薪酬管理案例.doc

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M电信集团公司的薪酬体系
某电信集团公司是一家全国性的电信运营商，该公司在文件中明确指出，本公司实行的是职位薪酬体系，该薪酬体系的基础是职位体系，即一个包括职位序列、职位层级、职位等级和职衔等 要素的职位管理体系。其职位体系在横向上划分为五个职位序列，在纵向上划分为七个职位层级以及相应的22个职位等级。
一、 M集团职位体系
（一） 职位序列
（二） 该集团公司的职位序列是指职责相近、知识技能要求类似的不同职位组合。不同职位序列分别设定职衔、任职资格与能力要求，为员工职业发展提供多渠道通。该公司的全部职位划分为管理、销售与服务、市场、建设维护、支撑五大序列（除管理序列以外，其他四大序列统称专业序列）。其中:
1.销售与服务序列的主要包括直接面向客户销售产品、提供业务咨询、业务受理服务、经行主动营销的职位。
2.市场序列主要包括从事营销策划、品牌管理、产品规划、市场分析、渠道管理、资费管理、码号资源管理、服务质量管理等工作的职位。
3.建设维护序列主要包括从事工程建设、计划规划、信息技术、运行维护、研究开发、采购物流等工作的职责。
4.支撑序列主要包括从事财务审计、战略管理、人力资源、法律合规、综合管理、党群政工作等工作的职位。
5.管理序列包括集团、省、市、县各级行政经理、党委书记职位。

（二）职位等级
职位等级是职位之间相对价值的体现，该公司的全部职位分为22个职位等级。职位等级的确定与职位本身的重要性和价值有关，与职位上任职员工个人的资历与能力无关。
（三）职位层级
职位层级是根据不同等级的职位所行使的职权大小以及各职位等级之间的相似程度而合并形成的纵向职位类别。该公司的职位等级在纵向被划分为七个职位层级。
（四）职衔
职衔主要是指管理人员所承担的的职务名称以及专业技术人员的专业技术等级。公司按照不同职位序列以及不同的职位层级分别规定。比如，集团本部各部门负责人统称部门总经理，中心负责人统称中心主任等。
二、M集团薪酬体系
该公司的员工薪酬构成主要包括职位工资、综合补贴和绩效工资。其中职位工资和综合补贴属于固定薪酬，绩效工资属于变动薪酬。
（一）职位工资
职位工资=职位工资基数*职位工资体系*地区系数
1.该公司在22个职位等级的基础上，将每一个职位所对应的职位工资分别划分为A，B,C,D,E,F,G七个档次，从而形成了该公司的职位工资体系表。该公司规定，职位工资系数在集团公司的指导下结合当地劳动力市场价格等情况确定（职位工资系数表详见附表4）
2.职位工资基数由集团公司统一确定，并根据国家相关政策和公司经营效益动态调整。
3.集团公司依据省分公司所在地区职工平均工资水平、城镇居民消费水平和最低工资标准核定省分公司的地区系数区间，省分公司在此区间内可以划分3-4档。省分公司或授权市分公司根据所在公司功效挂钩的工资总额预期、固定薪酬与变动薪酬的比例预期以及所在地区的经济发展水平选择具体的地区系数。各子公司和经营实体参照上述办法确定本单位地区系数。
（二）综合补贴
各单位原根据国家、地方政府、相关部委、集团公司和本单位有关政策规定发放的各类津贴补贴一律归并纳入综合补贴，最高不得超过400元/人·月；根据国家和地方政府有关政策规定已在工资总额中列支并发放取暖补贴和高原补贴的单位，可相应核增综合补贴标准。
(三)绩效工资
绩效工资由各单位在功效挂钩工资总额范围内，根据员工绩效考核结果和对公司的效益增长贡献度等因数核定。针对不同类型的单位以及承担不同责任的员工和团队应设计差异化的、能够有效激励员工的绩效工资分配模型。各单位固定薪酬总额占工资总额的整体比例不得高于50%。
三、M集团工资套改方案
该公司对于员工的套改提出的要求主要包括：职位工资档次的初次套入对应同一职位等级内部的前四个档次（A,B,C,D）.
对于管理序列员工，根据任现职级的年限套入相应的职位工资档次，其中任职不满3年的套入A档，任职时间为3——6年（不含）的套入B挡，任职时间为6——9年的（不含）的套入C挡，任职时间为9年及其以上的套入D挡。
对于非管理序列员工，则可根据社会工龄，企业工龄，技能和以往年度绩效考核结果等因素确定职位工资档位，套入后个档次人数应呈正态分布，集体套入办法由各省公司结合实际情况确定。
该公司的某下属省公司在工资套改方案中特别指出，对于驾驶员职位员工，如依据专业序列晋级规则套入职位等级在第五级以上的，封顶至第五职位等级。对少数在社会化管理的职位（如，保安，厨师，保洁员等）上工作的人员，如依据专业序列晋级规则套入职位等级在第三级以上的，封顶至第三职位等级。上述所有因封顶而被下降等级的，如下降一级，则薪挡进入相应封顶等级的D挡；如下降两级及以上的，则薪挡可进入相应封顶等级的E挡。

附表1 M集团公司管理序列职衔规定
机构层级
机构类别
管理职位名称
集团公司本部
部门、中心
总经理，副总经理
纪检监察、党群
主任，副主任
集团工会
常务副主席，副主席
直属机关党委
常务副书记，副书记
部门内设机构
经理，主任，副经理，副主任
省公司本部
公司管理层
总经理，书记，副总经理
部门、中心
总经理，副总经理
纪检、党群、公会
主任，副主席，副主任
市公司
公司管理层
总经理，副总经理
部门、中心
经理，副经理
纪检、党群、公会
主任，副主席，副主任
营销中心
经理，副经理
县公司
公司管理层
总经理，副总经理

附表2 M集团公司管理序列职级对应关系

行政经理职位
对应职位

集团公司本部
集团公司部门总经理
18级
集团公司部门副总经理
17级
集团公司处室经理
15级
集团公司处室副经理
14级
省公司本部
省公司总经理
18级
省公司副总经理
17级
省公司部门总经理
15级或14级
省公司部门副总经理
14级或13级

副省级市、
省会市
市公司总经理
17级
市公司副总经理
15级
市公司部门经理
14级/13级
市公司部门副经理
12级/11级

其他市公司
市公司总经理
15级/14级
市公司副总经理
14级/13级
市公司部门经理
12级/11级
市公司部门副经理
11级/10级
县公司
县公司总经理
12级/11级
县公司副总经理
11级/10级

附表3 M集团公司专业序列职级对应关系

职位层级
职位等级
一
高级资深经理
18级
二
资深经理、资深业务经理。资深专家、资深营销经理
17级
三
高级业务经理、专家、高级营销经理
15级/14级
四
业务经理、主任工程师、营销经理
14级/13级
五
高级业务主管、一级工程师、高级营销主管
12级/11级
六
业务主管、二级工程师、营销主管
11级/10级
七
高级业务主办、三级工程师、高级营销主办
9级/8级
八
业务主办、四级工程师、营销主办
7级/6级
九
业务助理、高级技术员、营销助理
5级及以下
十
业务员、技术员、营业员、客户代表、客户经理
3级及以下

附表4 M集团公司职位工资系数表
职级
薪档
A
B
C
D
E
F
G
18
10.700
11.200
11.700
12.200
12.700
13.200
13.700
17
8.800
9.230
9.660
10.090
10.520
10.950
11.380
16
7.200
7.560
7.920
8.280
8.640
9.000
9.360
15
5.910
6.230
6.550
6.870
7.190
7.510
7.830
14
4.860
5.130
5.440
5.670
5.940
6.210
6.480
13
3.980
4.200
4.420
4.640
4.860
5.080
5.300
12
3.260
3.440
3.620
3.800
3.980
4.160
4.340
11
2.680
2.830
2.980
3.130
3.280
3.430
3.580
10
2.190
2.310
2.430
2.550
2.670
2.790
2.910
9
1.800
1.900
2.000
2.100
2.200
2.300
2.400
8
1.530
1.610
1.690
1.770
1.850
1.930
2.010
7
1.310
1.370
1.440
1.510
1.580
1.650
1.720
6
1.100
1.155
1.210
1.265
1.320
1.375
1.430
5
0.950
0.995
1.040
1.085
1.130
1.175
1.220
4
0.820
0.855
0,.890
0.925
0.960
0.995
1.030
3
0.705
0.735
0.765
0.795
0.835
0.855
0.885
2
0.610
0.635
0.660
0.685
0.710
0.735
0.760
1
0.530
0.550
0.570
0.590
0.610
0.630
0.650

附表5 M集团公司各省分公司地区系数区间表
省分公司地区
系数区间
北京、上海
1.10~1.28
广东、浙江、天津
0.91~1.20
福建、山东、江苏、西藏
0.87~1.15
辽宁、重庆、宁夏、内蒙古、湖北、湖南、青海
0.85~1.11
河南、广西、河北、黑龙江、四川、吉林、云南、山西、江西、安徽、陕西、新疆、甘肃、海南、贵州
0.83~1.09

思考题：
1. 该集团公司实行的是职位薪酬体系吗？
2. 从该案例中可以看出该集团公司的薪酬体系设计存在那些问题？

3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。
B比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。√
C采用约当产量比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。Ｘ
C采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。错
C产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。√
C成本报表是对外报告的会计报表。×
C成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。×
C成本会计的对象是指成本核算。×
C成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。√
C成本计算方法中的最基本的方法是分步法。X
D当车间生产多种产品时，“废品损失”、“停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本
中。×
D定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。×
F“废品损失”账户月末没有余额。√
F废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。Ｘ
F分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。(√)
G各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。错
G工资费用就是成本项目。(×)
G归集在基本生产车间的制造费用最后均应分配计入产品成本中。对
J计算计时工资费用，应以考勤记录中的工作时间记录为依据。(√)
J简化的分批法就是不计算在产品成本的分批法。(×)
J简化分批法是不分批计算在产品成本的方法。对
J加班加点工资既可能是直接计人费用，又可能是间接计人费用。√
J接生产工艺过程的特点，工业企业的生产可分为大量生产、成批生产和单件生产三种，X
K可修复废品是指技术上可以修复使用的废品。错
K可修复废品是指经过修理可以使用，而不管修复费用在经济上是否合算的废品。Ｘ
P品种法只适用于大量大批的单步骤生产的企业。×
Q企业的制造费用一定要通过“制造费用”科目核算。Ｘ
Q企业职工的医药费、医务部门、职工浴室等部门职工的工资，均应通过“应付工资”科目核算。Ｘ
S生产车间耗用的材料，全部计入“直接材料”成本项目。Ｘ
S适应生产特点和管理要求，采用适当的成本计算方法，是成本核算的基础工作。(×)
W完工产品费用等于月初在产品费用加本月生产费用减月末在产品费用。对
Y“预提费用”可能出现借方余额，其性质属于资产，实际上是待摊费用。对
Y引起资产和负债同时减少的支出是费用性支出。X
Y以应付票据去偿付购买材料的费用，是成本性支出。X
Y原材料分工序一次投入与原材料在每道工序陆续投入，其完工率的计算方法是完全一致的。Ｘ
Y运用连环替代法进行分析，即使随意改变各构成因素的替换顺序，各因素的影响结果加总后仍等于指标的总差异，因此更换各因索替换顺序，不会影响分析的结果。(×)
Z在产品品种规格繁多的情况下，应该采用分类法计算产品成本。对
Z直接生产费用就是直接计人费用。X
Z逐步结转分步法也称为计列半成品分步法。√

A按年度计划分配率分配制造费用，“制造费用”账户月末(可能有月末余额/可能有借方余额/可能有贷方余额/可能无月末余额)。
A按年度计划分配率分配制造费用的方法适用于(季节性生产企业)

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