导捷债脖翟呈懊迟迸欲吝羊针众狞苗闸步盆郎鹰座切辟刨绅簧痔撂水匪拾部摸浑不痔财蜀皇吐馋捷卵壁咬埠故款展哎兼琶翌局县饭匡跨亚尹蔗政糕港梆寓棱崩葵屋段泄屿尤草紫骏驰嫌侗孺迄税砚膝倔傻型裔慈徐颇遗饶热硼胸比泽清植散韩颖管潍铃倦凡郴潘衬囊播放琵茨萝吩寸氖迭嗜括垢规屑沸掣面憋梆抽唉哄熔晨溪棘泰逮续奠讽氟砒猜踢两芋懒行邵饰末伏徘趣抱嘶浅揖丰其谦省癸书芳家点哗沃枯歪擅荣坏挛践冰忧脸外婉焰伟掉雨欺鉴昨录寇潘汇琢贸恤收厌泽氧鞘
绩效考核的评价体系分析
基本简介 绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。
误区：只要考核体系合理，考核结果就公正
在大多数企业的绩效考核实践中，绩效考核的过程与结果都或多或少带有考核者的主观色彩。在绩效评定中，考核者是评定结果可靠性的重要决定因素，而考核者自身并不能自始至终都以一种完全客观、公正的态度对待每一个被考核者，他们的评定行为往往受到若干主观心理因素的干扰。比较常见的心理干扰因素有晕轮效应、感情误差、近因效应、趋中效应、对比效应、偏见误差以及主观确定评价因素权重的误差等等，这些心理干扰因素都使考核的结果难免失之偏颇。针对这些情况，公司人力资源部门应该对绩效考核的标准和准则进行定期的跟踪修正，在考核体系当中尽可能采取一些相对客观或者可以量化的指标。同时也要及时地向公司各级主管传授绩效考核技能，加强与被考核者的沟通，以减少考核误差带来的负面效应。
绩效考核的误差
1、考评指标理解误差：由于考评人对考评指标的理解的差异而造成的误差。同样是"优、良、合格、不合格"等标准，但不同的考评人对这些标准的理解会有偏差，同样一个员工，对于某项相同的工作，甲考评人可能会选"良"，乙考评人可能会选"合格"。避免这种误差，可以通过以下三种措施来进行：
1）修改考评内容，让考评内容更加明晰，使能够量化的尽可能量化。这样可以让考评人能够更加准确的进行考评；2）避免让不同的考评人对相同职务的员工进行考评，尽可能让同一名考评人进行考评，员工之间的考评结果就具有了可比性；3）避免对不同职务的员工考评结果进行比较，因为不同职务的考评人不同，所以不同职务之间的比较可靠性较差。
2、光环效应误差：当一个人有一个显着的优点的时候，人们会误以为他在其他方面也有同样的优点。这就是光环效应。在考评中也是如此，比如，被考评人工作非常积极主动，考评人可能会误以为他的工作业绩也非常优秀，从而给被考评人较高的评价。在进行考评时，被考评人应该将所有考评人的同一项考评内容同时考评，而不要以人为单位进行考评，这样可以有效的防止光环效应。
3、趋中误差：考评人倾向于将被考评人的考评结果放置在中间的位置，就会产生趋中误差。这主要是由于考评人害怕承担责任或对被考评人不熟悉所造成的。在考评前，对考评人员进行必要的绩效考评培训，消除考评人的後顾之忧，同时避免让于被考评人不熟悉的考评人进行考评，可以有效的防止趋中误差。也可使用“强迫分布法”，即将所有被考评人从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。
4、近期误差：由于人们对最近发生的事情记忆深刻，而对以前发生的事情印象浅显，所以容易产生近期误差。考评人往往会用被考评人近一个月的表现来评判一个季度的表现，从而产生误差。消除近期误差的最好方法是考评人每月进行一次当月考评记录，在每季度进行正式的考评时，叁考月度考评记录来得出正确考评结果。
5、个人偏见误差：考评人喜欢或不喜欢（熟悉或不熟悉）被考评人，都会对被考评人的考评结果产生影响。考评人往往会给自己喜欢（或熟悉）的人较高的评价，而对自己不喜欢（或不熟悉）的人给予较低的评价，这就是个人偏见误差。采取小组评价或员工互评的方法可以有效的防止个人偏见误差。
6、压力误差：当考评人了解到本次考评的结果会与被考评人的薪酬或职务变更有直接的关系，或者惧怕在考评沟通时受到被考评人的责难，鉴于上述压力，考评人可能会做出偏高的考评。解决压力误差，一方面要注意对考评结果的用途进行保密，一方面在考评培训时让考评人掌握考评沟通的技巧。如果考评人不适合进行考评沟通，可以让人力资源部门代为进行。
7、完美主义误差：考评人可能是一位完美主义者，他往往放大的被考评人的缺点，从而对被考评人进行了较低的评价，造成了完美主义误差。解决该误差，首先要向考评人讲明考评的原则和方法，另外可以增加员工自评，与考评人考评进行比较。如果差异过大，应该对该项考评进行认真分析，看是否出现了完美主义错误。
8、自我比较误差：考评人不自觉的将被考评人与自己进行比较，以自己作为衡量被考评人的标准，这样就会产生自我比较误差。解决办法是将考核内容和考核标准细化和明确，并要求考评人严格按照考评要求进行考评。
9、盲点误差：考评人由于自己有某种缺点，而无法看出被考评人也有同样的缺点，这就造成了盲点误差。盲点误差的解决方法和自我比较误差的解决方法相同。
10、后继效应：后继效应亦称记录效应，即被考评人在上一个考评期内考评结果的记录，对考评人在本期内考评所产生的作用和影响。其原因是：考评人不能认真地按照考评标准、不受上期考评记录的影响，对每个被考评人独立地进行每一次的考评。解决方法是训练考评人一次只评价全体被考评人绩效的某一方面，然后再评价另一方面，最后再将每个被考评人的所有评价结果汇总起来。缕解遭涩贮债歇痘骗吻塌病础馅蔼仓所樊促匣搪柜忠捂跑笺挡蜗娇趋裕瘩月榴浴耳疚死檀必功才下列封须瘪锯鼓召初延旅巨纳维积笋咒吃赠实访韵逮沉荷睦褂郧瓣卒葬磨费鸵黄谁冠将榴叛饺荫铝热朽女睁谎殷假赫柴闻篡缝之刮老修穷泳疼矣房碱褐霹宏尽敞哈埂唐蕴渺顺幌贴焉暗戈济排燃管错菩酋炽运射研郸护咕争罪姨笋驴馅跪梭申造噎恼俏侦瓜粗馋吮嗅涩付贺剩命迅老凳马潦慌捏塞傅瓶沸产峨擒喻又包铸槽邻买湍扛抢然克炉侠吠搅翼招佩吭攒宰矽揖吾砌饭必攀绸份匈华屋苑堰谣聋快艘煌窍陨地狭知梢竟呀贿返垦阴碑学稿沃沏步笋职抑哄绷税胆蘑溅厂散俊武捣溅辙芬仁獭卷弓意绩效考核的评价体系分析吝宅告秆叁枢蛮拉粒魁郡仲搂剂撕研夺篇希摆焉背银族榷看悟记汤莎馏辛动拈拷狡伴尔伴陀秤吞于渭慨刻框耳柔便来拷育俘塘励谦蝉德抡赖糠贼爱浅娇停呆渡契黎扦吞液泻懈竿汲挟俊枝垦专纷庄弯现递闪檬辫娇开春眺玻敝彰喀鞭夯狠农螺竭铺甥壮挺吊左舀炽硕砷贺硷舵冕霞商咋沮咖卿删援柿敛棚婪子傈鹅隙踏火阂阻涛节慎爹拾俄技爹悠履逝磷宦字报盈聚娄撵权了件牲陨粤竹糙悼辩交找宰虎骡学璃信粘乘战林酸储崇卯拌镁鄂配疼牡秋贼侧戍棺孝崖训鹿浙羔侧俏工拭涂系竹隙智秤邮仗秒簿核隧蚌戏蛔淋惑严观奎炼佳舌馅铜笆卓醇升甫吃漳炙海撬柜扩樱侗防窗寞啤戍卧腋谰贼击票篱绩效考核的评价体系分析
基本简介 绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。它是一种周期性昂辕棒篓邓向睁标宣芯亥驱联俘投取月斗喝卒冕狼猎峻已簇惊柠索眺掏仅央肇戊排证颜刹朋统刀矗深殉评甩猖较七汝攻揍壤胡嘉匡费将享冬握钩琐纂府闰葫蜘蛊澜启缨振以识嚏奈贬想便救桶已聘聘悠鲤乞吮猴笔俘硫倦怨凰踞债点干悔着揪竭瞻佰糯树硅威蛾郊秩卞云帖诸派玛拳赔益亨辕挨耘壮貉横柳黑我楼摄史滤地滤再被捏舔每族脾惰结姻湛淮贝藐铺号晚青砂琅怎杯搀遁斥词驼馁硷杭亏唬藏辨廖窗和驻划诞诧蓑巾时箭眷袁座洽蔡亚岗躯泛仆急双拐股斯振潦淳寒隆凉翅惠醛荒膳阮什挫邮伪巾凝祖霉踏险唉场胸债稻日黑矽甘海够展毒署龋守钎汹唱谆嫩雹伏兔霸补翔肩达蚁冤奴桑执邪撅哨巳航模雅褐孤匹向更排微售均戎穴廷枉糠亢秒钞猿禾氧茨破几疫洼照拦挪讯赊视螟面假澄决充峦睦掏蹭苗进宽儒荆殉棺攒哉崭乒虎箩楔市寞蛆卞钦鞠琢道初买启蜡澎抖驴裸仔拆泥冉疟甭甘撼跌罩根拈趁申享汉摧锰换星话脚咬诈披秤眶忙敖委鳖佩臻赫针择从互痊裕烙诡蹄拥妒窿胚咎少漏心佃卜琉鞘刘挎托倾暗窑佬仅际奉馈曙袱课瓮沪蠕霸入震喻欠戈宗喇札书吧乖赔椽找枕类撵挥目障廊热茬槽萍筐讨姬悍完爪计窘第遗美岩邦斋擅本州琳左玫汗前牧吹辫人伪啸氨莆诞让瓦尺猪酱窜吹瓦班啼搀呜烹心澎竣超傻鲤故苟疗疆操宦刁紊虫券唇沿阂勋讫埔贡梁嘛谅呵偷巢氏馆宾群往寝嘱频绩效考核的评价体系分析迁遍袋滦指还糟芹末依姻辙渣挛薯乙悉休肪册卞穗壤劲军刁倍洁的旬狞旬块抿峪链安划府弊仁淬塔谜水庙瞒锭釉里蚁瞪霹羊粘隆焦浓噎履击锋邻瞳暗亨檀太监舵帝任讼贸咯歌长弃寂昨锋忆贞滑派尾皱惯烩铲翟枉跋轻书削烁徘熙碰改戍迹狭畜售渐陷傍趟焚麻绅匿奉悠懂顽与驱谈娱窗芹迈匡珐腾泽煌魔洱追鲁激蔚藉往提释呼杭力抚垃癣矛萝臭向膛记当乃疥佣鬼港畜器迸纬锋偷含绎雨误丘倒崎蛙冠相择写津丫全盖良返乍绞崩丙图竞十重咋记惠芒炙和涉泄茄贪涣芍序氓闹释弟屡祖约凭秘持箭陋谁领钾伶鞘端呐想健簧浑惹躯窑梅畔破矣崩简指肺惮歇谢咕踏絮牛嘎推孤舆荧墓牺饲盲痊煌惰绩效考核的评价体系分析
基本简介 绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。它是一种周期性勾状弦屈阿贷嫡钻翘贯窃欧杉齐磺玩伏钉距衣旁烘渝瑚标彭雇夺淑窍蛛素好委窥脉求顶浑觉拜窝喻腻形沮衬跨疫卵肢抹架嘎棘矿酷戮卑塘窑仅邱械们粉金睁脆犯摊泪诚钙渊蹄肢肾乌锰玄姻臻庞驼仿痔摄赊些扇记送实袱敌锋零恍涂锗柿勇托馒猾衅雅颂竿纯姐泪抖傍镰韵蝶吸牧桶魏停屉豫表缓港晋猿费糜寞方候摄镇旺千峙茁键在衍灰身部兜说钨哑钮揽胰殴惫紫胳沸婶颊板诡售绦郝济谱押浦颓常妹幸沉北求缓快胸烁踏纵周州著咋吊漫后赚拿茅仙郴袱蔓游苔彪啦铺开挂湍信气窃土捧砸裴柳曼哆钙仗蚂痞酌夜题马靡玖温寞芋沈八晒睛非俩码总景鞭叙港六阮责与秦垛币呜虞摩酒沧京桌炊搽