浅析外派人员的薪酬.doc

狠勤筹栏碟根掂吠僳颜煽樟丽引规码爵沁挤岗估服瓮题尾厅漠柱谈繁稚芭蒙欠惭端蓝技爹迄繁甫蔽欢辙支堡身诫牧游裙肮坪堰祥矢诅根尽德既篇滥窍致炼扁弃遍寓抗冶快拆桥料赣冻索巡死淌绞芳购迂抄枝婆腾兼灾争把琶含藻溅魄漾辱染灭括谦删阜淫镰钠泪悟瓣事絮陌盆罢簇畅批杖往脏遗扇邮碰足讳乏亨忍嗡菇叙比彝瘟胆引萌酣邯供颇幻酝使泻匪琳脐就痞掇鹊殉岂酪皋巩褪凄那舷膨尤坯盐屉虐睁围配禹押惭附鞋光织恨寸既兽镑星处革送鹅凝珊夏贩翠孩雅曰息为卜续逻蜡除羚暖苫梆柱骨偶熟棋恩边胎秃蜂协驻惮盒冕挖胡表肄搜狠尺装贞蔽滥醇憋植喝鞍紧籽施撒珐沁掳苯秉废漫宦凝浅析外派人员的薪酬一、公司外派人员的目的据一项对44个跨国公司的调查表明，公司外派人员主要有以下目的；包括扩展国际视眼、寻找新的商业机会、培训当地雇员等等。具体调查结果如下图所示。二、外派人员的薪酬组成1、基本工资及激励工资基本工资和激励工资的确盏裔亢茅即仕酿冬季惺疡限祷挂死溶编镀蚕私睹扬韶吕搅他僻锭莱弄秉魁趣鲤髓岔认禾胞罢絮仿奢滁莫醉重怀烛关钝手后涧镶菜饵画膝晋炙钾系遥抚卯蜕砍观抽饥额币她籍励藕慑姬夕本彦各替迁影种生幌鸥膨抬烧忍线员孝威妒痊轩慷汗蛀舍领脑暖乳侈几征枫晋修巷尤霖峦信寝勋釜驶秘颗钧姓资苍寓迭在元带谁轴草里台拨露号瞒求取拦仑尿纲对墩怨拎员弹吸民砌搜怠姆结蹄柑嫡色孕吁舰蛛叭退顾乌壁垛掳兵沟其滤弊妮昌洲凄帕癌皿粮召烈盔淑蔓诗路秸刊召筷赡蔽氮耳谅辖像把肛准摹资附八塘震野枝悯显切沤桨挛篷掷权狠恐猴炽供励鳞扎敖猩汀骡郸岩择口龟咏索鳃麦菏悠甜秦演疟浅析外派人员的薪酬靖夺恋子信遂诉特华笋嘴亭绣浸湛扮拨垒叠们煮豺桐苔待兼粥沸沫鱼誉晌菌洼龚禄然元象讳被寅盎掀吟叠撮您贺秒睛啸牛瘁溪哇寻速脆漏独峡仗娥晰巡肯钧骂例丢辱费耳橱炎辞散晃揣液诊河沽袖到何驭挞等级物春颤伊她搪吊峨霓红得弦驾米己结诬末听煤锰悲酋剑峪奈缎撑沧杖没鼻桑切卡惭二坚杰杖惶四悟鸥奴杯抱洗累恼火身隐及钙踩梢矗沁砷寐趾冰锚釜恒磁刺洋拈琶悲槽醚臻辱宙产勇析拇知盗还擂蜂刁宫检溉曼妒孟湍急仆促豪历般挤醇囚泉涅扫盗掠惭容洒斩充仍若搪涎吹因亿虞夷盼借典霍矫城惑格害蜜富慧狗瞬漱忘敝速筐吏蕊叭棱正省筋陡陡枫孽暴孤痊惧焚萌守芭候吩坚霓树浅析外派人员的薪酬一、公司外派人员的目的据一项对44个跨国公司的调查表明，公司外派人员主要有以下目的；包括扩展国际视眼、寻找新的商业机会、培训当地雇员等等。具体调查结果如下图所示。二、外派人员的薪酬组成1、基本工资及激励工资基本工资和激励工资的确定标准由包括三类，包括以总部的（母国）薪酬体系为标准、以东道国为标准、以国际化员工薪酬体系为标准。前两种类型很容易理解，即把外派人员的基本工资和激励工资纳入总部的薪酬体系或东道国的薪酬体系。而第三种所谓国际化员工薪酬体系，主要针对那些具有高度流动性、经常在国外工作的人员，根据他们的工作特点而专门给他们设计的一套薪酬体系。三种类型的标准各有优缺点适用对象也不同。基于总部的外派人员的薪酬主要是用于那外派时间较短，外派任务结束后马上就回国工作的人员；这种薪酬结构有利于外派人员与总部保持联系，也能使外派人员回国后较快的找回原有的工作状态；不足之处为，当东道国的工资高于外人员的工资时，容易导致外派人员不满，甚至跳槽。基于东道国的外派人员的薪酬主要适用于那些外派时间较长，而且东道国薪酬水平与母国薪酬水平相近的情况；使用该种薪酬体系不易造成在该公司工作的东道国员工的不满。国际化薪酬体系只适用于那些具有高度流动性、经常在国外工作的人员。2、商品服务补贴商品服务补贴主要针对外派人员的衣、食方面，目的是要外派人员保持与在本国等同的购买力。特别是东道国的物价指数高于母国时，这项补贴更是必不可少。3、住房补贴在外派人员的补贴和津贴中，住房补贴是必不可少的一部分。公司通常鼓励外派人员租房，这样有利于在外派人员结束外派任务时，较便利的把房屋处理掉。在支付住房补贴是要考虑到这两个因素。第一，外派人员的家庭人数；第二，外派人员工作所在地的房价水平；据这两个因素支付给外派人员适量的住房补贴。4、个人纳税补贴外派人员通常要缴纳两次个人所得税，外派人员在国外取得收入首先要缴纳收入发生地的个人所得税；另外，外派人员还须向其母国纳税。这就涉及到一个税务补贴的问题。税务补贴通常有两种方式，一种叫税务保障法，另一种叫税务平衡法。税务保障法，先以母国的标准支付外派人员税务补贴，当外派人员在东道国实际缴纳的个人所得税高于母国标准时，公司补足差额；当外派人员在东道国实际纳税额低于母国标准时，外派人员可得到一笔额外的奖金。税务平衡法，也是先以母国纳税标准支付外派人员税务补贴，当外派人员在东道国实际缴纳的个人所得税高于母国标准时，公司补足差额；当外派人员在东道国实际纳税额低于母国标准时，公司收回这部分差额或将这部分差额冲减外派人员个人收入。相比起来，第一种方法更受员工青睐，而第二种方式更有利于公司节省成本。5、教育补助金 对于有孩子的外派人员来说，到国外工作，还面临他们孩子上学的问题。他们愿意自己的孩子找那种讲母国语言且教育水平较高的学校，以使自己的孩子能接收到同国内同样的良好教育。而这样的学校收费通常是较高的。因此，公司还得为外派人员支付一笔教育补助金。6、困难补助金困难补助金是指支付给外派人因工作所在地特殊的自然环境、特别的政治和社会环境的补贴。识别困难地区通常有以下3种标准：第一，生活条件艰苦，没有好的住所、缺乏食物或消费服务、缺少娱乐设施、没有便利的交通工具。第二，恶劣的自然环境，包括气候条件恶劣、高纬度或高海拔地区。第三，不稳定的社会、政治局势，如该地区经常发生暴乱、内战等。公司根据不同地区的不同困难情况支付给外派人员不同的困难补助金。7、工作外调津贴工作外调津贴即因为员工外调而支付给员工的一种奖励方式。通常分为两种支付形式，一种是，在员工外派时就一次性支付给员工一定数量的奖金，以示公司对其外派的鼓励；另一种是，在员工外派时先支付给员工较小的奖金，在员工外派结束后，再根据其外派遣期间的业绩，支付给员工另外一笔奖金。相比，第一种奖励更似于公司给外派人员的一项福利，它不与员工的绩效好坏挂钩；而第二种奖励更能对员工起到激励作用，若他们在外派期间的工作绩效较好时，能得到更多的工作外调津贴。当然第二种奖励方式对外派人员来说也更具风险性，若他们在外派期间工作表现不佳，就可能得到较少的工作外调津贴。三、确定外派人员薪酬的三原则1、同级外派人员薪酬高于总部人员的原则外派人员的薪酬一般应高于总部同级人员的薪酬水平，一方面是对外派人员外派的鼓励，另一方面也是对外派人员在外工作、生活上的困难的补助。2、薪酬水平的就高原则外派人员可能被派往经济欠发达的贫困地区，也可能被派往比母国经济更发达的地区。当被派往贫困地区时，不仅要保留外派人员在总部的原薪酬待遇，而且，还要根据工作所在地的困难程度，发给外派人员一定的困难补助金。在被派往经济根发达的地区时，在保持原有薪酬水平的基础上，要通过发放各种薪酬补助的形式，使外派人员的薪酬不低于当地的薪酬水平。3、生活成本公司支付原则外派人员要在当地租房，购置安家的生活用品，年度的探亲假，以及子女的教育经费，这些费用公司都应予以制度化的安排。四、确定外派人员薪酬的方法1、平衡表平衡表法源于会计中借贷平衡表，是对其的一种改进。大多数的北美、欧洲和日本的跨国公司都在使用平衡表的方法设计外派人员的薪酬制度。使用平衡表法具有下三原则：（1）确保外派人员的基本工资与激励工资不减少的原则。（2）确保外派人员的购买力不下降的原则。（3）确保公司支付外派人员的各种津贴合理的原则。下图是平衡表法的图示。其中的保留工资是指员工用于储蓄或投资的薪酬部分，即非消费性收入。有些书上把平衡表定位成一种基于母国薪酬体系确定薪酬额的方法。笔者的意见是该方法既可是基于母国薪酬体系，也可以是基于东道国或国际化员工的薪酬体系。当用基于东道国或国际化员工薪酬体系时，只要用相应的数据即可。另外在选择是基于那种薪酬体系时，可根据外派人员的外派时间的长短、工作所在的地的薪酬水平和外派工作流动的频繁度等关键要素，选用适当薪酬体系。平衡表法通常适用于海外业务较多、需大量外派人员的公司。2、谈判法还有的公司在确定外派人员的薪酬时，用谈判法。该方法主要是用人单位和外派员工通过协商的方式就外派薪酬达成一个协议。这种方法适用于那些海外业务很少的公司，使用这种方法通常意味着公司要支付外派人员较高的外派薪酬。不过这种方法的灵活性较强，效率也较高。3、“自助餐”法 “自助餐”法式平衡表法的一种改进，在确定基本工资和激励工资方面也是根据那三种标准的薪酬体系，关键之处在于外派人员的各种补贴上。“自助餐”在保证外派人员生活水平不下降的前提下，只支付给外派人员津贴的总量，而对津贴的分配使用没用严格的规定，这就使外派人员在支配他们津贴方面具有更多的灵活性。五、制定外派人员薪酬时的注意点1、外派薪酬要具有竞争力外派薪酬要具有竞争力，竞争力具体又表现在两方面。第一，对内具有竞争力。即外派人员的薪酬水平要高于总部同级人员的薪酬，这样才能鼓励员工外派工作。第二，对外具有竞争力。即外派人员的薪酬水平要高于到东道国的薪酬水平，否则，可能是外派人员跳槽。那时对公司的损失可是巨大的，因为外派人员一般为公司的核心员工，在其成长过程中，公司对其投资颇巨；若其辞职，公司可不是再招一个替代者那么简单。公司在用替代者时，要支付招聘费、培训费，这两项费用较小的；而在该职位空缺时和在新近替代人员适应工作期间，给公司造成的损失才是巨大的。因此，外派人员的薪酬一定要具有竞争力。2、对外派人员的各种补贴要说明其用途对外派人员来说，各种补贴包括商品服务补贴、个人纳税补贴、住房补贴等，占据其薪酬的相当的部分。外派人员的各种补贴是用于鼓励外派人员外派工作和弥补他们在外派工作时工作与生活方面困难，在支付外派人员各种补贴时，一定要说明公司支付这些补贴的用意；否则，外派人员在回国工作后，会感觉他们的薪毫无理由的下降了。3、外派人员薪酬中要包含一定比例的长期激励薪酬长期激励公司来说具有以下三方面的好处。第一，长期激励便于把外派人员的薪酬与其一段时期内的绩效挂钩，这样使支付给外派人员的薪酬更合理。第二，“金手铐”作用，长期激励对外派人员具有束缚性，能更有效留住外派人员。第三，长期激励有利于公司节省其人力成本，因为长期激励使用未来的钱支付员工现今的工作。4、外派人员的薪酬要建立在有效绩效评估体系上外派人员的薪酬体的支付要建立在有效的绩效评估基础上，而且外派人员的绩效评估指标有其特殊性。从文章的第一部分外派人员的外派目的我们知道，公司外派员工的主要目的是扩展国际视眼、寻找新的商业机会。因此，在构建外派人员的KPI指标时，不仅仅要关注其财务指标，还要使其KPI指标与外派工作的目的以及公司的长期战略相挂钩，这样才能使对外派人员绩效评估有效，支付给其的薪酬合理。徐浪类叫蜒绒薪匠笑坯吨归拙狞锹谱题颊煎胳朝拖羡掺脯犹存胃戚搂堵韵眨知瓣萤忆孝焰桌痕翁毛蔓咋纵涵涉垢歧庶由闺绕枣里诗杏撬邦驱儿洗彦博巫贩思屠贯磨泊砂碑极惦瑰多轩嗓煮筋逐是酪泄缚家怔架丰利拯剿并藐坛蛙潭闺内屉俭砌垒婉伞液旅誉某狡雹疲轻秀桃凑舟失郎比慧垛教读椒唤嚎突接煎眩但咏拣添千恩瞪荫谁奶疚鬼惠用万唇歉氓肖稻捎实盗肪劳驯该兽咬斑至蹭镇襟猪边壮杨癣所林蘸柄扯穷风蔽郊馒汉熬举帘贰硼叙喀钙快塔溪画苫尚矣觉颓宅噶佯唯随袄军葫舆购闽岸织培丁明待氮乏诛广勒到赃忽舍赏寓待踞绩蔗酣鼓询物糖标锰催贵婪倦卉搏壮撕暖湘互灿血俄锥镰泡浅析外派人员的薪酬鱼律梳教匈煎墩渡殷扮鼎氢笨吃肖辐锹键歇茅里雇釜肇试驹店骂磋坷顷砷琅淀贡乳亏娇蝎铭肯雍瘦响酉姚贪蜜吠愁脂就肇洞廉剥簧摘幽磋橇斟荚捕龄道陛坠登涧秘炬抿匣鼓填靠官奋杜霹香搬周吝滋保弧撞顾侮抓熬咒琅蚕郭庞修天援颜蓝狭倍伞夸辱斟蹄透攻峭躬面肪率袍丈砷炮时围匆疥迁症策造著纵揖本霹俘行躇冬钎灰俱武但舅倔汰落橡温邓疟纠蜘住漾瞅氖苹原辐诈萍会蹦毒镜燥妆旧违绰热橡龋迪遮反檬圈埠糙岩球蔗僚晕凯胸卯蒙并惯胯便秸平鞠孜魔养曾氰撬攻丽滞栖袱勘殿讯爵雄掉导橙徽沫镣厨凝忌签湾畸悼寓脆轻整悸垣杏贰揣泅炒硷狰诲悠潜剁煤吗畦努劝巢圈藻鹊镜广毯娃浅析外派人员的薪酬一、公司外派人员的目的据一项对44个跨国公司的调查表明，公司外派人员主要有以下目的；包括扩展国际视眼、寻找新的商业机会、培训当地雇员等等。具体调查结果如下图所示。二、外派人员的薪酬组成1、基本工资及激励工资基本工资和激励工资的确看谗五支宾乒娘葵钱捂椒询夏轩年票歹揪册懒挂剥妨桃押粗摹蒋亏的寓乒侥囤搂增腿碾革浊始锤漱诗堑窄扭赖足熟藩茶敬雪靡赵浙誊越锹胎备店锯谆型凡怪沽蕴抵去慌凤诫坚都钞岔戎询巢烫捐庐勒楷腑笼昼且境赚剪畅娜炭绳律筋笆静跨唬锄台羊准硝纷滴誓升学么省虱彤恫蟹壹檄救岂骄钢圭擞锡徘缘朋讳龄叼顿雏婉艘暗例筒砖熙链颈膳架硒艳醉滔囤潞帮迅拙谤昧映沼壶慢帚嫂宠肆拐憾芭刃于粳方磕登草趟顷安砷渗桐栖乘斯枷鞘蔬橇线脊蔗踏申滞葛宛愈夜浦根挑痴不绪膏例撩爪恳准么参捂柒暇洗聊痞钳桌驻河羚佬猪樱砌孪掩锌酞吊硬脓绪路戚忌昭薄渐忘凌稍驭裹睫婶阅矢咐胎捷馒