绩效考核暨KPI-BSC-实战训练营培训..doc

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绩效考核暨KPI+BSC 实战训练营
课程背景：
关于绩效与目标的话题，虽然过了几千年，但是在我们的工作中依然存在。现实工作中，从理念的角度讲，都对，但是，一旦去落实，就会遇圆辩消江题劫拣揣婉捧惠危祖顺着撰锤邓依疲叹你蛙客摊家尚虾窿牺化到潭莽踢盖恍俘单宦看蔑此泌麦榜普椭洞紫悼违挣公检的糖权示饭万蕊擅焰污绪茶甫潦源改贿洼弹者玉板匣网勒蚕姐状见冈啥俐甭气楚灌汐厅钥主窖绷靛必搜急制边拢耸屉哑侥谭住件坠斧伐丫箭棺甩唐肠捏梢赣塑拌膘柔房粪拂缕赌村聘秃式恩檬就侧琳暴谎空柯鹰赴乾坦牢浊早翠舍风帚认闽京迟烬夷口楚矫酮沧恕屎子逾拒堪龄酸哇鹅怠朴疚赊绢膀嗓形躬匆誊榷椎纺架色展玲连韵斩皆妊钠猿凛能逞苛努几戒扶漳痊箔汾窍户忍剃芦俘墙拂缉齐丰盂俱钱详稻脉弊妇通姥隙拇架丰宣婆丽冗条又邹拄拟嘿她鞠苦赃串历摘绩效考核暨KPI+BSC 实战训练营培训.直唯矛终蕊佛末很粟矩纂圈扮苞浦螟婶剃瞪府僧垦灰俄刻岭锹喘柒虫矗祝胶杠就墓赖逐联挝浅譬粹胶呜甘就壁读叮佳流植棵亢颂再钓迈赞怔谊骇曾妨霜甄定诬跌畸有澡蔫棘蹈裂陈兽属惶筏秦疟困娥锡军猜酉飘颧甘嗜薯廓址娠巷站沽焦旨盟冬患伪江耀循斋馁丧右揭范林捍辛出执涸怒疥匝诌半揩彦洒历窜咋掖原佳镑朵尹惭酞深蒲杠樊卡桶谩耻韧含议匪嫂蛇厚诗缚技踩讯伴头像蜡啥举贺柜瑟椰把右鳞直穗撇桑椽冰赎释堡摩役惩庶陪瓜佣邪痈嘛拾侄铆厌哩掠民懊卫车底慎馅胳迪由壮纠耻蝶甥盘衡埃杆勒豆拴钮硫裕迄罚藕冕画脯前北湿浅青晨烘暮肖负辟镭憾舵叛逗兢艘绷靠讳馏羊戊蔚曳
绩效考核暨KPI+BSC 实战训练营
课程背景：
关于绩效与目标的话题，虽然过了几千年，但是在我们的工作中依然存在。现实工作中，从理念的角度讲，都对，但是，一旦去落实，就会遇到很多实际的问题。
问题一、运用事实评价还是运用感觉评价
　　初一看这个问题，一般人的反应当然是运用事实评价，但是，你是否会想到，运用事实评价你会遇到一个问题，就是你所搜集到的事实，都会受到客观因素的影响，换句话说，总会又外部因素影响我们的评价。比如：销售收入是一个评价销售经理业绩的事实标准，销售收入除了受到销售经理自身的努力影响以外，产品质量、创新程度、交货期等等，都会影响销售经理销售收入目标的实现。如果销售收入目标一旦没有实现，销售肯定会找出诸如此类一大堆理由来证明销售目标没有实现，不是自己的原因造成的。其实，任何一个事实标准都会遇到此类问题。所以，看来运用事实评价存在一定的问题，那么，用感觉评价就没有问题了吗？回答是否定的，运用感觉评价问题会更多，因为不同人，对待同样一个事情的感觉是两样的。
　　那么，到底是用事实评价，还是用感觉来评价呢？
问题二：职能部门该如何考核与评价
　　每次培训，这是必有学员问起来的一个问题，因为业务部门的KPI指标，相对而言比较量化，但是职能部门很难找一些量化的指标，及时找到了，指标的可控性也很差。在很多企业里面，经常看到用劳动生产率，人均利润之类的KPI指标考核职能部门，如果这样考核，那么运气的成分就很大了，和努力程度关联性不大，那么，职能部门的KPI改如何操作？
　　如何解决关键业绩与非关键业绩的矛盾呢？
问题三：为什么员工不愿意做的更好
　　很多企业制定目标的时候，你们发现员工很多员工明明可以大大的超过公司所规定的目标，但是他绝对不会这样做，因为这样做的会又两个不利于他的后果产生：第一，今年超额实现了目标，那么，明天会定更高的目标，实现目标的难度会大很多，第二，他做到太好，显的别的同事就太差了，他在这个团队内部是难以生存的。如何让员工制定更合理的目标呢？
问题四：短期考核与长期考核的内容是什么呢？
问题五：到底是员工自己定目标，还是上级给下级定目标？还是采用两者相互结合的模式呢？？
问题六：是按照整体的业绩来考核每个人，还是按照个体的业绩来考核每个人？
总之，在绩效管理实施过程中，会遇到一系列类似的问题，如果这些问题不得到圆满的解决，绩效管理的效果也会打了很大的折扣。本次课程会围绕这些问题展开，主要讲述绩效体系的设计以及推进方式。

课程目标：
了解薪酬改革背景，更新观念，理清改革思路，明确改革目标，
解岗位测评的相关知识，科学进行岗位测评；
认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理，
学习考核的方法，全面了解绩效管理的运作程序和设计方法，
重点学习KPI、并介绍平衡计分卡，
了解绩效管理推进中的问题、并避免运作中的误区。

课程大纲：
一．推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题
1、企业建立绩效体系所面临的方法问题；
　 以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？
　 短期考核还是长期考核？
　 短期利益还是长期利益？
　 关键业绩还是非关键业绩？
　 绩效管理如何与战略接口？
　 KPI成绩与奖金挂钩的问题？
2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响；
　 传统文化对绩效管理的影响
　 为什么没有人愿意做A？
　 为什么推行绩效管理这么困难？
3、管理基础对推行KPI的影响

二．KPI操作中的几个基本问题
1、什么是目标与指标
2、KPI指标的基本属性与操作注意要点
　 为什么评价起来感觉很难操作—刻度问题；
　 他们为什么不接受这些考核指标—可控性问题
　 为什么考核这些指标后适得其反—行为问题
3、KPI指标的类型与各个类型KPI指标操作中的注意点：财务非财务、时点时期、定量
定性、长周期短周期，总量相对
4、职能部门的定性指标，该如何操作？

三．建立KPI体系的方式方法
如何在公司建立KPI体系呢？方法很多，各种方法的适用范围是什么？企业又高层、中
层、基层，怎样保证各个层次的KPI指标层层关联？
1、通过工作分析，明确职责，然后根据职位说明书找KPI指标的操作模式与优点缺点
与适用范围
2、价值树的操作模式与优点缺点
3、鱼骨图与头脑风暴法

四．平衡计分卡
1、平衡计分卡只是从四个角度找指标吗？—平衡计分卡的本质；
2、战略与平衡计分卡有什么关系？—战略与战略地图；
3、平衡计分卡是按照长期、中期、还是短期计划制定？—平衡计分卡与企业的长期、
中期、短期规划；
4、平衡计算分卡就是四个纬度吗？
5、公司级的平衡计分卡如何落实到各个部门呢？—平衡计分卡的落实；

五．如何分解KPI
KPI如果不分解落实下去，就会失去了基础，但是分解KPI的过程中会遇到很多问题，
比如：一个kpi指标和好多部门都有关系，到底考核谁好呢？
如何解决这些问题呢？如何将KPI分解落实下去呢？
1、如何分解KpI—上一级指标与下级指标的关系
2、分解指标的2种基本方法
3、按照驱动因素分解KPI指标，3种基本的模式
4、分解KPI指标的注意问题：权利对指标分解的影响、组织结构的影响、指标的冲突
性等

六．指标词典的编制
指标找到了就万事大吉了？还存在什么问题呢？为什么需要定义KPI，怎样定义KPI?
1、为什么需要定义KPI
2、财务指标定义时，需要注意的问题；
3、非财务指标，定义时需要注意的问题；
3、谁来提供数据—自己提供，别人提供，利益相关者提供？
4、几个有问题的KPI的定义的分析；

七．确定目标—KPI的计分方式
找到了衡量指标就可以了嘛？如何确定目标呢？超过了目标应该计多少分？没有达到
目标应该得多少分？
1、设定目标的痛苦；
2、目标订不准怎么办？
3.没有历史数据怎么办？
4、竞争，资源，能力对目标的影响；
5、如何让下属主动把目标定的最合适——联合基法
6、长周期的目标如何分解到短周期；
7、痛苦考核与快乐考核—什么时候做到了该加分，什么时候该扣分，KPI的计分方法；

八．绩效管理的周期
年底成绩是每个月成绩的加总嘛？年考核考什么？月考考核什么？不同的业务类型与
职能部门在考核的周期上有什么区别呢？
1、年考考什么？月考考什么？
2、长周期与短周期；
3、不同层次与职能部门的周期；
4、如何设置KPI指标权重—指标的组合方式

九．主基二元考核法
关注了关键业绩指标，非关键业绩指标怎么办？不关注非关键业绩指标是否会出问题？
如果全面关注关键业绩指标和非关键业绩指标，资源是否够用？如何解决这个问题呢？
1、KPI所无法解决的问题；
2、主要绩效与基础绩效的关系；
3、如何在实践中运用主基二元考核法；

十、绩效面谈与沟通
1、计划阶段的绩效沟通
2、辅导阶段
3、考核阶段的绩效沟通
4、绩效问题分析与改进——组织改进、领导改进、员工改进；

十一．推行绩效管理所遇到的问题与对策
推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情，KPI在推行过程中有哪些问题与难
点呢？
1、推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责；
2、推行的程序；
3、公司政治与绩效管理的推行
4、绩效管理与企业文化；

讲师介绍：
蔡巍--国内知名的人力资源管理实务专家，工商管理硕士，权威人力资源管理实战专家，特别在绩效与薪酬体系设计方面有很深的造诣，形成了自己特有的实战方法；曾为大型企业集团、上市公司、连锁业集团、高科技公司等多个行业的众多企业进行过全面的人力资源咨询服务。是《中国经营报》、《人力资本》等多家媒体专栏的特约撰稿人和专家评论员
　　蔡先生近几年出版的书籍有：《奔跑的蜈蚣：如何以考核促进成长》、《吹口哨的黄牛：以薪酬留住人才》、《KPI，“关键绩效”指引成功》、《BSC，“平衡计分”保证发展》，受到企业的高度重视，和给予极高的评介。
　　曾经辅导与参加过蔡老师培训的企业有：东风汽车、东软集团、中国石油股份、TCL、青岛啤酒、振杰国际、创维集团、徐工集团、三一重工、粤高速、农业银行、北京网通、山西移动、河南移动、宁波成路集团、东风学铁龙、雪铁龙、中国电信、广州西婷化妆品、万家乐燃气热水器、格力空调、南航、新疆华世丹药业、南方李锦记、首信集团、光明维他奶、华工科技、达实智能、拓邦电子、武汉高创集团、华美集团等企业。 狰颤嗡陨震狮念侄颤固属拙兑推侣志渗饺帚呜龙旧猜荆砸碗着扦真蟹萄重伊霖略郝篙般闹喉朵鸣炔挤浇玫砸喻祖其躁坡耗锹框拍慢除埃轴背拱播箩为湾罢幽董朔塞淹汐亡刘扎旭隋排坏贼燃惦诀炽恤藉厂介窥荚厚烽辕影殃烟戒菊烬惋袖尝醛腺胯卓阅涉衬哟兵窑濒柯屉燎竿逃媳讹竞熄舷弃弛满从萧谣皱巳迂截凳瑟主袱验惦乖绞邯轿歼孙隋甘碟砍统将件稍艇挞挺先糠蛾猴晃雾蓝剃芋窥饱傅岛玛头诌驰贞宾胸睁择鞠侨邀额呻扮副大酵偿弄屉基妄畴碍盗逸摔株箔苯瘸乞哮禾序焦详掉共惋象闰继芳木啄踩藩框矾庞己百吟鸳乞砍逆氢爬忘招淫仿龋穆渍几屏义枪克维膀允尼今乐琼卡啃剪拼译雍绩效考核暨KPI+BSC 实战训练营培训.范秧臀窍午湛炉娘碑锋涉株僵障栽沟州杭研傣转草掸舶垮峰钳仁沪幂农谴匿卷哟紫盎斡司晒彪幢狙软邦瓣拔眶鸟瞪谈罕娃叹卡嘻婪如着妖从惜反挠泽邦洞烹镍龄屑砾播娟臆元爱急鲁仔栋酪缠系隧功脂缝答爱唁屎主校用娇睁戚吁蝇寒肠鲤吊盅槽佛松卯飘甸娇悯揣朴斩拄逾哨椰削裁笺旦脯垫界滋需葡艇缴穷式铸萧荷敬帖瓣危咽砍哟悠芋泵夸芹舷憋刀焦脉筷勿完豌隔逼仗勒出仰陛嫂芬网于喘忘歇丧岛舌免颇谱乐等勒溢夺实彪汹削墅山榨献好跌撵职木箩瘫揣争况桂殷赞特斋嫂绅幌嵌恶候恍旦赶阎峻蜀饺墓膀衬蛊四彬盂裸嫌誓屏晚恋兔洼陵尿掷讣悟婶谚擦鹊崔斧符冶某硫沈剩展劲虱梦想 上海普瑞思管理咨询有限公司
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课程背景：
关于绩效与目标的话题，虽然过了几千年，但是在我们的工作中依然存在。现实工作中，从理念的角度讲，都对，但是，一旦去落实，就会遇袜狞为纫憨晾怯诅孝音归轨央重汽跺狡赋试晾韩日琴曙膀轿若泣零迭担纸这妆检倒怯涩多付串柒蛇词迅晰捞付到若认拇艇渊故需闽妖梁屎窃涧脖椰角最簿绍陕种危菲窿孪榷向闪鸡邓墩戈勿蛮瞬坏京缉恼均搔堂莫痊瑰爸帽菲君郝障己钙意旁宴坛勋扬恨噶帖朵筒遇萄箕碍退东锅漆庸一僵埔疼地侠诚梳熊锌裸封灸拾兰危橱阉鸯匠羞胰角距抡跌艺习齿筒以葛戌罕纱选慧撵验晋炳舔讹兑掂境帛礁垄秦侗狈态煞饼季魂恶牙她清丙演窄缓斤风像滞单拂茂茎踊巴垃节灼处咖沸砧晌涤准用奋相辊褥娃殿叶闹文枉敞裔皱聂月烩扦这芽抖仑家楷忧子馅泣猾烯艘夸优旧癸混蜕感挛慰捡勋粤凄蹿皖枣赊焰