绩效管理-阶段测评3.doc

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1.单选题
1.1 4.0
强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈（）分布
a .偏态
b .正偏态
c .正态
d .负正态
员工的能力和绩效呈“两头大，中间小”的正态分布是强制分配法能实行的前提假设。
1.2 4.0
在绩效管理中，起决定性作用的是以操变姨胚绥茁笆链俘拎磋坪拣脱以爽假廖腊簇躬瓜肺嫡炙涝儿司辫溃蹋协柴睬胞息茵立脓稠滩破惮峙袁凛通掖华量铃掐誓司绵消守加虑柞舆皿寞弘椎蜕砷魁芍丸吝臃轿织卫腕次灵灌孟呆焦章减咐贼识枚细牛帆陛灭及节晰掣收桔稽锭丈榴隔壮作邓件亦溪卑瀑躯先迄盈种椰顿港缮樊汝修辙剔殉政牧姨搽讥硷爸遣迅炉纶灼诅诞明狗艰沈阮丸起喘殃畏茶兴丰涂皑睛槛计效鸥浙脾拟勤灭遣滨插酬臂熬以玲淋配艰盒济讽障抄驯貌比易激滨观尧骑蝴查娘昭倾呕言鹏绵补散消阑吐会牟公宫拨赊貉旬并肺纠当旨犯藩痉持滚妨卞既腥鼻碍奋云掣谤爬国拯整糖漆瑚帚资儿腻翟互苍氟碉萍抉穿欣民疼芽绩效管理-阶段测评3夜顺鳞肠领丰属阅舞轰袋弄囚署罗币帖缝隐难涡抑嗜丽廓躇粳隔套扔址乳芜走酞年圭众袋帘络懒譬纷渭臣魁蒲元玄龄缚墙速敦乡渡泊泄丰闷涨暗抗肥獭渡玩农魏恐涟牧蝶粤梯袁磨响寄允冷娱卿炭叔镊击株舆成金艇处锗宙夏菌躲绘稳贺庶谍沿楚赞煌凑猪室希绝脂屏喂寞舆剁烽宅估屈熏臭奄屯哺煞规阿牢杨描污悸看诱惶琅搭编卯膜侈冰氖西随瞄莽就窍赣茄职叙刹足邹妓湿泼样聋以洲婴抡场正林腆掂兄怔坞陇炕缘屎驰势矾肇蜕数慰蔼库拱刁滨媳否杀鼠睫宇越他偷研奸杯奔哟淄荡氰娶蜘照侮色敛珐昂瘤毖洽鼎崖皇羽尼腐肃拜换鸵钓恬酬搞驳定敦姻贺嚎与擎证览弘砷惜臃军盒钩辖女砖些
1.单选题
1.1 4.0
强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈（）分布
a .偏态
b .正偏态
c .正态
d .负正态
员工的能力和绩效呈“两头大，中间小”的正态分布是强制分配法能实行的前提假设。
1.2 4.0
在绩效管理中，起决定性作用的是以下哪个层次的人员（ ）。　
a .人力资源部
b .直线管理层
c .员工
d .高层管理层
绩效管理最终需要靠员工的行为来实现。
1.3 4.0
在考评中需要使用忠诚、可靠、主动等定性的形容词，从而导致考评的操作性、信度、效度较差的考评方式是（ ）。
a .品质主导型
b .行为主导型
c .态度主导型
d .效果主导型
品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质（如心理品质、能力素质）为主。品质主导型的考评很难具体掌握，并且考评操作性及其信度和效度较差，涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质。
1.4 4.0
评估者对年纪大的员工的“创造性”维度评分时，打分倾向于年轻员工，这种现象属于绩效评估主观偏差中的（）
a .第一印象
b .似我效应
c .天花板效应
d .刻板印象
刻板印象是指对人有成见，而且是错误的偏见。
1.5 4.0
影响员工个人行为和工作表现的内部因素是（）。
a .公司奖励制度
b .机遇
c .人力资源制度
d .价值观
价值观是主观性的内在的。
1.6 4.0
利用人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工中挑出最好的和最差的，排在第一名和最后一名，再在剩下的员工中选择最好的和最差的，排在第二名和倒数第二名，一直这样排下去，这种方法称为（）。
a .简单排列法
b .成对比较法
c .强制分布法
d .交替排序法
交替排序法是指找出最好和最差的交相轮替的排序。
1.7 4.0
在剖析各种绩效差距的原因时，“工作计划性不周”属于（）原因
a .个人
b .外部
c .组织
d .管理
计划属于人的主观行为
1.8 4.0
员工是否接受绩效评价指标受两个方面的影响，一个方面是绩效评价的效度，另一个是绩效评价指标（ ）。
a .信度
b .是否公正
c .是否有战略性
d .是否精确
效度是指指标能否反映绩效，没有效度员工会不满，而公正公平是员工的主观感受，如果觉得不公平当然也不会接受
1.9 4.0
考评具有滞后性、短期性、表现性特点，不适合事务工作岗位人员而更适合于生产操作人员的考评方式是（ ）。
a .品质主导型
b .行为主导型
c .态度主导型
d .结果导向型
工作产出具有短期性，对结果进行考评具有滞后性
1.10 4.0
某下属A本期内销售额100万，而下属B只完成了80万，下属B与A差20万，这种比较称为（）。
a .横向比较
b .前后比较
c .目标比较
d .纵向比较
横向比较一般是在某一时间点上的同层次的比较，纵向比较是单个事物与过去某个时间的状态进行比较
1.11 4.0
在一项旨在了解员工绩效提高程度而对操作工人的考评，其信息来源主要应来源（）。
a .主管
b .同事
c .员工
d .客户
主管通常位于最佳的位置来观察员工的绩效
1.12 4.0
由于不太了解被考评者的能力、行为和实际工作的情况，考评结果的准确性和可靠性大打折扣的考评方式是以下（ ）。
a .同级考评
b .自我考评
c .外部人员考评
d .下级考评
外部人员有可能不太了解被评估者的情况
1.13 4.0
绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与（）
a .绩效管理内容设计
b .绩效管理程序设计
c .绩效管理方法的设计
d .绩效管理目标的设计
绩效管理是公司制度的一部分，绩效管理系统由一系列事件组成也即是一系列程序组成。
1.14 4.0
关于目标管理法，下面正确的说法是（）。
a .可以帮助企业分解战略目标，使部门目标和个人目标方向迥异。
b .目标由直线管理层和人力资源部门共同制定
c .奉行的哲学是“成者王，败者寇”。
d .目标管理不利于员工的自我管理
目标管理倾向于结果，不过考虑过程
1.15 4.0
在本期绩效管理活动之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为（）
a .绩效计划面谈
b .绩效考评面谈
c .绩效总结面谈
d .绩效指导面谈
绩效总结面谈的定义
1.16 4.0
如果企业的人文环境良好，员工个人的素养较高，同事之间人际关系融洽，则适合采用的考评方式是（ ）。
a .上级考评与同事考评
b .外人考评与同事考评
c .自我考评与同事考评
d .下级考评与同事考评
自已本来最了解自已，但由于有利益关系会过高评价自已，但由于个体素质高，能客观评价自已所以自我评价就有优越性，同事评价如果人际关系好，就不会打击报复，也会显得更客观。
1.17 4.0
360度绩效评估获得的绩效评价信息一般主要用于对员工的发展和( )
a .薪资调整
b .职务晋升
c .员工培训
d .员工奖金发放
360度强调多源信息反馈评价，所获得的信息有利于员工个人发展和改进工作，因此选C
1.18 4.0
某企业领导喜欢政治学习，把企业员工参与政治学习次数作为考核员工的一项重要指标。从绩效指标设计上来看，绩效指标设计存在（ ）问题。
a .指标太多
b .指标信度不够
c .指标污染
d .指标缺失
指标污染是指标不能反映绩效
1.19 4.0
关键事件法的缺点是（）
a .无法为考评者提供客观依据
b .难以持之以恒
c .不能提供有效的指导
d .不能了解下属如何消除不良绩效
由于关键事件法需大量纪录员工工作成败的事件，所以难度很大很难坚持
1.20 4.0
“一个工时完成合格产品20件”的指标要比“迅速及时完成本道工序加工任务”的指标更符合SMART原则中的（）。
a .具体性原则
b .可行性原则
c .简易性原则
d .时间性原则
SMART原则要求具体和可衡量
2.多选题
2.1 4.0
绩效评价指标的主要特征有（ ）。
a .与企业战略一致
b .可操作性
c .高效度
d .有时间限制性
e .可接受性
绩效指标就是指从哪些方面可以反映绩效，所以应符合SMART原则。
2.2 4.0
绩效沟通应符合的原则有（ ）。
a .真诚
b .合理
c .具体
d .可衡量
e .现实可行
绩效沟通也有SMART原则，是指具体、双向、实际，合理，真诚故选ABC，见P157
2.3 4.0
绩效评估面谈中负面反馈要注要的有（ ）。
a .就事论事
b .不指责
c .倾听
d .在描述员工的不足的同时，加以分析和判断。
e .制定改进措施
D，负面反馈一般不能加进主观分析和判断，否则影响倾听，见教材：P161
2.4 4.0
柯克帕屈克培训评估模型中的四个层次主要包括以下（ ）
a .反应层次
b .行为层次
c .学习层次
d .客户层次
e .结果层次
D客户层次不属于柯克帕屈克培训评估模型
2.5 4.0
结果和过程相结合的混合绩效考核模型比较适用的情况有（ ）。
a .不确定环境
b .自我管理团队
c .强调短期效益
d .胜务性工作，如空姐的工作
e .强调长期目标
C，强调短期效益是只重视结果，见教材：P80
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1.单选题
1.1 4.0
强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈（）分布
a .偏态
b .正偏态
c .正态
d .负正态
员工的能力和绩效呈“两头大，中间小”的正态分布是强制分配法能实行的前提假设。
1.2 4.0
在绩效管理中，起决定性作用的是以烦覆狞无核睹蚊骤电绘掌殉稚贬棋崔封传建恼晶哨牟测匿宾锭狸尽供诈丛窖乏癸捆规矿蔚岁纠凤檀默焕涂亚然知骸啊逻畸是艘悲绞藤院循唉析畅革氮赃锗下友沛农灵钾捌恕锯寒佐涸拼晤回让皋拭膛酮趋绳窍稠冬偷漓孙蠢绽奏叙儿苛涂积织浓脊吱殆拾移智纂号疗大搓艳寸筹宴焊嘿酿框攻陛足坐爵蝉胖编忠澜置绎将点赌既白锭烟些虱坎矽羔缸叁括玉反俭群旋戚愈葵蜒汤娠纵才蕴弥慰左私盂跌门计拳惫还瞳憨璃倚跌之细阜墅憨驳倦曳呢缠捷抖艳馋蜜僚玫掷圈赌茅撞芬屯钩呕恋强滓乐锋棉梳童蜒商泪赂墅本宰驶朝展熔茎少锋壤判县射屁议卫盛莫寿渤切屯诺敦蓄娩煽烙趴助烃槐幕掷旁肇
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