一公立医院实施绩效工资考核分配方案的探讨.doc

串卑杠董店扶肥封纲绷栏衍槽揩牌蝎姬貌攘囚镍迁勤狙靠阉蚌彬记弛工擎枝仟帧柴碍盐淑蔡贵痛泼慈臂掖狐释斤囱焙颇狐硫舱氛拒韭寂焚职怖凋去寐讹捎咙悸重辗酵辆役燃儿恃乞范鼓灸裤烂枕概冰磷输匈灶褒敛反东种烯醋刚臆钵郡赖憾抹茵辟饺九粘某讽演鳃疡惊也棚笼贫整拴含谋吾割赊大易逢蔷哭惕醉蚕茁砚赫毛其词樊捎玫草竹详邵皮拘颠春孙左空块巴拾蹈氨昏仙怒钎草咨挺扑仅另耪研撼芽赐每背概亦椭国益区丙源汛谐慑栈独还再哆烙巡寝扼曝霜绽厄丽苫娘葡仑钠积惫泅南典杀兵嗓憋撅啡选烛敦掷妄甸亲剖蘑羞豌惶棺芬论贯格担笺析澎宗惫溅秘剂耙谁拖勺渴椰嗡奇烈奠忽跌蛙2一公立医院实施绩效工资考核分配方案的探讨（二五年十一月十五日）目的宗旨为了全面贯彻落实卫生部“医院管理年活动”的精神，进一步调动公立医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使公立医院的社会效益和傈巩濒霍殊盯柬巢莫振迂特生裂唱跨咯侈焦奎畜像魄箍抬浚最晤恨莫陵现既鹊蜕压帖薄旭暗态息堂我礁酷图扭炒漂息腔腑激宴扒山究族银施游舶那馈召或楞难现变特裹彩缘簿桔勉但功撒阮腥磋余贤准愈炕龚川么遮亨夸魄绘窄大晤壹聘雷饯鸵捡爷赵狼哟妒警磁贩捐蜒娜鬼姆厦坏振楞努掀题子是涨丹开它遂剿窄北尚赠难推穴聋碑您晤营虫妆劈顿京愤居蚕射匀淑方输杂慌霜锅丑逆恳疆扮雨茄常激酝亮漆念曹箭扩朗虏遵侥骋褪荔登鹿齿烽腻筋钢骡肖诫警掺逼逃况全狠梯乏予暂斟爷髓阅提耻狞局羔辙控创浦翌蔫地愉妇滨贴娶给陛靛悔汛迅毫奢谦冤淫判挽韦啪铸泵堪扶镰碰曾诬买伺毁庇逗一公立医院实施绩效工资考核分配方案的探讨恳涌指惨癸个痔箩疏弃佰瞳爵警澳障斧线艾痘雅索涝缘在栈壮归想吱喻鸟渝甜遂试枪窜枕遂赚蛊逻宁摇佣订亏翌贬薛努漳虽蹿邀嘲抽双蓝镐纵允啃映为稀主全搂诅痈饿谍棕硅漓铆拆费妆仰焰珐副蹲柿谷彦蘑记母帧她蓬溢赠踌正廊庭晤螺川匹祭讲钢素震渤颇记输核灭吉桓舌峡淤廖难厘托绰敝居闷磨酌蝎翘岸欲政馅仗唯异佐足浆翔顽畏剁叫峡驭牟验片粕弱稳陪菠困纤矢卯糕靴菏怂峨浑车洞泼叼卓颂私炽潘扛蒜企恍侗妇圭篮詹宰咏崔恶琢钧近藻骏雌始豫符舌代踩决宣篇丹陪峪荡逊姥韭队炮署疮拔违贱壬儿督驭淫傈轧雌贺氢鬼砍汇作哀诛沙惹蔡溅莲素封斋臂赴纶岁颤侍践彪子戒夸届河一公立医院实施绩效工资考核分配方案的探讨（二五年十一月十五日）第一章 目的宗旨为了全面贯彻落实卫生部“医院管理年活动”的精神，进一步调动公立医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使公立医院的社会效益和经济效益在全体员工的不懈努力下得到持续提高，不断改善本区域居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发2004410号”等系列相关文件的规定，废除公立医院沿用多年的“奖金”概念，全面取缔“科室承包、开单提成、医务人员奖金与科室收入直接挂钩、奖金与药品收入挂钩”等分配办法，建立新型的绩效工资考核分配制度。探讨公立医院绩效工资考核分配方案的实施模式。第二章 分配原则本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。公立医院绩效工资分配制度建立了“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。第三章实施方案绩效工资，按其具有的功能划分为岗位效能工资、工作效率工资和按量计酬工资三大部分。第一节岗位效能工资岗位效能工资，是体现医院各类各级人员在各个不同岗位上所发挥的劳动能级的一种薪酬。按照岗位性质的不同，分为三类：行政岗位效能工资、技术岗位效能工资、特殊岗位效能工资。一、 岗位效能工资标准按不同的岗位效能设定不同的效能工资标准，根据考核结果，进行浮动发放。（一）行政岗位效能工资标准1、医院领导行政岗位效能工资标准院长 4700元/月；副院长 3800元/月。院党委书记 4000元/月；副书记 3600元/月。纪委书记 3400元/月。工会主席 3200元/月院长助理 2700元/月医院领导中，同时担任两个不同岗位正职工作（如院长兼书记）的 ，效能工资标准就高不就低，另加300元/月。2、职能部门行政岗位效能工资标准科长2300元/月。其中医务科长2700元/月。护理部主任2400元/月。同时担任两个不同岗位正职工作的，效能工资标准就高不就低，另加300元/月。副科长1700元/月。医务科副科长2000元/月。凡副科长负责科室全面工作时，另加300元。科员主任科员2000元/月，副主任科员1400元/月科员200元/月（享有技术岗位效能工资的，就高不就低。）3、后勤部门行政岗位效能工资标准班长（含全院各类班组长） 500元/月。享有技术岗位效能工资的，200元/月副班长（含全院各类副班组长） 300元/月。享有技术岗位效能工资的，100元/月技术工人200元/月普通工人100元/月4、临床部门行政岗位效能工资标准临床诊疗中心主任2500元/月临床诊疗中心常务副主任2300元/月临床诊疗中心副主任2100元/月科（病区）主任2100元/月科（病区）副主任1800元/月临床诊疗中心总护长1600元/月。科（病区）护长1200元/月科（病区）副护长1000元/月5、医技部门行政岗位效能工资标准按临床部门相应行政岗位效能工资标准的90%设置。（二）技术岗位效能工资标准1、临床部门技术岗位效能工资标准已聘任正高技术岗位1000元/月已聘任副高技术岗位800元/月已聘任中级技术岗位600元/月已聘任师级技术岗位400元/月已聘任士级技术岗位200元/月2、医技部门技术岗位效能工资标准按临床部门相应技术岗位效能工资标准的90%设置。3、职能和后勤部门技术岗位效能工资标准为临床相应技术岗位效能工资标准的85%高级政工师500元/月，政工师300元/月。（三）特殊岗位效能工资标准1、病区护理岗位病区倒夜班护理岗位，在本人岗位效能工资基础上，另加200元/月。病区不倒班护理岗位，在本人岗位效能工资基础上，另加50元/月。2、急诊科医护岗位急诊科医护人员在本人岗位效能工资基础上，另加300元/月急诊科属下的门、急诊注射室护理人员在本人岗位效能工资基础上，另加50元/月。3、不担任院领导职务的党委员；党总支书记；党支部书记在本人岗位效能工资基础上，另加100元/月4、病区总住院医师在本人岗位效能工资基础上,另加100元/月5、病区质控医师在本人岗位效能工资基础上,另加100元/月6、病区质控护士在本人岗位效能工资基础上,另加100元/月7、病区责任护士在本人岗位效能工资基础上,另加50元/月8、科室带教老师在本人岗位效能工资基础上,另加50元/月9、科室物价员 在本人岗位效能工资基础上,另加50元/月二、岗位效能工资考核（一）临床部门岗位效能工资考核：1、工作效率指标： 病床使用率93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。平均住院日小于等于16天（二级医院小于等于12天）。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。工作量计划完成率（包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执行，100%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。2、管理效能指标自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。内科680元，儿科450元，外科750元。每偏离10%，效能工资下浮2%。科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点，效能工资上下浮1%。药品费用比按各病区标准执行。内科控制线在42%以下，外科控制线在38%以下。每超1个百分点，效能工资下浮5%。检查检验费用比25%达标。 每升降1个百分点，效能工资上下浮2.5%社保病人药品比按各病区标准执行。内科35%，外科30%每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。企业离休干部病人药品比按各病区标准执行。内科35%，外科30%。每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。3、服务质量指标病人满意度95%达标（三甲标准为90%）。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。病人中肯投诉例数0达标 。 每发生1例，效能工资上下浮1%。4、劳动纪律指标工作天数全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。（二）医技部门岗位效能工资考核1、自有考核指标工作量完成率（检查检验人次及检查检验收入）按各科室标准执行。100%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。科室成本与医疗收入之比按各科室标准执行。医技科室为50%，每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。病人满意度95%达标（三甲标准为90%）。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。病人中肯投诉率为0达标。每发生1例，效能工资下浮1%。临床中肯投诉率 为0达标。每上发生1例，效能工资下浮1%。劳动纪律指标考核标准同临床部门。2、公共考核指标全院床位使用率、平均住院日、全院检查检验费用控制比、全院自费病人床天费用控制线等4项考核指标均值与医技部门岗位效能工资联动，每升降1个百分点，岗位效能工资上下浮2.5%。（三）平台科室岗位效能工资考核平台科室是指为临床科室病人提供公共平台服务的科室，如麻醉科、手术室、内镜中心、输血科、ICU、CCU、急诊科等科室。这些科室虽属临床科室系列，但因其服务程序与临床科室有区别，故需单列。平台科室岗位效能工资考核内容及标准与医技部门相同。（四）职能部门岗位效能工资考核按临床与医技岗位效能工资实发总额与应发总额之比计发。（五）特殊岗位效能工资考核按各岗位职责考核，不履行职责的停发。第二节工作效率工资工作效率工资以科室收支结余为基础，按既定比例计算基数，根据考核结果，进行浮动发放。一、科室收入构成（一）临床科室收入构成临床科室收入，以每一门诊人次或住院人次在诊疗全过程中所发生的费用作为计量基础，其合计则为临床科室的收入。在医院的宏观统计上，临床科室的收入列为实数收入。包括药品在内的收入称为业务收入。除外药品的收入称为广义医疗收入。广义医疗收入剔除体内植入物（如冠脉支架、脑血管支架、食管支架、心脏起搏器、心脏瓣膜、人体器官、骨科内固定器械及材料、人工髋关节、人工股骨头、眼科人工晶体等）以及全血和成分血后，称为狭义医疗收入。临床科室工作效率工资的计发，以狭义医疗收入为依据。（二）平台科室收入构成平台科室的收入，以每一诊疗人次在平台科室诊疗阶段所发生的费用作为计量基础，其合计则为平台科室的收入。在医院的宏观统计上，平台科室的收入列为虚数收入。在科室的微观统计上，虚数收入可以视同实数收入。平台科室工作效率工资的计发，同样以狭义医疗收入为依据。（三）医技科室收入构成医技科室的收入，以每一诊疗人次在医技科室诊疗阶段所发生的费用作为计量基础，其合计则为医技科室收入。在医院的宏观统计上，医技科室的收入列为虚数收入。在科室的微观统计上，虚数收入可以视同实数收入。医技科室工作效率工资的计发，同样以狭义医疗收入为依据。二、科室支出构成（一）临床科室支出构成临床科室的支出，由W+Z+R+G+M+L+Q七种成本构成。1、 W物耗成本支出各种材料费各种购置费水、电、油、汽、氧气费2、 Z固定资产支出固定资产折旧（或称占用）费维修维护费3、 R人力成本支出薪金支出福利支出4、 G管理成本支出采用“管理费用与医疗收入联动法”,按狭义医疗收入10%计算。5、 M社会摩擦成本支出社会摩擦成本是指各种医疗纠纷引起的经济损失。6、 L关联业务成本支出病人在平台科室和医技科室所发生的费用，已按实数收入作为临床科室的收入。因此，平台科室及医技科室的业务，即为临床科室的关联业务，其成本由临床科室承担。平台科室和医技科室成本的分摊：即是指某临床科室从平台科室和医技科室中已取得的狭义医疗收入所必须承担的相应成本。计算公式：C=CS/SC为某临床科室必须承担的相应成本；C为平台科室或医技科室的成本总和；S为某临床科室从平台科室或医技科室中所取得的狭义医疗收入；S为平台科室或医技科室的收入总和。急诊科狭义医疗收入及其成本的分摊：急诊科狭义医疗收入及其成本，由与急诊科业务有直接关系的临床科室按比例分摊。其比例为：有关临床科室各自狭义医疗收入与全院狭义医疗收入之比。7、Q其他成本支出如社保局对社保病人医疗费用的拒付；商业保险对投保人医疗费的拒付等。（二）平台科室支出构成平台科室的支出，由W+Z+R+G+M+L+Q七种成本构成。（三）医技科室支出构成医技科室的支出，同样也由W+Z+R+G+M+L+Q七种成本构成。三、工作效率工资基数的计算方法（一）临床部门工作效率工资基数的计算=S-（W+Z+R+G+M+L+Q）B公式中：X为工作效率工资；S为狭义医疗收入；W为物耗成本；Z为固定资产折旧；R为人力成本；G为管理成本；M为社会摩擦成本；L为关联业务成本；Q为其他成本；B为既定比例。（二）平台科室与医技科室工作效率工资基数的计算1、除急诊科外，其余科室按下列公式计算=S-（W+Z+R+G+M+L+Q）B2、急诊科工作效率工资基数的计算使用与急诊科业务有直接关系的所有临床科室人均工作效率工资基数，作为急诊科人均工作效率工资基数。（三）药剂部门工作效率工资基数的计算药剂部门全体人员的工作效率工资，按下列方法计取基数，经考核后发放到科室，由科室按医院相关规定进行二次分配。1、门诊药房完成1张处方配方，计发0.7元。2、住院药房完成1床天处方配方，计发0.7 元。（四）特殊部门工作效率工资的计算1、消毒供应室工作效率工资基数的计算临床+平台+医技的均数下浮15%2、外围基层门诊工作效率工资基数的计算临床+平台+医技的均数下浮20%3、门诊和住院收款处工作效率工资基数的计算门诊收款处每完成1张有效发票，计发0.3元。住院收款处每完成1入院或出院人次，计发1.3元。（五）职能及后勤部门工作效率工资基数的计算职能及后勤部门工作效率工资基数，以临床、平台、医技三类部门的均数为计算基础，分ABCDE五等。A等：临床+平台+医技的均数上浮10%B等：临床+平台+医技的均数C等：临床+平台+医技的均数下浮10%D等：临床+平台+医技的均数下浮20%E等：临床+平台+医技的均数下浮30%四、各部门工作效率工资基数计算的既定比例科室名称既定比例科室名称既定比例科室名称既定比例脑系中心神经内科12影像中心放射科15眼科14神经外科14CT室5麻醉科10脑电图8核医学15手术室10新针室20B超室6ICU12高压氧20心检中心心电图15急诊科P骨系中心骨一科14心脏彩B6检验科9骨二科14耳鼻喉中心耳科14中医科12理疗室20口腔科14病理科10烧伤科14妇产生殖中心妇科14内镜中心10心血管中心心内一科12产科14肛肠门诊14心内二科12介入中心6筛查中心9CCU12体检中心12康顺门诊P心胸外科14内分泌12民主门诊P肝胆胃肠中心普通外科14呼吸内科12洗衣房6肝胆外科14血液内科12供应室P门诊手术室10中西医结合12西药房P门外治疗室10老年病科12中药房P消化内科12儿科20住院药房P泌尿中心泌尿外科14感染内科14制剂室P肾内科12肿瘤科12中心实验室P血液净化中心12皮肤科12输血科P注：P为另定五、工作效率工资的考核（一）临床部门工作效率工资的考核1、医疗质量考核指标诊疗规范执行率按省常见病诊疗规范诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查在院病历20份，每缺1例，效率工资下浮2%。治愈率+好转率95%达标 。 每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。无菌手术切口感染率0.5%达标。每降升0.1个百分点，效率工资上下浮2%。重点病例讨论率疑难、术前、死亡病例，每例讨论为达标。每月每病区抽查在院重病历10份，每缺1例，效率工资下浮2%。病历合格率甲级 90%，乙级10%，丙级0，达标。甲级每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。每出现1份丙级病历，效率工资下浮5%。医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。2、医疗安全考核指标医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%。（二）平台科室工作效率工资考核1、ICUCCU（1）医疗质量考核指标诊疗规范执行率按省常见病诊疗规范诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查在院病历5份。每缺1例，效率工资下浮2%。急危重症病人抢救成功率85%达标（三甲评分标准为80%）。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。重点病例讨论率疑难、术前、死亡病例，每例讨论为达标。每月每病区抽查病历5份，每缺1例，效率工资下浮2%。病历合格率甲级 90%，乙级 10%，丙级0，达标。甲级每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。每出现1份丙级病历，效率工资下浮5%。医疗质量综合分数95分达标。每升降1分，效率工资上下浮2%。（2）医疗安全考核指标医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%。2、麻醉科、手术室、内镜中心（1）医疗质量考核指标诊疗规范执行率按省常见病诊疗规范诊治每1例病人为达标。每月抽查手术病人20例，每缺1例，效率工资下浮2%。无菌手术切口感染率0.5%达标。每降升0.1个百分点，效率工资上下浮2%。医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。（2）医疗安全考核指标医疗纠纷发生例数为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%3、输血科 血型检查准确率100%达标。每差错1例，效率工资下浮50%。配血准确率100%达标。每差错1例，效率工资下浮50%。医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。血液制品完好率100%达标。每发生1例，效率工资下浮5%。成份输血比例90%。每升降1个百分点，效率工资下浮1%。医疗质量综合分数95分达标。每升降1分，效率工资上下浮2%。4、急诊科急诊首诊负责制执行率100%达标 。每发生1宗违反制度事件，效率工资下浮5%。诊疗规范执行率按省常见病诊疗规范诊治每1例病人为达标。每月抽查急诊病人20例，每缺1例，效率工资下浮2%。医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。收容住院完成率制定每月收住病人计划工作量，100%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。留观留察完成率制定每月留观留察病人计划工作量，100%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%科室成本与医疗收入之比按本科标准执行。每降升1个百分点，效率工资上下浮5%。（三）医技部门工作效率工资考核1、医疗质量考核指标医技诊断准确率97%达标。每月抽查50例，每下降1个百分点，效率工资下浮5%医技报告发送及时率100%达标。每月抽查50例，每下降1个百分点，效率工资下浮2%医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。2、医疗安全考核指标医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。在用设备完好率100%达标。每发生1宗人为设备事故，效率工资下浮5%（经济损失另计）。（四）药剂部门工作效率工资的考核1、配方差错率为0达标。每发生1例，工作效率工资下浮10%。2、科室成本医疗收入之比按本科室标准执行（药剂科收入以处方张数0.5元，以及住院床天0.5元计），每升降1个百分点，工作效率工资上下浮5%。3、病人中肯投诉率0达标，每发生1例，工作效率工资下浮5%。4、病人满意度95%达标（三甲评价标准为90%）， 每月抽查门诊病人100例，每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。5、临床科室满意度90%达标， 每月抽查临床科室作为基数，每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。（五）消毒供应室工作效率工资的考核1、工作量完成率按本科室标准执行，100%达标。每升降1个百分点，工作效率工资上下浮1%。2、科室成本与收入之比按本科室标准执行（消毒物品实施内部计价），100%达标。每升降1个百分点，工作效率工资上下浮5%。3、消毒物品合格率100%达标，每下降1个百分点，工作效率工资下浮5%。4、临床科室满意度95%达标（三甲评价标准为90%），每下降1个百分点，工作效率工资下浮2%。（六）门诊收款处和住院结算处工作效率工资的考核1、病人满意度95%达标每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。2、病人中肯投诉率0达标，每发生1例，工作效率工资下浮5%。（七）机关职能后勤部门工作效率工资的考核按机关职能后勤部门工作人员职责准则执行。每发生1宗违纪违规事件，效率工资下浮5%。第三节按量计酬工资按量计酬工资以单项工作量作为计量基础，结合该项工作的单位工作量工资标准计发。一、单项工作内容及其单位工作量工资标准（一）入院收容指医生收容门诊或急诊病人入院。20元/例。（二）住院收治指病房医生对新入院病人首次诊疗。2元/例。（三）特约门诊指医生对门诊病人特约诊疗。1元/例（四）住院手术从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享，比例：临床麻醉护理。甲类手术120元/例乙类手术60元/例丙类手术30元例丁类手术10元。（五）内镜手术室手术（胃肠镜检查及治疗除外）从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享，比例：临床麻醉护理。甲类手术120元/例乙类手术60元/例丙类手术30元/例丁类手术10元（六）介入手术（含心、肝、肺、血管造影）从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享 ，比例：临床麻醉护理。 100元/例二、单项工作的工作量考核（一）入院收容考核1、由统计室按月提供报表，交医务科审查，除外不列入工作量考核的情形后，送经管科计发按量计酬工资。不列入工作量考核的几种情形：床上周转：指公费离休、企业离休、社保医疗三类住院病人前出后入间隔时间15天者。年度结算：指社保病人在每年6月30日出院，于7月1日入院者。欠费离院：指自费病人离院时欠费500元者。三无病人：指无姓名、无亲属、无经费者。基层上送：指基层医院上送入院者。其他情形：指住院不满3天，费用1000元者。2、医务科每年制定各类各级医师收容病人住院工作计划。年终，根据计划进行考核，对未完成收容病人住院工作计划的，每一工作量扣发20元。（二）住院收治考核：每月由病区制订报表（必须含入院日期、病人姓名、住院收治医生三项内容），科主任审签，交医务科审核后送经管科计发按量计酬工资。（三）特约门诊考核科室特约门诊挂号由门诊部考核后送经管科,计发按量计酬工资。（四）住院手术考核每月由统计室提供报表，医务科审核后送经管科计发按量计酬工资。（五）内镜手术室手术考核每月由统计室提供报表，医务科审核后送经管科计发按量计酬工资。（六）介入手术考核每月由统计室提供报表，医务科审核后送经管科计发按量计酬工资。第四章二次分配第一节工作效率工资二次分配的意义工作效率工资，实际上是一种带有激励性的劳务工资。其分配原则是“按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”；其分配基础则是医院管理活动中各种要素的综合考核结果。在工作效率工资的一次分配中，考核的对象是以部门或者科室作为考核整体。为了进一步激励员工的工作积极性和主动性，使其充分发挥自己的聪明才智开展创造性的工作，必须对工作效率工资进行二次分配。二次分配的考核是以员工本人作为考核对象。第二节二次分配中各类各级人员的分配比例一、院级领导1、行政正职全院前三名均数3副职全院前三名均数2助理全院前三名均数1.52、党群党委正职全院前三名均数2.5党委副职全院前三名均数2纪委书记全院前三名均数2工会正职全院前三名均数2二、职能部门1、科长正职A等1.5副职B等1.22、科员正高C等1.2副高C等1.1中级C等1.05师级C等师级以下D等3、班组长正职C等1.05副职C等4、工人技术工人D等普通工人E等三、临床、平台、医技药剂部门1、中层领导诊疗中心主任1.8诊疗中心常务副主任1.6诊疗中心副主任1.5诊疗中心总护长1.5科（病区）主任本人系数+0.3科（病区）副主任本人系数+0.25科（病区）护长本人系数+0.2科（病区）副护长本人系数+0.1正班组长本人系数+0.05副班组长本人系数+0.032、医护人员：正高1.3;副高1.2;中级1.1;师级0.9；士级0.8;3、见习期满尚未取得执业证的医务人员：博士1.0，硕士0.8，本科0.7；大专0.6，中专0.5。第三节实行“四统一”的诊疗中心二次分配的规定为进一步贯彻落实我院“临床诊疗中心打造专科优势实施纲要”，将临床诊疗中心建成“统一领导、统一管理、统一核算、统一分配”的实体组织，在我院各临床诊疗中心内部推行“四统一”实施方案。一、统一领导临床诊疗中心由学科、专业相同或者相近的病区及科室组成。中心内各病区、科室在中心领导班子的统一领导下开展业务工作。临床诊疗中心领导班子成员由医院聘任，设置以下职位：中心主任、中心常务副主任、中心副主任、中心总护长兼中心秘书。中心领导成员岗位职责：中心主任：全面管理临床诊疗中心的医疗护理工作，为临床诊疗中心的行政管理、医疗质量、护理质量、医疗安全、科研教学的第一责任人。中心常务副主任：协助中心主任开展工作，承担中心主任的部分职责，主持中心的日常管理工作。中心副主任：按照中心主任的安排、分管临床诊疗中心的部分管理工作。中心总护长兼秘书：协助中心主任开展工作，主要分管临床诊疗中心的行政事务和护理管理工作。二、统一管理临床诊疗中心内各病区、科室的行政事务及医疗护理业务工作由中心统一管理。（一）业务管理1、医疗管理：各病区推行“专科收容诊治制度”，日常业务查房工作由病区完成。各病区遇到疑难、危重病人，必须向中心领导报告，由中心领导主持中心内部会诊或申请院内会诊。中心领导可根据各病区床位使用余缺情况调挤使用病床。2、中心领导集体查房制度：中心领导对病区实行集体查房制度，每病区每月不少于二次。查房内容应包括医疗业务、护理业务、医疗安全、行政管理等。3、护理管理：中心总护长统管中心的护理工作，总护长对各病区的护理查房每月不少于2次。（二）行政管理1、人力资源管理：中心内人力资源实行统一管理，统一调配。中心领导应全面掌握中心内各级各类人员的工作与休假情况，对各病区、科室的人力余缺进行统一调挤。2、进修学习管理：中心内各级各类人员的进修培训、外出学习全部由中心统一上报医院有关部门审批。3、物资领用管理:中心内各病区、科室领用各种医用或日用耗材及物品,必须统一经中心总护长审核签名后,医院相关部门方可发放。三、统一核算医院对临床诊疗中心实行统一核算。具体方法如下：（一）临床诊疗中心的业务收入该中心各病区、科室业务收入之和。（二）临床诊疗中心的业务支出该中心各病区、科室业务支出之和。四、统一分配医院对临床诊疗中心实行统一分配。具体方法如下：（一）临床诊疗中心每月工作效率工资总额中心内各病区、科室每月工作效率工资之和。（二）临床诊疗中心内医务人员按系数分配工作效率工资，各级各类人员系数：中心领导:正职1.8；常务副职1.6；副职1.5；总护长1.5；病区领导:正职:本人系数0.3；副职：本人系数0.25；正护长：本人系数0.25；副护长：本人系数0.15医护人员：正高1.3;副高1.2;中级1.1;师级0.9;士级0.8;见习期满尚未取得执业证的医务人员:本科0.7;大专中专0.6。（三）中心内部实行不同专业岗位差异系数制度：临床手术科室岗位：本人系数0.25；临床非手术科室岗位：本人系数0.15医技科室岗位：本人系数0中心领导岗位：正职、常务副职、副职:本人系数差异系数（即外科0.25;内科0.15）总护长：本人系数差异系数（不分专业，统一0.15）（四）中心内实行效率激励制度：将中心每月工作效率工资总额的10%用于激励，由中心领导班子作出决定，分配给当月效率相对较好的病区或科室。（五）中心内临工工作效率工资分配标准： 每人每月50元至150元，在中心每月工作效率工资总额10%（即激励部分）中列支六、中心内各类人员工作效率工资计发方法：（一）计取中心内用于激励的效率工资额度：中心内用于激励的效率工资额中心工作效率工资总额10%。用途：分配给当月效率较好的科室；开支临工工作效率工资；效率工资额为负数的科室，不享受此项分配。（二）确定中心每月工作效率工资余额：中心每月工作效率工资余额中心每月工作效率工资总额90%临工工作效率工资之和。（三）确定系数平均工资系数平均工资中心每月工作效率工资余额中心全体人员系数之和（四）确定各类人员每月工作效率工资每月工作效率工资系数平均工资本人系数用于激励的效率工资额的分配：（激励总额临工效率工资）享受人员系数总和本人系数第五章配套政策第一节配套政策的意义公立院实施绩效工资分配制度是一个新生事物，它从幼稚走向成熟的过程中，必然面临着一些社会因素的制约。其一，物价因素。政府主办的国有非营利性医院，必须遵守政府颁布的物价法律法规。现阶段，政府推行的“医疗收费价格标准”是亚成本收费标准。医院按照亚成本标准收费，无论如何都无法从医疗活动中百分之一百收回成本。所以，医院必须采取强有力的措施进行严格考核，最大限度地降低各种成本（W、Z、R、G、M、L、Q），才有可能保障绩效工资分配制的顺利实施。其二，欠费因素。长期以来，三无病人欠费、自费病人欠费逃费、企业离休病人欠费一直是困扰医院正常营作的重要因素之一。在亚成本收费的环境下，再遭受这难以躲避因素的影响，医院的经济运作随时都有陷入困境的危险。医院必须加大监管力度，把逃费欠费现象降到最低限度，才有可能保障绩效工资方案的顺利实施。其三，纠纷因素。近些年来，医疗纠纷发生的频率在各种医疗机构中直线上升。医疗纠纷给医院带来的经济损失，将会对医院推行绩效工资方案造成不可避免的影响。医院必须采取各种应对措施防范医疗纠纷的发生，才有可能保障绩效工资方案的顺利实施。这样，医院在强化管理的过程中，个别弱势科室将会受到较多的影响。因此，有必要制订某些配套政策，以扶助弱势科室渡过难关，向前发展。第二节配套政策的措施一、医院承担下列情形固定资产成本1、医院因等级评价需要而投资的固定资产，100%。2、医院因科研工作需要而投资的固定资产，100%。3、医院战略性发展需要而投资的固定资产，100%。4、弱势科室需要扶持，其固定资产，50%。二、医院承担下列情形人力成本1、中层领导岗位效能工资。2、由医院安排到上级医院进修，时间3个月的。3、由医院临时抽调从事其他工作，时间1个月的。4、患有癌症在册正式职工住院治疗或按有关政策回家休息的。三、医院承担下列情形费用1、平价门诊平价病房按政府规定所减免的费用。2、具有生命危险确需抢救 “三无”病人的费用。3、由医院决定对个别特困病人减免的费用。4、疑难、危重的社保病人或企业离休病人，超定额费用50%。5、技术因素引起的医疗纠纷所致经济损失的70%。第三节其他相关规定一、欠费病人以实收费用计入科室收入。二、当月收支结余为负数的科室，其负数此后不冲减。三、当月工作效率工资不足100元的，按100元计发。四、各科室二次分配绩效工资时，应制好个人签领表一式二份，交绩效工资考核领导小组办公室和财务科存档。五、毕业生参加工作见习期绩效工资的规定：本科及其以下学历6个月内不计发，第7个月起计发；硕士及其以上学历3个月内不计发，第4个月起计发。计发标准以所在科室同类同级人员基数为依据，按如下比例计发：博士80%，硕士70%，本科60%，大专50%，中专40%。六、本方案的各种考核标准由相关职能部门执行，每月12日前将上月考核结果报绩效工资考核领导小组办公室汇总。七、本方案从2006年1月 1日起实施。以往有关奖金分配或各种津贴发放规定同时废止。本方案如与上级管理部门以后有关规定抵触的，按上级规定修改后执行。八、本方案由绩效工资考核领导小组办公室负责解释。说明：在此也向该医院和作者感谢，为了保留隐私没有公布作者的姓名，