行政管理大专集中实践环节相关问题.doc

行政管理大专集中实践环节相关问题一、集中实践环节的工作构成w （一）调查报告w （二）毕业论文调查报告（一）调查报告的撰写w 1、关于选题全国电大行政管理专业开放招生学生做两个调查题目：（1）农民工学习需求调查（2）农村青年学习需求调查w （1）农民工学习需求调查调查内容：学习需求调查对象：农民工。第一，户籍所在地为农村，第二，目前已经离开农村到城市务工；第三，具有初中以上学历。（2）农村青年学习需求调查调查内容：学习需求调查对象：农村青年。第一，户籍所在地在农村，而且到目前为止并未离开农村；第二，具有初中以上学历。ww 2、实施调查（1）每一位学生选取3位调查对象进行调查。（2）所选定的调查对象，应该包括对象的基本信息：姓名，性别，户籍所在地，年龄，当前的工作，联系方式，身份证号码。并将基本信息集中交给班主任，由班主任核实。（3）同班同学所调查的对象不能重复，如有重复，应该重新选定。（4）基本信息由班主任核实之后，学生可以根据统一编定的调查提纲进行调查。可以通过面谈、电话联系、网络通讯等手段对调查对象进行调查。（5）调查完成，将调查所得信息通过中央电大指定网站上传。（6）撰写调查报告。ww 3、撰写报告（1）调查报告的基本内容调查对象的基本情况；调查方法和时间；调查的基本内容；你的主要观点（结论）；你对调查对象的建议。毕业论文w 毕业论文的撰写安排5周。关于毕业论文选题一、选题的内容（一）可选的方向：管人、管事、管制度w 1、管人w 人力资源管理人才的招聘考核岗位工作分析岗位设置试用任用薪酬激励机制职业生涯管理人才规划上述的任何一个环节，都可以进行分析ww 2、管事w 就某个事件进行分析，或者就某种社会现象进行分析，探寻组织管理过程中出现的问题，寻求改进的对策w 3、管制度w （二）不可以选的方向1、思想政治工作、党务工作2、企业文化、销售服务3、企业经营人事/人力资源管理选题举隅w （1）某某公司人才招聘问题的研究（2）关于某某公司绩效考核管理的分析（3）当前某某市公务员考核工作的研究（4）某某公司团队管理存在的问题及对策（5）某某公司工作岗位设置研究（6）聘用制背景下的组织管理研究以某某为例（7）某某单位薪酬管理研究（8）某某单位员工满意度的研究社会现象管理研究选题w 相关参考选题（1）某某派出所警民关系存在的问题及解决措施（2）江门市生态城市建设研究（3）江门市蓬江区教育资源配置研究（4）政府应对群体性事件研究（5）社区劳动保障社会化服务工作研究（6）社区弱势群体关怀工作存在的问题研究（7）江门市农民精神生态的研究w 3、管制度就组织的某些制度执行过程中，或者设计过程中所出现的问题，进行分析。制度、机制管理相关选题w （1）对某某单位激励机制的思考（2）提高组织执行力的思考（3）某某单位行政架构合规性的研究（4）农村文化建设机制的思考以某某为例（5）某某村务公开工作的思考（6）强化民主管理 促进居民自治某某社区治理模式的研究（7）提高江门市行政总汇工作效能的思考ww 管人、管事、管制度，往往是交错的，但是这并不能说三者可以交错在一起，而是要以某些方面为主。二、选题的角度w （一）选题角度大小适中，宜小不宜大。不要动辄“我国”什么什么，建议立足于江门本土甚至是本单位的工作进行选题。但是，过小的角度也不好。w （二）选题应该适合自己的撰写能力。有些有价值的选题，但是并非自己的能力能够解决的，这些题目建议大家不要选。比如说低碳生活的问题，国家政治改革问题，学习型政府问题，等等，都很有价值，但是这些都是很复杂、很庞大的，不容易把握。w （三）选题应该适合当前的要求。不要选过时的题目。三、选题的范围w 选题应该适合自己的工作和能力范围。w 选题应该符合专业要求。关于论文结构论文由三部分构成：提出问题、分析问题、解决问题。w （一）提出问题。根据现实生活中出现的事物或者考察对象所呈现的特征，指出当中存在的问题。问题的呈现应该明确、详细，有一定的分类标准，问题之间不能有交叉、包容的关系。w （二）分析问题。分析问题一般是两个方面，形成文章的两种写法。第一种分析，是最常见的，是成因分析。也就是为什么会出现这些问题，比如说是体制的原因，政策的原因，管理方法的原因，管理观念的原因，等等。另一方面是影响的分析，也就是说，很多问题是难以探究成因的，比如说是一果多因，比如说成因过于复杂，等等，如果从成因上解决问题，将会把问题复杂化，所以可以立足于消除不良影响来解决问题。所以，这一方面的分析，可以列举上述问题的不良影响。w （三）对策。根据问题和成因/影响，提出解决问题的方案。对策必须遵循以下的原则：第一，可行性原则。提出的对策必须是可行的。第二，可操作性。提出的对策除了可行之外，还应该是可操作的，有明确的操作步骤，先做什么后做什么都要清清楚楚。第三，适时性。提出的对策不能用过时的观念、过时的政策和规定，必须是当前的法规、政策、规定，而且不能违反当前的要求。关于论证w （一）注重论文的规范，不要写成总结或者教材w （二）注重逻辑，不要含混w （三）注重论述，不要讲故事或者罗列现象不成功的论文举例w 江门市“技工荒”问题及政府应采取的政策研究w 关于提高广发证券江门营业部营销队伍积极性的问题探讨 较好的论文举例w 浅谈白沙辖区社会保险扩面征缴执行工作中存在的问题与对策 w 浅谈企业员工的培训管理以兴江转向器公司为例 关于论文的篇幅大专论文：4000字以上。论文的撰写要求w 一、抓好进度，独立完成；w 二、保持与指导教师的密切联系；w 三、循序渐进1、选好题目，坚持到底；2、收集材料，仔细分析；3、先打框架，后做修改。附件：w 一、江门市“技工荒”问题及政府应采取的政策研究w 二、关于提高广发证券江门营业部营销队伍积极性的问题探讨 w 三、浅谈白沙辖区社会保险扩面征缴执行工作中存在的问题与对策 w 四、浅谈企业员工的培训管理以兴江转向器公司为例 附件一：江门市“技工荒”问题及政府应采取的政策研究摘要： 我国正处于社会转型期，社会发展的多层次和需求的日益多元化，表现为工作岗位需求的多样化。随着产业结构的不断调整升级，新产品新设备的不断引进和更新换代，企业对熟练掌握高精尖设备操作技术、具有技术革新和创造力的高级技能人才和技术工人的要求越来越高、需求越来越大。本文从分析江门市的“技工荒”问题入手，从社会观念、政策方针、企业用人选择以及职业教育等方面剖析问题的实质和成因，探讨政府应该采取哪些政策来解决这个历史难题。关键词：江门市 “技工荒” 问题 政策当前，广东省珠三角地区聚集了1900多万民工，但近年来该地区却是全国缺工问题最严重的地区，存在近200万人的用工缺口，缺工率为10%。而身为华侨之乡的江门市也不能幸免，据2009年江门市技工学校招生工作新闻发布会上获悉，江门技能人才缺口达22.06万人。原因何在，本文就此展开分析。江门市技工现状描述当前，我市经济建设加快，对技工、熟练工人的需求也在大幅度提高，而劳动力市场的人力资本、技能还不能适应这突然加大的用工需求，产业结构的不断调整，知识技能人才的结构性矛盾日益突出，企业对技能人才的要求越来越高，高技能人才的需求量越来越大。据市劳动和社会保障局副局长张富全介绍，目前，江门技能人才缺口达22.06万人，其中初级工12.63万人，中级工4.1万人，高级工3.2万人，技师1.07万人，高级技师1.06万人。人少岗多的状况普遍存在表明，持续多年的“技工荒”依然严重。从对企业摸查的情况看，反映缺工的企业中，缺技工的占了50%，而缺普工的只是30%左右。目前江门市制造业、交通运输业、物流仓储业、现代服务业等技工十分抢手，像数控机床类的工种，现时的“市价”已达月薪数千元，企业仍难以招到人。江门市的高新技术产业发展迅速，新工艺、新技术、新设备、新知识产业在不断地增长，据市劳动和社会保障局提供的情况和数据显示，目前江门市技能人才主要集中在计算机、美容、厨师等第三产业，从事工业、农业等一、二产业的技能人才相对较少且增长缓慢，与江门市支柱产业的快速发展不相适应。 “技工荒影响更甚于所谓民工荒！”广东省劳动保障厅培训就业处处长陈斯毅认为，广东已进入工业化新阶段，技工的培养又不是一朝一夕的事，技能型人才的不足将影响到广东的发展后劲，所以属于珠三角的江门而言加快培养技能型人才是刻不容缓了。一、 “技工荒”的主要表现（一） 江门市部分企业存在缺工现象，但主要是缺技工今年在江门市的招工难的问题闹得特别凶，电视、报社等媒体铺天盖地的招聘广告，市区的大街小巷都满贴的技工招聘表以及工厂大门上悬挂的红布条都知道工厂聘请员工的严峻了，连往年不轻易招工的工厂也都不例外根据相关资料显示，“民工荒”对江门而言，其实并不是新问题了，作为“来料加工世界工厂”的珠三角地区的一部分。刚刚过去的2009年，对于江门市的企业来说，情况更为不妙。年初受到国际金融危机冲击下,一些没有来得及进行产业升级的企业,大量倒闭,而剩下来的多是具有自主创新能力的企业，而外部需求的减少也使得供应商提高自己产品的质量和创新,这不仅需要创新型人才,也增加了技能型员工的需求。而进入下半年，随着全球经济的快速复苏，机电、纺织服装、电子信息、食品、建材、造纸等六大传统产业纷至沓来的订单又让企业遭遇了“民工荒”。据统计，这些年来江门市的产业结构真的在变化,传统的经济增长模式正在转变,面临产业结构调整和整体经济恢复的双重压力,这一轮的“民工荒”其实质是“技工荒”。三个方面的问题有点乱。1、缺少技工，表现在什么地方呢？缺少，是相对于需求来说的，需求多少？缺口多少？只能用数据来说明。2、第一点讲了技工短缺，为什么第二点还说？3、第二点说人才结构不合理，这个结构不合理跟题目“技工荒”有什么关系？好像没关系。4、“将”加剧技工荒，那是将来的事情，是否可以当作现实情况（问题）来讨论？不能说不行，但是勉强。总结这一部分，是否因为你不熟悉情况？人云亦云？技工荒，到底表现为什么？请认真思考。（二） 技工严重短缺，人才结构不合理近日，江门台山市的一私企老板陈先生说：“一个月前我厂引进了先进的数控设备，急需熟手人才。我们以月薪6千元招聘机电一体化高级人才，几经张榜之后仍无人能胜任，真是急死人。”陈先生还说，他的很多朋友都有同感，在江门等五邑地区要招一个高级技工真是难！由此可见，技工人才供给确实严重不足。总体而言，江门市的企业普遍存在职工队伍素质不高，技术工人严重短缺，人才结构不合理的问题，并且有越来越加重的趋势。技术工人供不应求，技工市场出现断档，用工单位无处寻找合适的技工，特别是高级工比重偏小。目前我市的技术人员比列大概是中初级工12.63万人，中级工4.1万人，高级工3.2万人，技师1.07万人，高级技师1.06万。（三）产业升级将加速“技工荒”在江门的劳动力市场上了解到,需求缺口较大的职业还包括电子工程技术人员、计量、质量工程技术人员、计算机工程技术人员、保险业务人员、运输车辆装配工、机械设备维修工以及制版印刷人员等等。而这些工种在珠三角产业升级中都经历过洗礼了,在21世纪初出现“民工荒”之后,部分劳动密集型企业开始增加机械设备减少岗位，特别在新劳动合同法实施之后,在增加了劳动力的成本,也增加了企业的用工风险的前提下很多企业都在生产线上添加设备,以替代劳动力。机器的投入一方面导致了企业对一般劳动力需求的减少,但减少聘请普工的同时,企业也需要再招聘一些能够操作和维护机器的技工”。但由于中、高级技工短缺！ “技工荒”致使部分市内的一些企业未能招到满足新岗位需要的工人，经济效益因此下降，产品质量降低，无法在规定时间内完成订单。因此某些企业害怕接单，进而影响与原来贸易伙伴的良好合作关系，最终导致该地区“企业外迁、影响投资环境、降低城市竞争力”等严重后果。譬如我所在的企业，是一家生产铁箱、竹织品等工艺品，产品主要是出口北美、欧洲的发达国家或地区的工厂，规模有上千名员工，企业就在产业升级的发展下，把产业链的低端加工制造环节已经外包给了山东的厂家，并且购买一批机器来代替部分的普工,虽然前期购买机器的投入很大，但机器稳定,效率高质量好，而且在超负荷运转下不用考虑加班工时的限制以及社保等的缴纳,使到企业在市场上更有竞争力，由于产品的生产是以机械化的操作，就对技术类员工的需求猛增了。二、技工缺失的原因分析（一）社会方面长期以来，社会上有这样的“共识”：大学生是人才，中专或技校生不是人才；科技、管理人员是人才，技工不是人才；做白领有前途，当工人没出息。虽说近段社会舆论正试图扭转这种观念，但这种被公众普遍认可的“共识”并非短时间内能够扭转过来，于是，许多人如果进不了大学，做不了白领，就直接从事简单体力劳动。甚至很多中学毕业生甚至大学毕业生宁可失业，也不愿到技工学校学习一技之长。看来你真的不知道，不了解你要讨论的问题。原因分析部分严重落后，早已经不是那么回事了。就文章来说，到底什么造成技工“荒”？什么原因直接导致的？请抓住重点。（二） 政策方面由于社会上的这种片面人才观以及文化观念方面的转变，使许多本来有机会接受培训的城镇年轻人不愿意接受技能培训。另一面，却由于由于户籍制度的阻碍，即农民工在户籍上得不到有效的保障，这也是导致进城农民工这个潜在的技术工人群体的技能培训严重不足重要原因之一。2003年我国约有9000多万跨国地区进城务工的农民。其中受过专业技能培训的仅占9.1%。在2001年新转移的农村劳动力中，受过专业技能培训的只18.6%。由于技能水平低，农民工的收入水平低，再加上户籍制度和外来人口管制制度的限制，使得外来农民工很难支付职业培训的费用。农民工一旦年龄超过30岁，在城市劳动力市场中就相对较难以找到工作，最终只有离开城市回到农村。因为培养高级技术工人的需要较长的时间（一般需要9年以上），农民工的工作短期性和高度流动性很难符合高级技工的培养要求。这种状况使用农民工的企业没有足够的激励去投资培训农民工，往往“只用不培养”。缺乏有力的激励机制和保障机制是技工短缺的又一重要原因。（三）企业用人选择方面技工和白领的收入差距过大。一些企业动辄非本科生不用，甚至是非硕士博士不用，工人如果没有本科以上文凭，就很难获得较高的收入。一项调查显示，我国技术工人的平均收入仅为0.7至1万元，最高约2万元。在经济比较发达的北京市，初级工的平均年收入为1.1万元，而技师也只有1.5万至1.8万元。而且，一般的技术工人身份地位偏低，职称难评。如此，熟练技术工种就成了投入大（如果费用由个人承担的话，而且理应由个人承担）、地位低、收入少的工种，成本与收益不对称。（四） 职业教育方面由于学历教育与文凭教育的兴起，近年来职业教育培训在我国教育体系的地位越来越低，成为相对薄弱的环节。很多地方政府存在对职业教育不够重视的情况，对职业学校的投入明显不足。同时，官办职业教育的特征使技工学校的教学内容往往不能适应市场的需求变化，专业设置不合理，过于注重书本理论，忽视实践操作，失去了对年轻人的吸引力，同时也难以满足企业的要求。据有关资料的显示：从20世纪90年代中期开始，全国技校招生数量持续走低，大多数未完成招生计划的高校几乎全都带有“技术学院”、“职业学校”字样。技校招生困难使得大量教学设施闲置，技工教育存量资产严重流失。三、 政府应采取的政策研究“对待技工荒要转变思路”,我们应改变观念,政府管理部门也应该有所作为,在产业结构调整的同时,要进一步完善劳动力市场,把短工变成成熟的“蓝领技工”,以减少劳动力多时“溢水”,少时过度“饥渴”的弊端。所有的对策，太落后了。建议：写你自己熟悉的东西，全文重新选定角度，甚至重新选题。（一）优化人才培养体系政府应对技工学校加大扶持力度，同时办好职业高中，还要加强各市对农民工的培养工作。政府应投入大量的教育资金建立、规范农村的职业教育，提高农民的市场竞争力。实现的路径：一方面要鼓励本地学生就读当地的中等职业技术学校，进一步加强对农村劳动力的技能教育和岗前实用技能培训，着力培养和输出具有较高技能和素质的劳动力。另一方面要推进农村劳动力就地就近就业。产业转移园内企业原则上大部分要使用当地劳动力。此外，优化人力资源配置成为我省的战略需要。技术工人应自我学习，加强技能训练，“加把劲，努力学好技能，提高自身竞争力”。着重突出抓紧以下几措施：1.首先要加快发展技工教育，为社会培养更多的技工人才。目前，江门市对技术学校学位的需求已经形成了“僧多粥少”的局面，全市共有技工学校6所，分校5所，就业训练中心6个，但由于实施自收自支，资金不足制约了学校的发展，跟不上学生数量增加的需求。另外，实际工作中持中技学历的技校毕业生的待遇低于持中专学历的职中毕业生，技校毕业生工作一年后才能按中专的标准套级，这也在不同程度上制约着技校的发展。如果技工学校发展步伐不快，本地技工少，未来几年就容易出现“技工荒”。当务之急是要进一步转变观念，加快发展技工教育，对技术培训的投入加大；引导社会消除重学历、轻技能的偏见；建立技能人才需求预测体系，使职业技能培训与就业相适应，与岗位需求相适应。落实和扩大各校招生自主权、放宽招生政策，为技校招生开“绿灯”。2.要改变传统的价值观念。不仅要大幅度提高技能人才的待遇，还必须打通技能教育和学历教育的通道，建立相互转化的“立交桥”。也就是说要承认职业技术文凭与学历教育文凭有相同的地位，技术工人凭技能文凭，通过考试也能进入高等院校深造。要为接受职业技术教育的学生预留通往高等院校的“通道”，而不是给他们一个“天花板”，人为地堵死了他们发展的空间。只有这样才能让越来越多的学生在中学就敢于选择报读职业学校，也只有这样职业技术教育才不至于边缘化。要解决“技工荒”问题，我们必须做好长期的准备，同时必须切实提升职业技能学校及其毕业生的社会地位。比如教育资源要向职业技能学校倾向，大力改善基础设施和技能培训装备水平，提高师资的水平和待遇。对进入职业技能学校的学生实行学费免除，并提供能够保障生活学习的助学金。对毕业于职业技能学校，并已取得一定工作经历的技能人员，实行中专升大专、大专升本科的免考制度或特别考试制度等。（二）促进鼓励机制和保障机制的落实。1、发挥激励机制作用，鼓励企业开办培训机构。鼓励、支持企业开办职业技能培训中心，并为社会提供服务。企业办的职业技能培训中心，由于贴近实际需要，具有专业学校无法替代的优点，而且在实训方面更加领先于专业学校。当前从高校到职业技能学校，普遍存在重知识、轻技能的结构性问题，培养出来的学生与企业的实际需要距离较大。为了弥补这一差距，必须动员企业力量，特别是鼓励、支持中大型企业参与职业技能培训，构筑社会大培训的格局。为此需要在政策上有所突破和创新。一是在公共教育资源配置中，要充分考虑企业办的职业培训中心。比如可以新建一些公共培训设施，或者把一些剩余、闲置的教育设施进行改造后无偿提供给职业培训中心使用，降低他们的开办成本。二是对企业办的职业培训中心，授予学历教育资格。也就是这些职业培训机构可以直接招收中学毕业生，经过三到四年的学习训练，毕业后同样可以取得被认可的中专或大专文化学历。对企业办职业培训中心是否授予学历教育资格，应该着重考察企业本身的实力和规模，而不能用考核正规学校的一套传统办法。三是通过专项补贴鼓励企业办的职业培训中心更多地为社会提供培训服务，如招收学员，可以得到政府方面的学员学费补贴、生活费补贴、培训设备补贴等。2、实施保障机制，完善户籍制度体系。进一步加强完善户籍制度体系对于解决当前技工荒问题是志在必行的。我们要实施相应的保障机制，落实做好户籍制度体系的工作，主要重抓以下几方面：一是扩大社会保障的覆盖面，实现社会保障体系的城乡统一，完善农村医疗与健康保障制度，提高农民及农民工的健康投资水平。二是改革城乡分割的户籍制度，以消除不合理的户籍制度所造成的城乡居民在教育。就业。住房及社会保障等领域的不平等，降低劳动力和人才流动的制度成本。三是加强人才和劳动力市场体系建设，创造良好的劳动昂立的配置效率。四是健全劳动保护制度，增强农民工集体谈判能力，提高其合法权益的保障水平，从而为其创造良好的环境。（三）加强对外联系,发展区域间的劳务合作。1.制定合理有效地法律法规，规范就业市场秩序，保护企业、民工双方的合法权益。现阶段，我国的劳动力市场还不完善，很多劳动法规虽然已经制定和颁布，但是没有得到严格执行，执法不严导致各种侵害劳动者合法权利得事件屡有发生，而高昂的劳动仲裁成本使劳动者难以维护自身的权利，最终只能选择离开原企业。所以制定合理法规，规范市场秩序，保护企业、民工双方的合法权益有利于更好地发展社会。2.注重加强各地区之间的资源互补，正确引导技工流向。发挥各地区的优势，合理利用好各方的劳务资源，各取所需，共同发展。通过资源信息的互相交流，加强各地区间的经济发展的合作关系，同时也缓解了社会就业的压力，正确引导和分配技工流向，从而达到双赢。四、结论总述一个国家、一个社会需要多种多样的人才，既要有一流的科学家、教授、政治家等，更要有高素质的工人、厨师、飞机驾驶员等高技能人才。大学要为国家和社会培养所需要的各方面人才。现在我们社会的人才观有偏激之处。一些高校在人才队伍建设上盲目强调博士学位，认为培养博士越多越好，忽视了各类人才都要均衡配置的科学人才观。我国高校仍然缺少优秀人才，而且人才结构不合理，主要表现在国内许多高校，包括工科院校，普遍缺少培养优秀技术员和高级技工人才的氛围。前些年，在不少人眼中，“行行出状元”不敌“唯有读书高”。每年的高考，仍是一派千军万马过“独木桥”景象，而工厂的招工现场却门可罗雀。年轻人不愿当技工可以说是造成“技工荒”的主要原因。当前，我国不少企业已经完成或正在进行技术改造，工人不再是靠体力和简单技术吃饭了。车工必须具有熟练操作大型数控车床的能力；铣工为操作进口铣床要具备一定的英语水平；维修电工不再仰仗钳子、扳手，而是需要用软件检测、用电脑编程解决技术问题工人工作的技术含量提高了，工资待遇也有了普遍改善。在一些地方，锻工、铣工、钻头工等稀缺工种的工资增幅达40以上 无数青年技工成才的事实证明：调整好心态，努力掌握一门技术，有了一技之长，用踏踏实实的劳动在岗位建功立业，不仅是生存之道，也是成才之道、成功之道。总之，我国出现的“技工荒”现象将伴随着工业化进程的加快而长期存在，目前弥合技术人才缺口的难度虽大，但并非不能化解。只要我们从战略上做好不同层次人才的培养规划，彻底转变观念，给予技术工人公正的评价和应得的报酬，“技工荒”就会迎刃而解。参考文献：1. 选自中国人力资源开发2008年5月号总第215期转型期我国地方劳动力市场管制研究2.选自学术论坛宏观分析 珠三角地区“技工荒”产生的原因与对策，网页链接地址：3.选自人民网-华南新闻网珠三角必须破解的话题（珠三角“技工荒”系列报道） 4. 选自就业综合新闻网对“技工荒”问题要有长期准备，网页链接地址： 6. 选自中央政府门户网站文汇报对“技工荒”问题要有长期准备网页链接地址：附件二：评语：好像没怎么修改。上一次的评语是：你的文章存在以下问题：1、属于自己的思考还是比较少，借鉴他人的东西要注意消化，不能照搬；而且，最重要的是，你所借鉴的东西，对自己有用吗？2、文章的标题讨论的是员工积极性问题，但是，文章前后并不一致。（1）第一部分，你所提出的问题都属于“积极性”的问题吗？积极性不高，到底表现为什么？这是文章的关键。离职、焦虑不一定是积极性不高。而其他两个方面，则是公司的问题，而不是员工的问题。这一部分搞错了方向，下面两个部分就不知所云了。（2）第二部分并不能解释第一部分出现的问题。因为你第一部分已经搞错了方向，所以这里不多说了。我星期一下午、星期三下午、星期四上午、星期五全天都在办公室，如果你觉得有困难，可以到我办公室来面谈。目 录一、引言1二、广发证券江门营业部目前的不良现状2（一）工作热情不高2（二）执行力不强2（三）离职多3（四）营业部内部存在不公平的现象4（五）企业管理者与员工的关系疏远4三、广发证券江门营业部营销队伍不良现状的原因分析5（一）我国宏观证券市场制度不健全5（二）券商之间的挖角6（三）职业发展焦虑6（四）盈利模式单一7（五）考核周期设置不合理、具有单一性8四、提高广发证券江门营业部营销队伍积极性的对策建议8（一）完善员工晋升机制8（二）完善薪酬机制的改革9（三）构建团队激励机制10（四）营造积极的企业文化11（五）完善培训体系11参考文献12致 谢12关于提高广发证券江门营业部营销队伍积极性的问题探讨【内容摘要】本文以广发证江门营业部有研究对象，分析了广发证江门营业部目前存在的不良现状，包括工作热情不高、执行力不强、离职多、营业部内部存在不公平的现象、企业管理者与员工的关系疏远。接着探讨了广发证券江门营业部营销队伍不良现状的原因分析，即我国宏观证券市场制度不健全、券商之间的挖角、盈利模式单一、考核周期设置不合理。最后，提出了提高广发证券江门营业部营销队伍积极性的对策建议，包括：完善员工晋升机制、完善薪酬机制的改革、构建团队激励机制、营造积极的企业文化、完善培训体系。【关键词】广发证券 营业部 营销队伍一、引言我国证券市场经过10多年的发展，取得了巨大成就，成为我国市场经济体系中不可缺少的一部分。然而，自2001年以来，由于证券市场的持续性低迷、佣金的大幅下调，使得竞争日趋激烈的证券营业部运营环境发生了重大改变。随着佣金制度的改革和证券业暴利时代的结束，证券业的“微利时代”和“完全竞争时代”已经到来，证券营业部的经营也进入“严冬”。因此，增强营销意识，加强营销研究是证券公司在竞争中立于不败之地的重要因素。为此，本文以广发证券江门营业部作为研究对象，通过分析该营业部目前内外部环境，总结出该营业部目前的不良现状，分析其不良现状的原因，找出该营业部的经营问题的关键所在，并在此基础上提出提高该营业部营销队伍积极性的对策建议。研究目的在于结合营业部的实际情况，运用营销管理相关理论，具体就营业部的问题进行分析，提出提高该营业部营销队伍积极性的对策建议，使其对证券公司的经营管理水平的提高，尤其是对证券公司营销积极性的提高有一定的指导作用。同时对关于证券营业部的研究以及行业内其他营业部的经营有一定的借鉴价值。二、广发证券江门营业部目前的不良现状文章大标题谈论的是积极性问题，但是，这里五个方面，除了第一个方面“工作热情不高”之外，其他四个方面不属于“积极性”问题。问题错了，下面就不用看了。（一）工作热情不高从目前的工作表现来看，广发证券江门营业部营销队伍工作热情普遍不高，主要表现在：第一，上班迟到现象严重，特别是进入2010年以来，由于公司的业绩下滑，员工的积极性严重下降，2010年第一季度，上班迟到事件发生了26起，环比与2009年第四季度增加了近3位，环比与2009年第一季度增加了近4倍，可见广发证券江门营业部营销队伍工作热情之现状；第二，工作的主动性严重下降，与先前相比，“混点”现象开始膨胀，相比以前的“一杯茶，一包烟，一张报纸混一天”来比，现在的以电脑办公的“混点”现象更加“隐蔽”，整天守在电脑前一副十分忙碌的样子，走近一看，才知道是在浏览某娱乐网页或者新闻，甚至在打网络游戏。（二）执行力不强虽然目前公司的促销活动与以前相比少了很多，但是效果却没有以前好，执行力不强，主要表现在：第一，每次促销活动之前都布置了任务，做决定，并制定了许多执行的标准，但具体到执行的时候制定的各种促销方案在执行的过程当中，标准渐渐降低，甚至完全走样，越到后面离原定的标准越远；第二，江门营业部制定的各项促销计划在执行过程当中，经常被各种理由所延误，有些工作甚至不了了之，严重影响了促销的执行速度；第三，江门营业部制定的一些促销政策在执行过程中，执行的力度越来越小，许多促销工作做的虎头蛇尾，没有成效；第四，一些促销的执行者虽然具有足够的工作经验和热情，有令人佩服的企业利益立场，但是在执行方案时缺乏应变操控原则的认知和把握，尽管是尽心尽力，但由于缺乏实施方案中人事之间清晰的操作界面，时有大失水准之处。可以这样说：一个好的促销执行部门能够弥补决策方案的不足，而一个再完美的促销方案策方案，也会死在滞后的执行部门手中，从这个意义上说，执行力是广发证券江门营业部成败的的关键。（三）离职多离职率是一个企业用以衡量企业内部人员流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以掌握一个企业对员工的吸引和满意情况。目前全国证券公司达到132家，证券营业部已达到4000多家，数量过于庞大，造成相互间的恶性无序竞争，导致竞争成本上升，竞争效率下降，有的券商打起了零佣金价格战，不仅扰乱正常的市场秩序，而且造成竞争者两败俱伤，使生存环境恶化。同时，这10多年来我国券商一直都在用一个技术系统，同一个经营模式做同一个目标市场的证券经纪业务，所有的券商的目标市场是完全相同的，不论在哪个城市，大中小客户通吃。每个券商与其他券商看上去差不多，当产品和服务缺乏差异时，投资者就全选择服务，这样就会使券商在服务和产品上产生竞争，使现有的券商间竞争激化。盈利模式、利润低下导致笔者所在的广发证券江门营业部离职率高居不下，以2007年-2009年为例，共计离职人数48人次，离职率高达40%以上，如此之高的离职率导致江门营业部营销队伍极不稳定，营业部门的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，营业部门的凝聚力下降，直接导致营业部门人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。（四）营业部内部存在不公平的现象 如利益分配不公，公司的某些经营者无责任倾向、企业中特权阶层的存在，员工无法通过正常、合理的渠道来实现个人收益的增加等等。营业部员工对内、外部环境及企业的政策、规定，特别是对工资报酬的分配、待遇及奖惩等的公平感，直接影响其工作态度。亚当斯的公平理论认为：人们总是自觉不自觉地将自己的工作与所得的利益，同条件相当的人所做的工作与所得的利益进行比较，人们关心的不仅是自己所得利益的高低，更关心的是同别人比较的多少高低，只有当感到比较的结果是公平合理的时候，他才能心情舒畅，积极地工作；而不公平现象的存在将挫伤员工工作的积极性，从而使营销部丧失活力。（五）企业管理者与员工的关系疏远亲密感是一种非常基本的人性需求，使一个人能以彻底信任的方式把自己投人，同时使对方对于本身的利益予以真诚的尊重与关切，亲密的人际关系最能使人的创造力得到刺激和发挥。在笔者所有的江门营业部存在某些管理制度，对营销人员的要求站辱了员工的个人价值，加剧了管理者与员工之间关系的疏远，导致企业内部磨擦系数增大、内耗加重。关系疏远将使营销员工产生失落感和孤独感，对自己的工作感到不满意，进而产生消极的工作态度。有人称工作态度消极的员工是“恐怖分子”，“来自内部的敌人”，他们对营销部门的危害是致命的。因此，提高营销员工工作的积极性应放在重要的议事日程上，这对企业的经营成败起着至关重要的作用。三、广发证券江门营业部营销队伍不良现状的原因分析（一）我国宏观证券市场制度不健全 证券市场制度是支撑证券市场高效、公平运转的基础，但我国证券市场制度缺位严重。如信息披露制度无论从制度本身还是从执行上看都存在信息公开不够的问题，表现在一些重大信息披露带有很大的随意性和主观性，如信息披露不及时、信息披露模糊、信息虚假披露或披露盈利预测信息没有预测依据等等，使投资者面临了极大的市场风险；又如证券市场的退出机制不完善，使相当一部分经营亏损的上市公司，没有及时地从证券市场淘汰出去，污染了整个市场环境。虽然我国已陆续制定实行了公司法、证券法以及有关条例等，然而在证券交易的过程中，还缺乏大量的加以细化的、科学的、可操作性的实施细则。证券交易的许多环节无法可依，加之对已颁布的法规执行不力，证券交易的违规和不规范行为时有发生，严重影响了证券市场的健康发展。另外，证券监管组织体系缺乏效率。从证券监管部门的机构设置看，目前的组织管理体系与监管层次存在机构重叠、效率不高等问题。表现为证监会与地方特派办作用较大、证管办作用不足的情形，抑制了证券监管目标的有效监管。（二）券商之间的挖角目前证券行业离职率高，其中一个重要的原因是因为券商之间的挖角，近期有多家媒体报道了国内券商之间频繁流动的消息，如宏源证券研究所所长程文卫将跳槽至渤海证券，西南证券研究所所长董晨将顶替其空缺。而东北证券、齐鲁证券、兴业证券研究所所长不久前也都发生变动。此外，国金证券钢铁行业首席分析师周涛也跳槽至齐鲁证券。大券商之间互相挖角、大挖中、中挖小，只要肯出钱也有中挖大，再加上人才外流到基金、资产管理机构，这就是目前券商研究人员流动的现状。然而，在经历过去几年发展的人海战术之后，近年来券商发展开始向品牌化和创新化发展。券商研究人员对券商品牌建立非常重要，“新财富”和“水晶球”奖分析师在证券业的价值就能凸现研究人才的重要性，因此，券商才会不遗余力地招揽研究人才。此外，融资融券和股指期货等创新业务的发展也对公司人才规划提出了要求，而这几年证券业迅速发展为券商积累了一定财富，这也为招揽研究人才打下了经济基础。（三）职业发展焦虑按照范登伯格的定义，焦虑是那种或多或少由于情绪低落而引发对新情况、新变化明显的怀疑和可能的抵制而产生的一种心理状态。焦虑情况通常包括个人不能确定能否达到外来要求或对完成一项任务所需要的精确条件感觉模糊，它反映了个人感觉缺乏必要的能力来进行有效的工作。焦虑从类型上看主要包括三种形式。第一种是自我焦虑，即每个人遇到变化时首先想到的是他自己，并经常会本能地作出反应。第二种是任务焦虑，在工作过程中产生的，并与工作的程序和要求有关的担忧、疑问。第三种焦虑是作用焦虑，它包括对必须要与其共合作的同事的注意以及对处于变革之中的行业公众关系的注意。研究显示，在行业发展过程中，如果没有充分考虑到人们焦虑的不同形式，就一定会阻碍行业发展的进程。对于广发证券江门营业部而言，由于中国证券行业的特殊属性，导致其面对的目标市场和提供的产品与竞争对手雷同，只是在服务上存在一定差异；另外，东广发证券江门营业部与各竞争对手一样，其经纪业务占其收入的绝大多数，赢利模式单一、雷同，抗风险和应变能力差。从某种意义上讲，江门营业部内部许多员工都为广发证券发展前景的担忧，认为证券营业部市场过于饱和，很多员工也不知道自己的职业生涯的发展路径在哪里，因此而导致对职业发展的普遍焦虑。另外，由于公司的人员流失率高，新进的员工由于沟通方面的欠缺，或多或少存在着沟通方面的焦虑，这种沟通焦虑反过来影响员工沟通态度，它是起决定性的心