薪酬管理复习1.doc

=再苦再累，只要坚持往前走，属于你的风景终会出现=案例分析S公司是一个小型的IT企业，坐落在我国北方的一个省会城市，是一个很有前景的网络公司，在创业初期，企业发展迅速；但是随着企业规模的扩大和高层管理者对人员管理的忽视，致使一些技术中坚人员离开企业，其他人员也开始“军心不稳”。在一年左右的时间内，企业由繁荣期急剧下滑，陷入困境。经过企业调查和管理诊断之后，发现主要问题是人员管理问题，而人员管理问题产生的直接原因是企业薪酬系统设计的欠公平。突出表现在知识员工的薪酬没有外部竞争力；薪酬政策没有向技术和业务骨干倾斜；企业的薪酬等级和要素结构设计不合理，不仅严重刺伤了核心员工的积极性，并给一线经理造成管理障碍，从而导致技术骨干和中层管理人员的流失，企业元气大伤。1：企业高层决定聘请外部专家进行薪酬诊断与改革。如果你是一名薪酬顾问，承揽了该项目，请策划一个项目计划书，并注明改革目标、改革步骤、改革重点及改革的突破口等项内容。答:T公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。请根据案例回答以下问题：1您对完善YT公司薪酬体系有何建议？答:某企业采取的是动态结构工资制。动态结构工资由岗位工资单元、年功工资单元、效益工资单元和特殊工资单元四部分组成，它们的大体比例为38:5:55:2。岗位工资单元。它是根据员工所在的岗位、担任的职务及其实际具备的技术水平而确定的工资单元。其特点是：以岗定薪，一职一薪，变岗变薪。岗位工资的确定，管理人员按其受聘的职务分成了9档，营业员及其他工种员工根据其技术等级职务确定为8档。两大系列互相联系，相互对应，例如高级工人技师同商场的经理助理的岗位工资是等同的。年功工资单元。它随着员工工作年限的增长而逐年递增，是对员工工作经验和劳动贡献的积累所给予的承认和补偿，是调整新老员工工资矛盾的重要途径。效益工资单元（即奖金）。它是员工收入中与企业或二级核算单位经济效益及员工个人工作效率、工作成果直接挂钩的部分。其发放的原则为：以利润进度定分配总量，以综合考核确定扣罚分值，以个人绩效定收入金额，激励员工促销增收，多做贡献。特殊工资单元。是为了照顾到部分员工的特殊情况而设置的。主要包括少数民族补贴，教护龄津贴及特殊岗位津贴等。1仔细阅读上述资料，尝试对该公司的薪酬制度进行评议。答:名词解释1工资标准3、工作分析 是指了解一种工作(或职位)并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这种工作(或者职位)的过程。4、需求层次理论5、结构工资制6、津贴7、薪酬 9、工资分级 10、期望理论11、海氏工作评价系统12、工资结构线13、工资制度14、工资率15、福利16、利润分享理论: 是指根据对某种组织绩效指标的衡量结果向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。17、期权激励判断对错 1福利不属于工资，是雇主给雇员提供的恩惠。（ ）2谈判工资制是一种实施保密的工资制度。（ ）3评分法这种工作评价方法的优点的可以不选择付酬要素，直接对待评岗位进行评分。（ ）4高弹性的薪酬模型比较强调薪酬的高激励作用而弱化保健作用。（ ）5工作评价的目的是得到各项工作的绝对价值。（ ）6 岗位薪点工资制的工资标准是参照市场决定的。（ ）7下面的工资结构线表明：该公司倾向拉大基层员工之间的工资差距。（ ）8、货币工资就是名义工资。（ ）9、工作分析也被称为工作描述。（ ）10、期股激励是公司和经理人约定在将来某一时期以一定的价格购买一定数量的股权，到期可以购买也可以放弃购买权利。（ ）11、相对工资是指工作或职位在工作体系中的相对价值。（ ）12、拉克计划是利润分享计划的一种模式。（ ） 13实际工资就是实得工资。（ ）14、下面的工资结构线表明：a公司倾向拉大员工之间的工资差距，而b公司倾向缩小员工之间的工资差距。（ ）15福利属于工资的一部分，但不是员工的劳动所得，是雇主给雇员提供的恩惠。（ ）16元素比较法这种工作评价方法可以直接得出工资额。（ ）17工作分析就是作业分析。（ ）简答1、常见的绩效工资的计算方法有哪些？2、什么是岗位薪点工资制？同其它工资制度相比有何优点、不足？3、如果某公司想了解自己的薪酬在劳务市场上的竞争力，如果采用调查问卷的方法，请问，应该调查哪些方面的问题？4、就一般的企业而言，技术人员的有哪些工作特点，在设计其薪酬模型时应该注意哪些问题？你所知道的技术人员的薪酬模式有哪些类型？5、什么是绩效管理，什么是绩效考评，二者有何联系和区别？6、阐述利润分享理论的主要观点。 3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。B比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。C采用约当产量比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。C采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。错 C产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。C成本报表是对外报告的会计报表。C成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。C成本会计的对象是指成本核算。C成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。C成本计算方法中的最基本的方法是分步法。XD当车间生产多种产品时，“废品损失”、“停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本 中。D定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。F“废品损失”账户月末没有余额。F废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。F分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。()G各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。错G工资费用就是成本项目。()G归集在基本生产车间的制造费用最后均应分配计入产品成本中。对J计算计时工资费用，应以考勤记录中的工作时间记录为依据。()J简化的分批法就是不计算在产品成本的分批法。()J简化分批法是不分批计算在产品成本的方法。对 J加班加点工资既可能是直接计人费用，又可能是间接计人费用。J接生产工艺过程的特点，工业企业的生产可分为大量生产、成批生产和单件生产三种，XK可修复废品是指技术上可以修复使用的废品。错K可修复废品是指经过修理可以使用，而不管修复费用在经济上是否合算的废品。P品种法只适用于大量大批的单步骤生产的企业。Q企业的制造费用一定要通过“制造费用”科目核算。Q企业职工的医药费、医务部门、职工浴室等部门职工的工资，均应通过“应付工资”科目核算。 S生产车间耗用的材料，全部计入“直接材料”成本项目。 S适应生产特点和管理要求，采用适当的成本计算方法，是成本核算的基础工作。()W完工产品费用等于月初在产品费用加本月生产费用减月末在产品费用。对Y“预提费用”可能出现借方余额，其性质属于资产，实际上是待摊费用。对 Y引起资产和负债同时减少的支出是费用性支出。XY以应付票据去偿付购买材料的费用，是成本性支出。XY原材料分工序一次投入与原材料在每道工序陆续投入，其完工率的计算方法是完全一致的。Y运用连环替代法进行分析，即使随意改变各构成因素的替换顺序，各因素的影响结果加总后仍等于指标的总差异，因此更换各因索替换顺序，不会影响分析的结果。()Z在产品品种规格繁多的情况下，应该采用分类法计算产品成本。对Z直接生产费用就是直接计人费用。XZ逐步结转分步法也称为计列半成品分步法。A按年度计划分配率分配制造费用，“制造费用”账户月末(可能有月末余额/可能有借方余额/可能有贷方余额/可能无月末余额)。A按年度计划分配率分配制造费用的方法适用于(季节性生产企业)不是因为有希望才去努力，而是努力了，才能看到希望。