绩效考核制度：销售总监目标责任书..doc

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销售总监目标责任书
文案名称

受控状态

编制部门

一、 目的
为明确工作目标、工作责任，集团与销售总监签订此目标责任书，以确保工作目标按期完成。
二、 责任期限
年 月 日—— 年 月 日
三、 职权
1． 对公司销售人员的任免建议权及考核权。
2． 对市场运营有决策建议权。
3． 有权组织制定市场管理方面的规章制度和建立、修改市场营销机制。
4． 市场营运费用规划、建议权。
四、 工作目标与考核
1． 业绩指标
指标
考核标准
销售额完成率
绩效目标值为 %，每低1%，减 分，完成率< %，此项得分为
销售增长率
绩效目标值为 %，每低1%，减 分，完成率< %，此项得分为
销售计划完成率
绩效目标值为 %，每低1%，减 分，完成率< %，此项得分为
销售回款率
绩效目标值为 %，每低1%，减 分，完成率< %，此项得分为
销售费用率
绩效目标值为 %，每低1%，减 分，完成率< %，此项得分为
市场占有率
绩效目标值为 %，每低1%，减 分，完成率< %，此项得分为
2.管理绩效指标
①　 企业形象建设与维护指标通过领导满意度调查进行评定，领导满意度评价应达到 分，每低 分，减 分。
②　 客户有效投诉次数每有1例，减 分。
③　 核心员工保有率达到 %，每低1%，减 分。
④　 下属行为管理：下属有无重大违反企业规章制度的行为，每有1例，减 分。
⑤　 部门培训计划完成率达100%，每低1%，减 分。
⑥　 销售报表提交的及时性，没按时提交的情况出现1次，减 分。
五、 附则
1． 本企业在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。
2． 本责任书自签订之日起生效，责任书一式两份，企业与被考核者各执行一份。
编制人员

审核人员

批准人员

编制日期

审核日期

批准日期

销售人员绩效绩效考核方案
1、 房地产销售人员绩效考核方案
文案名称
XX公司房地产销售人员绩效考核方案
受控状态

编制部门

一、 考核基本情况
1． 考核目的
为了有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升其工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策后进员工，全面提高公司经营管理水平和经济效益，特制定本方案。
2． 考核形式
以业绩考核为主，综合运用多种考核形式。
3． 考核周期
销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一对销售人员实施考核。
二、 业绩考核操作办法
1． 业绩考核的原则
销售人员的业绩考核与部门业绩和个人销售业绩双向挂钩，部门销售业绩决定总提成额度发放的标准，个人销售业绩决定自身收入。
2． 销售人员绩效奖金的计算
销售人员绩效奖金实发额=个人绩效奖金应发总额X业绩提成比例
1) 个人绩效奖金应发总额
个人绩效奖金应发总额=销售数量奖+销售价格奖+提前收款奖
①　 销售数量奖
销售人员超额完成个人任务指标的，按 元/m2支付奖金，超额达成指标50%以上的部分，按 元/m2支付奖金，上不封顶。成交车库者，按成交价的 元/m2支付奖金。
②　 销售价格奖
销售人员销售结果高于规定付款折扣率的，按其差率的 %计提奖金。
③　 提前收款奖
销售人员赶紧订购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到的房款折算成交面积，按 元/m2支付奖金；提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加 元。
2) 业绩提成标准
①　 完成本部门计划销售任务100%以上的，按个人绩效奖金应发总额的110%支付。
②　 完成本部门计划销售任务90%以上不足100%的，按个人绩效奖金应发总额的100%支付。
③　 完成本部门计划销售任务70%以上不足90%以上的，按个人绩效奖金应发总额的80%支付。
④　 完成本部门计划销售任务不足70%的，按个人绩效奖金应发总额的60%支付。
三、 奖惩规定
1． 奖励规定
①　 收到客户表扬的，每次酌情给予 元到 元的奖励。
②　 每月销售冠军奖 元。
③　 季度销售能手奖 元。
④　 突出贡献奖 元。
⑤　 超额完成任务奖 元。
⑥　 行政口头表扬。
⑦　 公司通告表扬。
2． 处罚规定
①　 销售人员不按公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发 元到 元的奖金。
②　 销售人员完不成销售任务的，按 元/m2扣发，至每个月工资不低于 元止。
③　 已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，待遇等同于就试用员工；如果试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰。
④　 销售人员私下为客户转让物业收取费用的作除名处理。
⑤　 销售过程中出现错误将视情况给予相关人员 元到 元的处罚。
⑥　 销售人员不按程序接待客户，并收到客户投诉的，第一次给予严重警告处分，第二次给予 元处罚，第三次给予 元处罚。
⑦　 销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次给予严重警告处分，本次提成充公，第二次给予除名处理。
⑧　 销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经核实作除名处理。
⑨　 销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的，一经核实，第一次给予警告处分，第二次给予 元处罚，第三次给予 元处罚。
编制人员

审核人员

批准人员

编制日期

审核日期

批准日期

2、 销售人员绩效考核方案
文案名称
XX销售人员绩效考核方案
受控状态

编制部门

一、 总则
1． 目的：为了使销售人员明确自己的工作任务和努力方向，让销售管理人员充分了解下属的工作情况，同时销售系统工作效率的提高，保证公司销售任务的完成，特制定本方案。
2． 适用范围：本方案主要适用于对一线销售人员的考核，考核期内累计不到岗（包括因请假或其他各种原因缺岗）超过三分之一的销售人员不参与考核。
3． 适用本方案得出的绩效考核结果将作为销售人员新城发放以及晋升、降级、调职和辞退等的依据。
4． 考核原则
①　 定量原则：尽量采用可衡量的量化指标进行考核，减少主观评价。
②　 公开原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的。
③　 时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果代替整个考核期的业绩。
④　 相对公平原则：对销售人员的绩效考核要力求体现公平的原则，但在实际工作中不可能有绝对公平，所以绩效考评体现的是相对公平。
二、 考核周期
1． 月度考核：每月进行一次，考核销售人员当月的销售业绩情况。时间为下月1日—10日。
2． 年度考核：一年开展一次，考核销售人员当年1月到12月的工作绩效情况。时间为下一年的1月10日至1月20日。
三、 考核机构
1． 销售人员考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是集团销售总部。
2． 各个销售分公司、部门对销售人员进行考核，考核结果上报销售总部经理或营销总监审批后生效。
四、 考核内容与指标
对销售人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、概念股在态度3个部分，其权重设置分别为：70%、20%和10%，其具体评价标准如下表所示。

考核项目
考核指标
权重
评价标准
评分
工作绩效
定量指标
销售额完成率
25%
1. 计算公式：（实际完成销售额/计划完成销售额）X100%
2. 考核标准为100%，每低5%，扣除该项1分；每高出5%另行规定。

销售增长率
10%
与上一个月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分。

销售回款率
15%
超过规定标准以上，以5%为一档，每超过一档，加1分，低于规定标准的，计0分。

新客户开发
10%
考核期内每增加一个新客户，加2分。

定性指标
市场信息收集
2%
1. 在规定时间内完成信息收集，加1分，否则记0分；
2. 每月收集有效信息不得少于 条，每少1条扣1分。

报告提交
3%
1) 在规定时间内将相关报告交到指定处，加1分，否则记0分；
2) 报告的质量评为为2分，达到此标准者，加1分，否则记0分。

销售制度执行
2%
每违规一次，该项扣1分。

团队协作
3%
因个人原因而影响整个团体工作情况的每出现一次，扣除该项3分。

工
作
能
力
专业知识
5%
1. 了解公司产品基本知识，得 分。
2. 熟悉本行业及本公司的产品，得 分。
3. 熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相对了解不多，得 分。
4. 熟练掌握业务知识及其他知识，得 分。

分析判断能力
5%
1. 较弱，不能及时地作出正确的分析和判断，得 分。
2. 一般，能对问题进行简单的分析和判断，得
分。
3. 较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活运用到世界工作中，得 分。
4. 强，能迅速地对客观环境做出较正确的判断，并灵活运用到实际工作中，取得较好的销售业绩，得 分。

沟通能力
5%
1. 能较清晰地表达自己的想法，得 分。
2. 有一定的说服能力，得 分。
3. 能有效地化解矛盾，得 分。
4. 能灵活运用多种谈话技巧与他人进行沟通，得 分。

灵活应变能力
5%
1. 思维比较保守，应变能力较弱，得 分。
2. 有一定的灵活应变能力，得 分。
3. 应变能力较强，能根据客观环境的变化灵活地采取相应措施，得 分。

工
作
态
度
员工出勤率
2%
1. 员工月度出勤率到100%，得满分，迟到一次扣1分（3次及以内）
2. 月度累计迟到3次以上者，该项得分为0分。

日常行为规范
2%
违反一次，扣2分。

责任感
3%
1. 工作马虎，不能保质保量地完成工作任务而且工作态度极不认真，得 分。
2. 自觉完成任务，但对工作中的失误有时推卸责任，得 分。
3. 自觉完成工作任务而且对自己的行为负责，得 分。
4. 除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作，得 分。

服务意识
3%
每出现一次客户投诉，扣3分。

五、 考核程序
1． 由集团销售总部安排相关人员在考核期之间向各销售分公司、相关部门发放《销售人员绩效考核表》，对销售人员进行评估。
2． 考核期结束后的第三个工作日，个销售分公司、相关部门向销售总部提交《销售人员绩效考核表》。
3． 考核期结束后的第五个工作日，销售总部完成考核表的汇总工作，并发给销售人员本人进行确认，若异议由销售部总经理在确认。确认工作必须在考核结束后的第七个工作日完成。
4． 考核期结束后的第八工作日，销售总部完成个人考核表的汇总统计。
5． 考核期结束后的第十个工作日，将个人考核结果发给其上级主管，将整体统计表提交销售公司总经理和财务部门，财务部门依据考核结果按照《销售人员薪酬激励制度》进行薪金发放。
6． 如果需要对绩效考核指标和方案进行修改，上报总经理批准后，在考核期结束后的第十五个工作日，由集团销售部完成修订工作。
六、 考核结果应用
根据销售人员的年度绩效考核总得分，公司对不同绩效的销售人员进行销售级别和薪资挑战，具体调整方案如下：
销售人员考核结果的运用
考核得分
薪资调整
销售级别调整
90分（含）以上
基本工资+基本工资X2.0
建议升2级
80分（含）~90分
基本工资+基本工资X1.5
建议升1级
60分（含）~80分
基本工资+基本工资X1.0
建议不变
50分（含）~60分
基本工资—本工资X0.2
建议降级，给予一定的考察期
50分以下
基本工资—基本工资X0.4
建议辞退

编制人员

审核人员

批准人员

编制日期

审核日期

批准日期

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