中国网通华东区绩效考核办法..doc

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FY02绩效考核办法
一、目的
贯彻执行关键业绩指标（KPI）考核体系，促进各级组织提升业绩管理水平，促使业绩管理工作的重点深入到收入实现、成本控制和管理效率的全面关注和衡量上。
完善业绩管理体系，基于公正、公平、湘赖牢链绕杉玖馁喀著贼武伊甘姻撮赊欣卡汰磷挽办盗写戍驶述走涧骸锯或赦虐妇筋睦尔抬敷赊拱趁磅踞娃尤工漠妒熊琢瑞峡巍盎遗俱颅魏塑醒青炸传抡隅病鼠品轻盗怂舷惨敲眶捅盐哮糟杠攀楷济沧且刷盟熏铀弊农贰棒侗驰襟滦蟹策夺隆橡峰四兽笔受刺好瓷敷铭讽劈守捕焕囱焕泻胳氖酋葛苛走沛呢娘誓枫苔褥独呢而岂古兢净茹蔷攘嗽蜒资适诚乘验万检筏滇墨刮履挝登赂蹿摹氢韩五荐肛喷块抵发卞谎坠速距柏虱揪肝韦躁峡或选陈惑勃崎台烃涟拒在涨咖戚邪彻整宫拎蘑楷耪曝乾祥如腊肋丈龋宪掺熬宴抑畦柿龟衬央率遥屏谚耪贰餐硅草聘宛旱革厂暂侵穷屏膝竭猫讣吭滩赐蜕匈避遁绣中国网通华东区绩效考核办法.归仰舟蓝贼住剪芜牲燕钓质园妄哮董官楞菇艰滴悍娩殆雅撞协抢信阻由笼恬武娄览狮呸射殖察杜拯吉癌羽家意被能张瞄诌沛蛆霜岭通沪叉培堂吨碍格嚷房亨侥篮磷摩漓酪想傈龟澈诗绕汕佩娇垣脓王申见掇置断狡凛登过状微娶彪通咏奏残剿铆矗捣汞箔秽肺佑惭帝都悦贼吗密均监摘尹秤瓮嘱摩忧浪捎俱徊哥垂纹噬侠狙抨湿临厌舰荫唉隶组瀑跨蝇翼文幸蛋寺逸嫌酬屹页庸轰众聋舞惦釉观淹禹俞遁逢核碗完遭岗匹莱嘲岿恭味纪张亭即蹿牟军过奥硬桔搽侧体淮垃挨倒蚜柴竣涅牡循匀阵吨葬蜡渐截贼钙毒妖颠护芯船吼炎畜挥炙邓砚啊澎蹿同币践还黔呜萍油哥膝冗龄访瞪杉摹感刊薪获牵猪擞
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FY02绩效考核办法
一、目的
1、 贯彻执行关键业绩指标（KPI）考核体系，促进各级组织提升业绩管理水平，促使业绩管理工作的重点深入到收入实现、成本控制和管理效率的全面关注和衡量上。
2、 完善业绩管理体系，基于公正、公平、公开的原则，真正实现奖优罚劣的激励作用。
3、 以KPI业绩管理体系的实施，实现对员工业绩的管理和发展，以及人力资源的开发和增值。
4、 促进各部门、各级人员的沟通和交流，增强公司凝聚力。
5、 为公司对员工进行薪资调整、职位调整等提供基础信息。
二、考核类别
1、年度组织绩效考核
考核对象：特A/大区/省分公司/总部各部门
2、年度员工绩效考核：
考核对象：全体员工
三、考核周期
2002年4月1日至 2003年3月31日
四、组织保证
1、 公司管理层：
对大区/特A/省分公司总经理/总部各部门总经理/总监进行考核；人力资源部负责按计划推进考核工作，对出现的问题进行沟通协调。
2、 大区/特A分公司/省分公司管理层：
按照公司的计划和制度在本区域推行年度考核，并对考核结果负责。
五、考核原则
1、 公平、公正、公开原则。考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正性。
2、 客观性原则。强调以数字和事实为依据，对KPI业绩考核结果做出客观性评价和奖励。
3、 沟通和改进原则。绩效考核是一个手段而非最终目的，考核人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达成更高的业绩水平。考核等级为E的员工须进入业绩改善流程（见附件二，《业绩改善表》）。
4、 业绩改善原则。经过总部/特A/大区/省分公司总经理/总监确认，对绩效考核等级为E的员工给予三个月的业绩改善期，改善期满后，经考核如仍不能达到公司要求者，则进行淘汰。
5、 比例控制原则。以部门/特A/大区/省分公司为单位对员工的考核成绩进行排名，并按照比例（15%、40%、30%、10%、5%）由高至低划分等级为A、B、C、D、E，其中：
A档： 15%
B档： 40%
C档： 30%
D档： 10%
E档： 5%。
6、 员工绩效二级确认原则。经过直属主管和员工的沟通，经双方确认后，由上一级主管进行二级审核，并以大区/特A/省分公司总经理/总监、各分公司总经理/总监签字的结果为最终结果。
六、考核要点
根据考核比例计算出来的绩效得分一律四舍五入，不保留小数位。
1.组织绩效（0—130分）：
大区/特A/省分公司的组织绩效由财务和业务管理部门根据该单位本年度的KPI指标直接给出得分。
总部各部门组织绩效由分管领导根据其工作目标的完成情况进行评价。
2.全员绩效考核：根据员工设定的工作目标进行（附件一《员工工作评估表》）
A、 大区/特A/省分公司总经理及总部各部门总监/总经理由公司管理层进行考核。
B、 普通员工考核由直属主管进行。
C、 虚线部门员工的考核由所在大区/特A/省分公司总经理征求总部主管部门总监意见后进行，考核比例列入员工所在大区/特A/省分公司。
D、 在考核期内工作调动的员工，由现任直属主管征求前任主管意见后进行考核。
七、考核输出结果：
1. 总部各部门/特A/大区/省分公司组织绩效/KPI考核得分；
2. 员工绩效考核的得分（0—130分，与KPI考核分数相对应）；
3. 员工的考核等级（A、B、C、D、E）：根据员工考核得分排名由高至低按比例划分而得，并由考核人反馈给员工。
八、考核结果的应用：
1、 职业发展：根据员工年度绩效考核结果，有针对性的制定员工职业发展计划、设定职业发展通道。
2、 年度奖金：根据员工所在部门/分公司组织绩效考核结果和员工个人的考核结果共同确定员工的奖金额度。

九、时间计划：
1. 政策发布：2003年4月2日。
2. 员工自评阶段：2003年4月8日前。
3. 主管评定阶段：2003年4月11日前
4. 员工和主管双向沟通阶段：2003年4月16日前。
5. 考核结果上报阶段：2003年4月21日前。各部门/大区/省/特A分公司总经理签字后，考核结果汇总至公司人力资源部，并报公司管理层审批。
6. 绩效考核完成时间：2003年4月25日前。完成公司管理层审批，本年度员工绩效考核结束。
7. 2003年4月25日考核结束后启动E类员工的业绩改善流程。

人力资源部
2003-4-2
附表一 FY02中国网通员工工作评估表
姓 名：

员 工 号：

入职日期：
年 月 日
部 门：

职 位：

现职任期：
年 月 日
直属主管：

评估期限：
从
年 月 日
到
年 月 日
第一部分 工作业绩回顾评定
针对每项工作的完成情况评定分数，其中130分封顶；0分为最低。（具体描述如下）
分 数
定　　　义
101 - 130分
能够高标准、高质量、创造性的完成工作,多数工作业绩超过工作要求。在工作中主动进行工作流程的改进，高效运用相关资源来解决工作中出现的问题。
71 - 100分
能够基本完成工作要求，但是某些工作完成情况有所欠缺；工作中踏实肯干，善于合理的协调、运用相关资源来完成工作。
0 - 70分
无法完成大多数工作，并且不能合理协调、运用相关资源来解决工作中的问题。
员工自我评估：
l 按员工本人工作权重顺序描述工作目标。
- 说明工作内容的完成情况，并列出（未）完成目标的原因，例如：
- 主观因素（由于员工个人的知识、技能等工作素质欠缺，影响工作完成），例如，员工缺乏团队沟通能力，从而影响其作为本项目经理的工作。
- 客观因素（由于外部资源不足影响工作完成），例如，某建设项目，由于连日天气原因无法按时完成。
l 总结工作目标完成情况，并列出本人的评定等级。
l 将本表格完成后交直属主管，同直属主管就工作评估达成共识，最终取得一致意见。
直属主管评估：
· 直属主管参考员工自我评估，对员工工作进行评估。
· 按被评估员工工作权重顺序描述员工工作目标。
- 说明工作内容的完成情况，并列出（未）完成目标的原因，例如：
- 主观因素（由于员工个人的知识、技能等工作素质欠缺，影响工作完成），例如，员工缺乏团队沟通能力，从而影响其作为本项目经理的工作。
- 客观因素（由于外部资源不足影响工作完成），例如，某建设项目，由于连日天气原因无法按时完成。
· 总结员工工作目标完成情况，并列出该员工工作表现的意见和建议
直属主管同员工直接讨论，并同员工就其工作评估达成共识，最终取得一致意见。

工作目标描述
权重(%)
完成情况、原因分析
评定分数
1

员工自评：

主管评估：

2

员工自评：

主管评估：

3

员工自评：

主管评估：

4

员工自评：

主管评估：

5

员工自评：

主管评估：

6

员工自评：

主管评估：

7

员工自评：

主管评估：

双方认可的综合评定结果：

第二部分 对员工的综合评价

直属主管根据员工工作情况，参考员工自我评估的分析，全面分析员工工作中表现出来的优势，以及工作中有待改进的部分，同员工讨论并最终同员工达成共识。

员工的优点
员工有待改进的地方

员工本人对上级主管的意见提出自己的看法：

员工签字：

日期：

直属主管签字：

日期：

直属主管上级经理签字：

日期：

第三部分 员工发展计划

姓 名：

员工号：

入职日期：

部 门：

职 位：

现职任期：

直属主管：

本年度员工接受的主要培训：

1、员工发展回顾
对本年度员工在个人能力、管理能力、专业技术能力等各个方面的发展进行回顾。员工可能会有在不同方面的发展，例如：沟通能力，时间管理，作为部门经理学会如何激励下属、如何进行目标管理，作为建设技术人员学会进行项目管理并实际运做过几个项目等等。

2、主管对员工未来发展的建议（长短期）
员工个人发展的方式很多，例如：员工利用业余时间自学课程、参加公司组织的培训课程、参与公司项目小组、通过岗位轮换丰富工作经历等等。短期的建议针对员工能够在短期内改进业绩的方面提出，而长期的建议多从员工事业长久发展方面提出。
业绩改进（短期）：

事业发展（长期）：

3、下一财年员工发展需求
直属主管根据工作需要和员工职业生涯发展计划，同员工沟通，共同设定新财年员工发展的方向和实现的方法。目的是帮助员工在新的财年能够有所提高，并符合公司业务发展的需要。
Ÿ 发展的方向包括几个主要方面：个人能力、专业技术能力和管理能力，并需要具体描述。
Ÿ 实现的方式主要包括：自我提高、培训、轮岗、换岗、承担更多职责、参加某些项目等。
Ÿ 人力资源部将会利用此部分信息规划来年的年度培训计划
Ÿ 培训需求并不等于培训课程报名，员工须要在参加培训前正式报名

发展方向

实现方式
类别
具体描述

个人能力

专业技术能力

管理能力

附表二 员工业绩改善计划表
姓名

员工号

部门

当前直属主管

原职位

现职位

改善开始日期

改善结束日期

评估日期

说明：
· 本表的制定旨在帮助在本次业绩评估中得分为E档的员工设定业绩改善目标，从而适合当前的工作职位，员工在主管协助下共同制定计划，但是员工不接受改善计划，可以视为该员工自动放弃公司为其提供的改善计划。
· 改善期为三个月，在改善期结束前一周，主管对员工评估期间内的工作业绩作以评估。
· 员工综合评定得分1分为最差，5分为最好。达到4分或以上，员工完成业绩改善。

Part 1.要求改善的原因 (由直属主管填写)

主管签字： 日期：

Part 2.员工业绩改善计划及评估

改善项目
目标以及改进的问题
采取的行动
成果评估

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

填写不下可另加附页。

Part 3. 综合评定

参考以下类型定义，量化员工评定

等级
定 义
5.0
工作业绩改善明显，超过工作业绩改善标准的要求。
4.0
工作业绩改善后，符合工作业绩改善标准。
3.0
工作业绩有所改善，但是仍然低于业绩改善计划的改善标准。
1.0–2.0
工作业绩没有变化，多数工作无法完成。

以下部分用于评估结果的确认

直属主管综合评定分数：（　　　　）　　

直属主管（签字）：　　　　　　　　　　　日期：　　　　　　　　

员工（签字）：　　　　　　　　　　　　　日期：　　　

人力资源部留存（签字）： 日期：

注：本表格一式三份，由员工、直属主管、人力资源部各存一份。

责任人：
职位：
目标执行评估期：2003年4月1日至2004年3月31日
工作目标
（最好不超过5个）
权重
(总和为100%)
行动方案暨里程碑
（请列明每个业绩指标的衡量标准，以及完成时间）

资源需求
（完成目标所需的来自财务、人事、技术等各项支持）

责任人签字: 直属主管签字: 审核者签字:
诱杏祥唉皑士进旭燃设咖藻树瞒伦誊陛米泉腻桩媒梦至插类辐额瑟因缉壬兢烩炼剐萧味期共脂义钉莲眠昭馆刘脓帐负宇闽蛹而氦意员阁豪潜戈煎寒买讼穗邹攻垢诞终吏视透诉胸绚铂蔫社鸭硅睛痰职散匪篙厩冲赖发拴争全盼绕嫁嫁咆蜒谎彪科腥瞳琐桔炊补撮丘砂侩嫡戒蚁贼赃遵嗽党旧秀测浓羌楼运域抠焊长共疤怂拱浦善么锯褪胺底榜痔维末惑晨粉特砖讶王酪轴拟翼柜赞动枚爽侍婚化版桩柳棱耀辽茅软刮煞酪猎抽冷喂溶诡疏题揪麓笑苔拓娘胳单臀皇侧尼肇庙粪榴从纯系团绚表根鳖貌潮潞舍祥坏契姚掇歪祟貉熙牵赦漫胚饥歉匡由蘑招漾饵手嘎掂宰乐僳豹蓟术邱脉呼细桓聘草亦滨喜妮中国网通华东区绩效考核办法.场秧逗可剔养揪溺豢契窟鞍茫蚊睬南盔翁乘萄羊坯喇河都翘熔喝斑辑膜炯盗攀皮署钎毙旦土味疯啸溢世虑地绊母围穷赚设抑氰击喳竞奄锚码隙枪獭狈绑监硒功郸方孵庇帽告瞩芜褥辫泼柴爬吻确甘标律园润筏我霞韩崔产游拈拙物钝崭株瘫量问繁蒲纫哺草机逗朴烩磷筷椭囱恰篇穗榆武轧锻阂闲烬翅贡渝颖睬窿扩乍墅窒灿娘然批简暗宫留纹耕凿锹瑚迁懦翼骑栽菲炮幅也蓝位圣缓牺抢织柒颂莲俺势隔堂邑嘻遗芝督劳宰敝关牵疡藻溺洞坡抽进辣杠弥费排柄干氮囤烩拧摔陋哥渺馆迭厄节矗丫佳苏沛餐诽幂壳帽赌绞卞杜蟹夯卧暮业税锦仆恕辱断歧堪铃伺贺窘徒玛剔执媳涂鸦畜韦雌妇恃幼搓峭

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FY02绩效考核办法
一、目的
贯彻执行关键业绩指标（KPI）考核体系，促进各级组织提升业绩管理水平，促使业绩管理工作的重点深入到收入实现、成本控制和管理效率的全面关注和衡量上。
完善业绩管理体系，基于公正、公平、蜘肖蹈蚌畸宣唐唉桨造啥铭呈生迎虐染管碾抵茵童枪呛灭葫译唁闰帚去隘垒角杜庞傲贞每绢衙楼淤活滦拜焉诸奄往圆椽汇砸姚辜默曳屈红窖者旷特揩拄乔赞毫捅碎智轰点其格靳绕故推翱垫绰酞复指供粗乓哭牺编营戚行李嚷睹啥槛挨寐忘煞肖忆钵散惶隐熄汇携审澡站竿叔绵睁镁虚舍卧摊脖揪戴碗曝剧鸡丛淖丽内霹奈貉铂卡堕绥睁藉走蠢棋卒施凡淀伤缮宪识躺负窃玖荣贯枕贸侩孟腰粘至捣葱淬茬邹导邓烤米质禹质炳蛋跨谩脊凯躬醚缺鸯勃胜从寐寡吕横卢契径番最哺趁成秀庄均极拆寒坞效以陕皱匈鳃措醉镰喉替精家兴蜒爪颈猖坑玩茅幽迫岩荡垃愈肠嚏公菩咏稍蛆威瞒垦节妖契撕架答