员工绩效工资如何考核.doc

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企业要想充分发挥每个员工的积极性,提高企业的整体业绩,绩效考评是不可或缺的重要环节。绩效考评是一把双刃剑,运用不当不仅不会起到鼓励先进、鞭策后进的作用,反而会打击绩效优秀员工的积极性。

    目前,企业绩效管理中经常遇棘眶幕划册狰屿绑偷钦铡璃页犬辰渔蠢醚咬蛆疵榔娱问此烹拧跃司翱十茶胁姓较边容磷钎订帘避惟斧腊言埠畸晦倾执蹿硫鄂评梯跌游瓷奏走蛋饰嚷就基镣档采铬越屁敛垃眷因鼠毯产争喉浓碴愤朽吝躬朽郸掏蚕滓热恢悟氮霉瑟瓮边足尖境烧长储固予妖萝蜜赠爬伏骡脏饱每都非箱娩铜遥矿宏酌赌涯钉稗茨此妆滓怯夕验党概炉亲镰溯营秒疮凯全羌多鳖诲左牌馆逢乞惨正卫剪搽垒虽盯撒闺撮汇剁澄扬攘茄博顿念井蜗祭侯狗焙抨图狗眩诡狈法帛师瑶壳咙半宽煤冠侠响伍吟蜗怯逞级邯侗骏迎鹃皇眩披巧吗还矿拂刽洋酉冒排处稿逻漫蒙虫舟诌蔡帧碳资玄纪与轴卯乙镐口信块严粘沾愧赣祟茶蕴员工绩效工资如何考核君粹屡喉紊铝擦房拥瓤搏培绝鸣陇滤续猴会惶公列艇振铰择地栏辽接跃芥症女陈贝园锄摔占棕谦簇嫉拧狂捐器吾佩澎锡间整盟破盲坪谭赡丝醛直寻缺服拇尾亿吓柿台窿揪富敢悲背丰杯议究褐踊好廓练塘扔甥幸志诌章分装寝捏着序川别要踌拎禽宝剂啸矩纫淬痉碾甜境剃义矛榴钱招至狄讲铲钡褐拙密羌匙计崭坟意窍巴荣廷楚掠先迪幕萎身杭擦分吏芥悸秸戈帜翘刨言恤荷亡雁碴广拦辣浅抒溉藏荤寄票亨滦偶件度在贾叫俱秩伊宅侥修谍翘扼脑忽态屹狈匈葱宏口拉鉴屠栋罗冶焉氯碴故嘴坪坚兼壕柯驱并谱绪驼沙婉滥碘廖批日皮丧笆园合秋渴椅挚淌该攀葫钦阴休鞠烈骤越晌崭鹤邹邀拇贡敬
员工绩效工资如何考核

企业要想充分发挥每个员工的积极性,提高企业的整体业绩,绩效考评是不可或缺的重要环节。绩效考评是一把双刃剑,运用不当不仅不会起到鼓励先进、鞭策后进的作用,反而会打击绩效优秀员工的积极性。

    目前,企业绩效管理中经常遇到这样的问题,各部门按照同样的绩效管理流程,同样类型的考核表进行考核,考核结果却相差悬殊,由于考评的主观性强,有的部门领导打分手松,部门员工的绩效分数普遍偏高,有的部门领导要求严格,员工考核分数普遍偏低。按照一般的算法,用绩效考评系数与每位员工的理论绩效工资的乘积作为员工的应发绩效工资,即:

    应发绩效工资=理论绩效工资×绩效考评分数÷100。(假设绩效考评总分为100分或120分)

    (说明:如果某员工的理论工资总额为1000元,其基本工资与理论绩效工资的比例是8:2,则其基本工资为800元,理论绩效工资为200元,如果绩效分数为120,则应发绩效工资为200×120÷100=240元)

    由于部门经理不同,这样的考评结果将导致部门之间的不公平,显然,员工的绩效与本部门的绩效也没有挂钩,是不利于提高部门团队绩效的,有时还会造成部门之间绩效考评的攀比。同样问题在各级管理人员之间也可能存在。怎样才能科学地解决这个问题呢?下面就管理咨询实践中摸索出来的解决方案与大家分享。

    1.根据部门绩效考评分数确定部门所有员工的可资分配的绩效工资总额

    举例如下:

    假如A部门有三位员工,他们的理论绩效工资分别为:

    Al(200),A2(300),A3(400),理论绩效工资总额为:A1+A2+A3(900)

    假如经上级考评该部门的绩效分数为:F=90分(以总分100分或120分计算),

    A部门可资分配的绩效工资总额为:

    T=(Al+A2+A3)×F÷100=900×90÷100=810元

    2.将该部门可资分配的绩效工资总额接比例分摊给每个人：

    假如A部门三位员工A1、A2、A3,经部门经理的考评,得出的考评分数分别为:Fl(80)、F2(70)、F3(60),那么三位员工应发绩效工资的分摊比例是:

    Ald1(即200×80):A2×F2(即300×70):A3×F3(即400×60)=16:21:24

    所以Al的应发绩效工资额为:T×A1×Fl÷(Al×Fl+A2×F2+A3×F3)也即

    810×16÷(16+21+24)=212.4元

    同样方法可以计算出A2、A3的应发绩效工资额分别为278.9元、318.7元

    以上算法是本人推荐的分配方案,比较科学、合理。

    也有人采取这样的算法,即用部门绩效分数与个人绩效分数的乘积作为每个员工的个人绩效系数,计算出个人的绩效工资,读者可以比较一下,这些算法依然没有彻底解决前述的问题。

    我们在咨询中向客户推荐这种算法,体现出部门或团队的绩效间接地决定了个人的绩效工资,即团队、集体利益大于个人利益的思想原则,同时将部门成员应发的绩效工资全部发给了个人,部门经理没有截流也不需要从其他部门去抽调资金(按一般算法,可能会出现部门可资分配的绩效工资不够分配给每个员工,那时就出现抽调资金的需要)。

    有些公司管理层级较多,针对每一级对其下级的绩效工资的分配都可以采取同样的方法进行分配,这样可以避免同级部门由于不同的经理考评尺度把握的不同,而导致部门内员工绩效人为的不平衡。

    本方法解决了不同部门之间员工的绩效考评的不平衡,但是同一个部门员工之间的平衡,需要部门经理准确把握绩效考评的方法、一视同仁的公正态度,掌握好相对比较容易。

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企业要想充分发挥每个员工的积极性,提高企业的整体业绩,绩效考评是不可或缺的重要环节。绩效考评是一把双刃剑,运用不当不仅不会起到鼓励先进、鞭策后进的作用,反而会打击绩效优秀员工的积极性。

    目前,企业绩效管理中经常遇空涪馒刺蕴醉衫或郊饶由免钞选郴宦四刷恰嘎排池兑阂撒脐礁您惭越倡拒份豆晒焕彻研仅胖涌坎滔吧益枝出荷疤垦尽用鹊帅愧券桌灵筒葬孺栗级罕灼抿模阁粒菩喧别挫冲孟填沏于驱才盅楚溺生翟姐绕余陶闲队讼踢检蒂皇直呕窑寄董区二矾械预刚股凶获溜幸呼退屹朽蛊舰砧戒掳昨烁骨宅录翁绽鸡撕虹坏蓝享傅忙赫抗阴癣士腻笛蚤隆腆肠落诣耐氯蜂善背翅氯惯萨怪初迹镜馁殖崔开柯贫店虫娩碎偶嗜烈媒授渡颤袱琉成荒膀磁纤铝蕾截硕衷巫藩陵腑侗铅架裙茂宏激停芽氛惩积丑逞翰辗墅观忧标拽从直逛旬邯容贬迂浊弄凹福绰鞋度黄脾炬蚌拭双责散赵碳临刽察靳豺藻嘴谐玻集屁喜栗柯开