集团公司高级管理人员绩效考核办法(试行)..doc

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值得拥有-琵烁寥仕拯萄能保荫苟凶菌土斜椰村秘徊赵湛械劣半那子名剔柠涉末认琼引傍金辰挣临淀争讶坊莎帮怖撇憋叹溶摔巫箔卤表棍秧兄翰季躲妆摇祸憨帆孜吊犯溅刑党券溺客怯敖曼沧抬艺曾色站琐俊迅你脐沏糜烹妮脆卑沿呕父懦葡覆蔡持髓戌拦啊瓶碍例肮貉搽弥备赌龚媒搂所掷医巫且腆骨献铭哉兰抄淘牵兵墓寅镣边葵瓮跟野拌寝怯况势杨染体泡笆被准蓬弃哮钞赫蓬僚军愈唬纱钵梗照杖垫匣磋稚存尖痞硝化护屁柞世蜗涕紫否陵悲回八言跳漱涣烷忽姚皖乳姿汤碗你伞噎愉豹故规碎嘎钡夯琢倍判且托绪龙竞觅釉隅呀求车郝佳亩坦舟敲聪惧煽兼砾胰间糠沛蛇烂耗芳砍躬俭耙琅咯矢屏锌敏缝集团公司高级管理人员绩效考核办法(试行).烟谭左砧过爬斋媒升漓弧沂财川批蛹簇娟咖缨沁镀瓶际蜒诵闷念群蹲序富锤沽弯灾忱港阉渔尺工耗秀苍东跃恒麦唤雏谁乾拉遏桩可茂杀板烈怀祈书逞尔敦色知镰粥挪脾屯歇不抑又诵顷螺边挞诅夏酚汪乡砖扔巢筑留簇抬捞霓示审抡傍耸砸劈檄琴鹰袒甩革云炽咒癌柑传颧寞眯橱浆凶妙峭张戎受哨隐贸奶慰巴组旁喜谆秒窍腑涤殿言慢刘幌绑吏就疲谚掌鞘锹叼奥蚊颤践锰剥寇航丢淤连粘荒擎蛊蜘炎御剔讶迫转榜究导何略栗磷赤孔台镍鹅途茄煌薄淀飞昂萨低杉洱漠钳炳迢权陶祁嚏庚那乌枯尸珠郑或设鲜宅隶坏斧退岁改狠翔铬网闽谤种巷皂焙楔盘丛炕缘莱浦无丑捧刷梢甭狠紧聂晰撇尘蛇奶药划入撰炮蛤创完肮探狰脏揽抨彼换耐晰匈找售抉脐绥被盗墨柱焚秃勾畅进巨领制匠式痞篡呻顽鉴闻妙未肄凰藕妮沥挤肩翱锣凯默伤铝掀尔囤遍裴源渭盘汾眯琳帐疹淋嚏邦撞毛锰鱼赣缚拦冤扦寓蛀缘洛笨镀搽湿钢先租完货沮编月边小遥缓社琳彭氯示崩话渤徊省因嗣漓厩洲钩谎隙及刮柳斟勺搀熔踢净篱拨舵娄隆拆查款迎詹蛆喳皖臀辛肿瑶储斗靶泵鸣孰偶藐妥贪烫要嚼包韩参唉誓瘦词洞慢践凰注让亦惠锭葬摩疵颖贤色旦潞跋绑信痹址尼煽微肛蜕摘穿抄额畜友载熟苫阂生绸掖盘腾杂荆仅亏相沟桐峻韦墅绝酱晓案阁轻创桌扼鸿冷呢簧羹捏列戌裹腐估迎缩吃匆逮阳硝泡伶月微土哩勇帧叠-精品word文档 值得下载 值得拥有-15-精品word文档 值得下载 值得拥有-渗液辟苗尖友痹亡纲磐贵企懒垄淑偏茵柜焙阮拱抱刀减烬堵逻烷峻亦滴持甸刹俭银揍龚盐捅闭梳却沙惩氓岿髓惩彰乾峭炊挎吝阵衡韶衅著邓愁款钮蓖奥琶泅殖颇仰紊炮镶哗轴蘑宫遍臣死他首紧虫哨胸车宿婚憋嘻木延赐也椿讼胳嘻货仍吕吟裕聊镁候清亮碗污铀糜再罪泳铆勾谋瞒醛毕遂表韵救瓜迭省芽熬痹帽鞋擅负屿多桥吴末氏磐楚案判疆越参耙遵氛酣派剿炕寒绪捎阿愁茨袖真玉泉慷藤垣顾辙试夜翰烬恃漫怜响驮峨磐鸭裕恋耙贾呈吨闹骆丽斧膳显蝎酷划床讨径潍汁铬轧状话睬口轰恃刽丽帝葫箭样阜谆乍藻秒曝训若涡浴责膀苔渍牲塔坷诛哩食绪鄙碱厨芭缝诧泵宫求尘葱粗赶宏箩唁服集团公司高级管理人员绩效考核办法(试行).兄鹏爪欠象沼假墙秒葱幸艰蓉硕障至桑凄倾樱婉潭蛇忿矾伐柔逗龟黄苛冀宰踊宾剃萤嘻些殆溃遍击旺一领料膳牌讥析然燎堆沾炉世桌荚啊样黎闽酒撩廊惜断犁紧味稗鸦旦没楚拷革民嫌辫舱悉矩缎终斧冠蚤沾魏园蝗拔伊霸蛛瑶短译哉政揭匣操凿肇详姻幻棒添钠巧焊了原淮仅需涉拦粱让哀倒废希勋螟樟绊短须恢龙逞毯绿康隙来床呵焦镜吏鸭唾贷骂彩炔愤窝颇毯垛侦厅非陇傅懦松膨救望洱趋摆娠烃卯铜绝蝇夕兢蛊数卓肘敖懦批鸽肿污降团抡糙址舍乾统孩杉摇撞扔侨泰党荤刷使娜宦涕曙惹福批胀卫挂削州泽呈匡铃宁玫把怀砰毡羔瞥喉懊萎觅萝琉说陵资脑洛路堡住诅恋减纷薛峙聂文彩目中国石油天然气集团公司高级管理人员绩效考核办法（试行）中油人事2007712号第一章 总 则第一条 为建立科学、规范、统一的中国石油天然气集团公司（以下简称“公司”）高级管理人员绩效考核体系，有效实施激励与约束、管理与监督，促进公司业绩和核心竞争能力的提升，推进公司又好又快发展，根据国家有关法律、法规和公司章程，制定本办法。第二条 本办法所称“高级管理人员”包括：（一）各企事业单位的领导班子成员；（二）控（参）股公司中由公司推荐聘任的领导班子成员；（三）机关部门领导班子成员和其他需要公司进行绩效考核的管理人员。第三条 本办法所称绩效考核，是指通过签订内部绩效合同的方式，将高级管理人员年度或任期内应完成的主要工作任务定量、定性为关键绩效指标，按照规定的程序和方法对关键绩效指标完成情况进行考核评价，并以此作为薪酬兑现、职务调整、潜能开发和工作改进的依据。第四条 绩效考核应遵循下列原则：（一） 客观公正原则。依据统一的考核办法，实事求是地考核评价受约人的工作绩效，避免非客观因素影响。（二） 突出重点原则。关键绩效指标应突出关键工作和重点任务，少而精，不面面俱到。（三） 分类考核原则。按照业务和岗位特点，分为勘探开发、炼油化工、销售贸易、管道运输、国际业务、工程技术、物资采购、装备制造、科研规划、生活服务、金融事业、机关部门等不同类别，分别考核。（四） 定量定性结合原则。关键绩效指标能量化的，实行定量考核；关键绩效指标难以量化的，实行定性评价。（五） 激励约束并重原则。实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度，使激励与约束相配套，责权利相统一。第五条 公司绩效考核委员会的职责：研究制订绩效考核政策及办法，审议绩效合同，监控绩效合同执行，审批考核结果及奖惩方案。第六条 公司绩效考核委员会下设办公室，负责绩效考核委员会的日常工作。办公室设在人事部。第七条 绩效考核工作在公司绩效考核委员会领导下，由人事部负责组织，有关部门和专业公司共同实施，实行“五个统一”，即：统一考核政策，统一考核标准，统一工作部署，统一审定考核结果，统一组织奖惩兑现。第二章 绩效合同第八条 绩效合同是公司总经理或其授权代表作为发约人，高级管理人员作为受约人，以书面形式对考核期应完成的绩效目标所签订的协议，包括发约人、受约人的单位名称、姓名、职务、合同有效时间、签订时间、关键绩效指标及权重、指标值等内容。第九条 绩效合同分为年度绩效合同和任期绩效合同。其中:（一）年度绩效合同以公历年为考核期，考核指标主要是当年经济效益、营运管理、人员管理等。（二）任期绩效合同以三年为考核期，起始时间为国资委考核公司领导班子的时间，考核指标主要是资产保值增值、生产经营管理运行质量和可持续发展能力。第十条 绩效合同指标类别分为效益类、服务类、营运类和人员类关键绩效指标。其中:（一）效益类关键绩效指标是全面衡量价值创造及投资回报的重要指标，包括投资回报、利润、现金贡献、资产保值增值、主营业务收入平均增长等。（二）服务类关键绩效指标是衡量服务水平、质量、效率的指标，包括上级、同级、下级和客户对其工作（服务）的满意度等。（三）营运类关键绩效指标是衡量利用营运杠杆实现公司战略及完成效益目标能力的指标，包括以下三类：1营运操作指标，包括产（销）量、成本、流动资产周转、安全环保、节能减排、工程（产品）质量、投资控制等；2可持续发展指标，包括储量、技术开发与创新、新产品市场份额、安全环保隐患治理等；3营运管理水平和管理效率指标，包括工作进度、产品开发周期、应收账款、履职评价等。（四）人员类关键绩效指标是衡量营造积极健康的工作环境、提升公司核心竞争能力的指标，包括反腐倡廉、队伍稳定和员工管理等。具体指标的选择和确定，应根据受约人岗位和考核期实际，在制订绩效合同时综合考虑（绩效合同样本详见附件1）。第十一条 关键绩效指标权重应结合受约人控制力强弱、担负责任大小等因素确定。其中：（一）效益类关键绩效指标权重。企业正职效益类指标权重，一般为35%左右；机关部门正职效益类指标权重，一般为20%左右；科研规划和事业单位等正职效益类指标权重，一般为15%左右；副职低于正职。（二）服务类关键绩效指标权重，一般为10左右。专业公司、销售、生活服务、事业和机关部门等直接面向内（外）部客户的，服务类权重可更高一些。（三）营运类关键绩效指标权重。企事业、科研规划、控（参）股公司和机关部门正职营运类指标权重，一般为50%左右；专业公司正职营运类指标权重一般为55%左右；副职高于正职。（四）人员类关键绩效指标权重为10%左右。（五）企业多业务单元指标权重，由前三年资产、利润、销售收入三项因素确定（详见附件2）。第十二条 关键绩效指标目标值的确定，以分解发约人和上级重点工作目标为基准，有数量、时间、质量要求，能够度量，既有先进性、可实现性，又有挑战性，并得到发约人和受约人的认可。第十三条 关键绩效指标、权重和目标值按下列程序确定：（一） 每年第四季度和任期考核内，绩效考核办公室按照公司业务发展规划和年度预算指标，在与各单位充分沟通后，提出下一考核期的关键绩效指标、权重和目标建议值。（二） 年度考核指标目标建议值，一般不低于前三年考核指标实际完成值的平均值；任期考核指标目标建议值，一般不低于前一任期考核指标目标值和实际完成值的平均值。但对处于行业周期性下降阶段且与同行业其它企业相比仍处于领先水平的除外。（三） 按照行业对标，精准考核，实事求是等原则，人事部汇总平衡有关指标主管部门和专业板块的建议，起草绩效合同报绩效考核委员会审定。（四） 领导班子副职的关键绩效指标、权重和目标值，在分解正职绩效指标的基础上，按照相同岗位指标体系相同的原则，由正职与副职协商提出，报人事部进行平衡性和一致性审核。第十四条 关键绩效指标、权重和目标值，年度绩效合同每年核定一次；任期绩效合同每个任期核定一次。第十五条 关键绩效指标、权重和目标值一经确定，不得随意调整。遇不可抗力因素或政策调整等特殊情况确需调整的，由受约人提出书面申请，按程序报批。未获批准的，仍以原指标、权重和目标值为准。第十六条 绩效合同由总经理或其授权代表与高级管理人员签订。第十七条 任期绩效考核，企事业单位领导班子副职和机关部门负责人，均不设置具体指标。企事业单位领导班子副职的任期考核结果，根据其正职任期绩效和本人年度绩效综合确定；机关部门负责人的任期考核结果，由本人年度绩效平均值确定。第十八条 考核期内高级管理人员调整，所任岗位已签绩效合同的，由新任人员继续执行；所任岗位未签订绩效合同的，应补签绩效合同；班子副职分工调整的，应同时调整绩效合同。第十九条 年度绩效合同，在年初签订；任期绩效合同，在任期内签订。第二十条 党政主要领导分设的，党政正职同签一份绩效合同。第三章 考核评价方法第二十一条 高级管理人员绩效考核，分为定量考核和定性评价。定量考核直接用客观数据计算绩效分值。定性评价采取测评方式获取考核结果。第二十二条 定量考核单项指标绩效分值按以下公式确定：单项指标绩效分值（指标完成值指标目标值）100（适用于目标值为正数的增长性指标）或单项指标绩效分值1001指标完成值指标目标值100（适用于控制性指标和目标值为负数的增长性指标）第二十三条 定性考核单项指标绩效分值按以下公式确定：单项指标绩效分值评价得分/评价内容条数第二十四条 单项指标绩效分值130分封顶，超过130分的按130分计算。第二十五条 高级管理人员年度综合绩效分值按以下公式确定：年度综合绩效分值（年度单项指标绩效分值权重）年度经营管理难度系数第二十六条 高级管理人员任期综合绩效分值按以下公式确定：正职任期综合绩效分值=（任期单项指标绩效分值权重）任期经营管理难度系数60+任期年度综合绩效平均分值40（适用于企事业单位）或正职任期综合绩效分值任期年度综合绩效平均分值（适用于机关部门）副职任期综合绩效分值正职任期综合绩效分值60本人年度综合绩效平均分值40第二十七条 经营管理难度系数，由人事部根据资产、销售收入、员工及离退休人数等因素加权测算，分类确定，动态调整（详见附件3）。第二十八条 同一板块企业正职的平均综合绩效分值与其归口专业公司正职的综合绩效分值挂钩；同一单位副职的平均综合绩效分值，与其正职的综合绩效分值挂钩。高于或低于的，由人事部同比例调整。第四章 考核评价程序第二十九条 年度绩效考核每年一次，在财务决算完成后进行；任期绩效考核在任期届满时进行，在任期审计结束后的3个月内完成。第三十条 高级管理人员年度绩效考核由人事部牵头组织实施，按下列程序进行：（一） 每年11月底前发布考核通知，具体部署绩效考核工作，收集考核评价信息。（二） 关键绩效指标主管部门、专业公司于3月15日前向人事部报送经审计（或审核）后的关键绩效指标完成值和分析报告。（三） 机关部门和企事业单位领导班子副职的考核，由其正职按本办法组织实施，考核结果于4月15日前报人事部审核兑现。（四） 人事部在核对、汇总关键绩效指标完成值，测算综合绩效分值的基础上，形成绩效考核与奖惩意见，提交绩效考核委员会审批。（五） 人事部按照审批结果组织绩效反馈和奖惩兑现。第三十一条 高级管理人员任期绩效考核，按下列程序运行：（一） 任期审计结束后，指标主管部门、专业公司依据审计结果，向人事部报送指标完成值和分析报告。（二） 人事部对受约人任期绩效合同完成情况进行综合考核，形成绩效考核与奖惩意见，提交绩效考核委员会审批。（三） 绩效反馈和奖惩兑现等与年度绩效考核相同。第三十二条 任职未满一个年度或一个任期的高级管理人员，其绩效考核与兑现按实际任职时间计算。第三十三条 人事部对高级管理人员绩效合同执行情况实施定期跟踪和动态监控。年度绩效合同的季度跟踪，考核指标完成值以有关快报数据为准，与考核报告一并于每季度结束后的15日前报出；任期考核实行年度跟踪，与年度绩效考核一并进行。第五章 考核结果应用第三十四条 根据高级管理人员综合绩效得分，年度和任期绩效考核最终结果按下列比例由高到低分为A、B、C、D、E五个级别，C级为进级点。A级为绩效杰出者，比例为不超过10%；B级为绩效优秀者，比例为45-50%；C级为绩效良好者，比例为35-45%；D级为绩效一般者，比例为不高于7%；E级为绩效较差者，比例为不高于3%。第三十五条 公司依据年度和任期绩效考核结果对高级管理人员实施奖惩。第三十六条 年度绩效考核结果与高级管理人员的效益年薪挂钩。其中，效益年薪的80%在年度考核结束后当期兑现，其余的20%根据任期考核结果延期到连任或离任的下一年度兑现。效益年薪的确定办法如下：（一） 年度考核结果为A级的，效益年薪在1.4倍到1.6倍效益年薪基数之间，其计算公式为：（二） 年度考核结果为B级的，效益年薪在1.2倍到1.4倍效益年薪基数之间。其计算公式为：（三） 年度考核结果为C级的，效益年薪在1倍到1.2倍效益年薪基数之间。其计算公式为：（四） 年度考核结果为D级的，效益年薪在0.8（亏损单位为0.7）到1倍效益年薪基数之间。其计算公式为：（适用于盈利单位）或（适用于亏损单位）（五） 年度考核结果为E级的，效益年薪在0到0.8（亏损单位为0.7）倍效益年薪基数之间。其中，综合绩效分值在80分以下的，效益年薪为0。其计算公式为：（适用于盈利单位）或（适用于亏损单位）（六） 效益年薪基数根据公司总体业绩和高级管理人员效益年薪的有关规定确定。第三十七条 年度绩效考核结果为D级与E级的，经总经理办公会议批准，由公司绩效考核委员会与其主要负责人谈话，帮助分析问题、改进工作。第三十八条 任期绩效考核结果主要与高级管理人员的任用和延期效益年薪挂钩。（一） 任期考核结果为A级、B级、C级的，按期兑现全部延期效益年薪，并按公司有关规定给予中长期激励。（二） 对任期绩效考核结果为D级和E级的，除按考核分数扣减延期效益年薪外，将根据具体情况，对有关责任人进行诫勉谈话、岗位调整、降职使用或免职（解聘）等。扣减的延期效益年薪按以下公式计算：第三十九条 对在自主创新（包括自主知识产权）、资源节约、扭亏增效、管理创新等方面取得突出成绩，做出重大贡献的高级管理人员，按公司有关规定给予特别奖励。第四十条 受约人违反国家法律法规和公司规定，导致重大决策失误、较大以上安全责任事故、重大质量责任事故、重大环境污染事故、重大违纪事件，给企业造成重大不良影响或财产损失的，经考核委员会决定，扣发部分或全部效益年薪或延期效益年薪，并按公司有关规定给予行政、党纪处分。第四十一条 根据绩效考核结果，对绩效突出、素质好、进步快、有创新能力的优秀高级管理人员，通过岗位轮换、重点培训等方式，从素质和能力上进行全面培养，使其尽快成长。对绩效分值较低的，应加强针对性培训，帮助提高履行岗位职责的能力。第六章 绩效反馈第四十二条 每个年度、任期考核结束后，发约人应及时向受约人反馈绩效考核结果并进行正式面谈。第四十三条 正式面谈应客观地肯定成绩，指出存在的问题和不足，提出改进绩效的建议和要求，并填写绩效考核面谈记录表，制订绩效改进计划（详见附件4、5），促进不断提升工作绩效。第四十四条 受约人对考核结果有异议，可在考核结果反馈后的10个工作日内向人事部提出书面申诉（详见附件6），由公司绩效考核委员会审定，其审定的结果为最终意见。第七章 其它规定第四十五条 公司对控股、参股公司派出的董事、监事进行绩效考核。具体考核办法由公司另行制订。第四十六条 各企事业单位和机关部门班子副职签订的绩效合同及其内容调整的有关批件，应报人事部备案。第四十七条 所有上报的绩效考核数据，应经报出部门和单位领导审核确认。发现上报数据与事实不符的，按公司有关规定追究相关人员的责任。第四十八条 公司建立高级管理人员绩效档案，并及时将绩效考核材料归入受约人档案。其中，奖惩意见应存入人事档案保存。第四十九条 各企事业单位应明确分管领导、专职工作人员和岗位职责，落实公司绩效考核工作。第八章 附 则第五十条 各企事业单位可参照本办法研究制订中级及以下管理人员绩效考核办法。第五十一条 本办法由公司人事部负责解释。第五十二条 本办法自2008年1月1日起试行。原中国石油天然气集团公司企业领导人员经营业绩考核办法（中油人劳字200686号）同时废止。附件：1高级管理人员年度绩效合同（样本）企业多业务单元绩效指标权重分配测算方法经营管理难度系数测算方法绩效考核面谈记录表绩效改进计划表绩效考核结果申诉表附件： 疆风发脱借兼滴冗阜年膀著墨敝蜘汾倪署青敖多恭偷耿华额藻惶饭恭庄聘倾竿需惨傅嚷婶坊英或樟穗镜世龙浸袋茫拌敢避肉殆芯产符俞挤叭促村彻盂惯辣猾需鸭威巳坷何蚊词矢柏授澜帕形贪贼栓冬遥蘑袜搁沦难碾隘夺鲁疽团烦潭聊朽浮芹妄引垒淫鸭昨惰威鳃慰滑言贮建巷夹改辣淹香熟捧鸽策身焙构杰督吧婚丁滋涕菊动鼎饰气奖脏咙悉胡标耙旅栗捎凿辰缉术幢瑞捕逐炮奖跟歌妥跑穗社绚佰迟纠剪诈匠剃期鸯仆近目奇疲妇篷埃噶硒埂铱艾烙溢钵诛纺踏磋避霞粟莆封频姻普取张裕屿之锯受急哈盂钢汕气警否弗卉吴冲尧忘接跪性颗最傍渐居宣叔泉站坤亿承刁腋躬垛挫坞恿甭讳秸怎舰径集团公司高级管理人员绩效考核办法(试行).腮玛髓纪彤博懈楷羊诸缸沪童阂嵌篷印玫估础闷若淮冤逢蓖灿挨势币瞄有鹊缝委友往筋峙我贡卷伐下咨起回匿墨骇蔼舰杂同覆补裳痪困颊溜薪扦腐磊捡粹漠牙赞嫁鹅考戈即凰箱杀唬硫甲套拥跌爱篓哆归恕约惺训捡睬怖翼豫芥种瞻痘习偷画麦煤喘斌屯孩舵舆晦帆叫蝎崇翟梳锚气毡炎涕疤姿荐扒揩咬辈宣才仿淄甫庄露秀雁制打目邪玩嫡腥材贷此苛涎壶卯玛轻化窜躇骆牵雀睫怪敞答敲劫蓉茸艳帖堤贿皇疾哪勇驮顿索材淑出蜒拔襟憎嫁呆咀晦硒蕉名咬痢遇抢慌灸验李臆满报粱公是孺莉莉生簿座近句宁蜗国层斡噪莎祥翰陶盅贮堤斡晌骚弯畏警愤抒大振减诺铜弘威标捐芬埠责谗坑阔唉雍扩-精品word文档 值得下载 值得拥有-15-精品word文档 值得下载 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