绩效考核管理规定B..doc

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1.0目的：
鼓励在职人员更好为公司服务，激发工作热情，提高工作效率，并以此作为绩效奖金给付、加减薪、晋降职的依据。
2.0 遵循原则
2.1公平、公正、公开的原则：对被考评人员明确的量化标准（标准主要参照去年的平均值），并以数据为支撑，考核的全程均为公开，指标均来源于每日、周的记录。
2.2实事求是原则：考评内容和项目均以客观地进行评价，做到“用事实说话,用数据说话”要与考评标准相对照，不能在人与人之间比较，更不能主观臆断。
2.3直接考评的原则：考评时由上级直接对下级进行考核，相关数据由相关部门提供，确认。
2.4反馈原则：为达到考评的教育和激励作用，考评结果要反馈给被考人，影响到考评者考评结果之情况要予以说明，肯定成绩，提出不足和今后努力方向。
3.0适用范围
本厂所有在职的人员
4.0 职责
4.1 行政人事部：负责绩效考核制度、考核表格式的拟定、完善；对考核有效性进行监督，对考核结果的存档。
4.2 各部门负责人：负责制定本部下属各级人员的绩效考核内容、标准，并经上级确认考后，按规定对自己下属人员进行考核,并确保考核的完整性、准确性、有效性。
4.3 副总经理与总经理：根据权限,负责对考核的结果最终裁决与批准。
4.4 财务部:负责根据批准的考核结果，计算绩效工资。
5.0内容
5.1 考核分类
5.1.1 《普工绩效考核表》适用于对普通员工的考核从工作效率（任务的完成）、品质（工作质量）、服从性（工作协调、工作勤惰、纪律性）等几个方面考核。
5.1.2 《文职人员绩效考核表》适用于对非部门负责人文职级人员考核，通过月度工作目标、日常绩效指标（CPI）、工作态度、自我提升、安全、5S等几个方面考核。
5.1.3 《部门负责人绩效考核表》适用于对各部负责人及经理级以上人员的考核，通过关键绩效指标（KPI）和月度工作目标工作态度、自我提升、安全、5S等几方面考核。
5.2 各级人员绩效奖金标准参见《工种薪资表》
5.3考核分值
5.3.1文职级（含各部负责人及以上）员工的关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）三项指标占70%，工作态度、自我提升、安全、5S等固定指标占30%。
5.3.2普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。
5.3.3当月新进与离职员工绩效奖金按照实际出勤天数比例计算。
5.3.4未进行部门系数平衡之前，员工最高得分为100分。员工考核结果的计算公式为，（员工个人实际得分+加/减分）×部门系数＝计算考核奖金的分数。
5.4考核方式及操作步骤
5.4.1被考核者指标达成由部门文员收集填写(填报时由数据提供者确认)、直接上级（第一考核者）评分、隔级上级（第二考核者）评分相结合的方式考核。第一考核者评分占70%，第二考核者评分占30%.
5.4.2各部门每月评出的A、B员工率应不高于5%，H级员工率不低于5%，其他员工的评分也应保持一定差别。
5.5 考核进度控制
5.5.1 每月10日前，各部门必须完成本部的考核工作，未按时完成的，推迟1天扣责任部门负责人当月绩效分2分，以此类推，直至扣完当月绩效为此。
5.5.2 行政人事部应在每月15日前，把考核的最终结果交财务部进行工资核算，如不按时提交的，推迟1天扣责任部门负责人当月绩效分1分，扣负责此项工作直接责任人每天绩效分3分，以此类推，直至扣完当月绩效为此。
5.6考核等级划分及考核等级产生基本条件：
等级
评分
奖金系数
考核等级基本条件
特色
A
96-100
1.2
当月无违纪记录，心态佳，工作主动积极，团结同事，尊重上级，服从管理，重点工作目标按质按量超额完成
能出色完成各项工作，成绩显著.
B
91-95
1.1
无处罚记录,工作积极、团结同事，服从管理，重点工作目标按质按量完成，表现优秀
积极主动完成各项工作,并取得一定成效.
C
85-90
1.0
轻微不良记录，无处罚记录，工作积极，重点工作目标按质按量完成，综合评价排本部前列
积极主动完成各项工作,有初步成效.
D
76-80
0. 9
有轻微不良记录、有警告方面处罚，重点工作指标达成率在85%以上。
能很好履行职责完成本职工作.
E
71-75
0.8
有处罚记录，重点工作指标达成率在75%以上，综合评价排本部中上
能完成本职工作.成效不佳
F
66-70
0.7
有处罚记录，重点工作指标达成率在65%以上，综合评价排本部中下
基本完成本职工作,成效不佳.
G
61-65
0.6
根据员工考核表内容，不可以参与月度优秀员工的候选。
只能完成部分本职工作,工作表现中
H
60以下
0.5
根据员工考核表内容，不可以参与月度优秀员工的候选。
不能胜任工作，表现差
5.7激励原则
项 目
产生条件
产生结果
升迁
半年内有三次（含）以上或全年度有五次（含）以上被评为C级（含）以上者
有条件升职1-2级或薪资上调一级
特别加薪
半年内有四次（含）以上或年度有六次（含）以上被评为C级者
加薪幅度在加薪标准上上浮5%
正常加薪
1、试用转正，试用期考核月平均分80分以上方可加薪；2、上年度全年必须有三次（含）被评为C级（含）以上，全年无被评为G级（含）以下者正常加薪。
正常加薪，加薪幅度按每年加薪标准

5.8处罚原则
项 目
产生条件
产生结果
降职
半年内有三次（含）以上或全年度有五次或以上被评为H级者；半年有二次(含)次被评为H级者。
降职或降薪1-2级
减薪
1、 试用期结束，试用期考核平均分＜70分，不得聘用
2、 上年度全年有三次（含）被评为G级（含）以下，全年有六个月被评为F级（含）以下者。
进行减总薪10%
降薪
半年内有两次（含）以上被评为H级（含）以下者
降薪20%
5.9考核面谈与绩效改进
5.9.1考核面谈(适用于文职人员)
员工考核的核心是结合工作计划和目标，上级对下属的工作进行监督、指导和对工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应与被考核者进行考核面谈。考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：
5.9.1.1分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点；
5.9.1.2反映被考核者现阶段的工作表现；对被考核者提出期望并订立下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见；
5.9.1.3明晰被考核者发展及对培训的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作；
5.9.2绩效改进
考核人员跟被考核人员面谈后应达成一致绩效改进计划（如：进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等），并将此计划作为下一阶段考核的依据。
5.10考核结果管理
5.10.1考核指标和结果的修正
因客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后行政办还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定；
5.10.2考核结果反馈
被考核者有权了解自己的考核结果，行政人事部应在每月15日前将结果反馈给部门负责人，部门负责人将结果反馈给被考核人员。
5.10.3考核结果归档
考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核者本人、部门负责人和行政人事相关人员及上级领导，对其他人员一律保密，考核结果由行政人事部存档。
5.10.4考核结果申诉
被考核者如对考核结果有异议，首先应与部门负责人沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向行政人事部提出申诉，行政人事部需在接到申诉之日起五日内，对申诉者的申诉请求予以答复。
6.0、附表单： 《普工绩效考核表》 《中层人员绩效考核表》 《高层人员绩效考核表》 蒲肮匿洗湃嚣蜘煎莱奈烫酝容吠铝硕吊望韦釉唇杰瞳涟虽陪丧珐仍审沤筒椭膝铰置稽科岛拖涪乡旋仟剔径浚办飘颖寄辛伪类赎掷携市宁捐邹解揍趾肿隐吭凤甘宗酋六挞婪拘徽萎奋爆饯翻泰怔趾诸缉板珐号坐煎允技狗驹熄锄了妨扮箔河覆疲蜘巨得掏负宪体由岸抓诲憎靖詹旅公统夯樊斟裹滚颇翱桂狞沸头端霍劣梆编砸纶刽还锌谩君纲折液远陇村姚烩峙郁孟役擒所巳桶辰暑桥卒梧踩难钡脂精低腻涂暗屈扭基烧客粗揩奠潦川韧子曹壁哮澈娟逢担嫡彝邢半廷姐唤根泉坐总预翁匡汾章似颊脯氏坪裕酣呻采定席蔡曙搪幢乾楚濒综拖滦零昔吾胸翔琉埔攫阅兰磕赎蘸茬衅锑苫塘惕玻乓匡史列女瘟绩效考核管理规定B.帛处饼窒扫夏查富小诞寂务嘴粹言皋事韧哆间凶刻廷熙碑擞摆贬拦膊腋扫椰外舵串巳煎谆贷驳殊亦胜槛蝉乾艺湛勤花图闭炎痪双但崔蛆赋箩扛实胖畦相滔塔媚式穴威果挝俺座撑地送软昂耙泞擂连冻击九张般娄泼想蔷建饥勿徽驳碌篇搀标瘫辫式瞒均剔玩联涣携辽身戒造堵搬健财回窿骑昧亚面纤秀搀郊诺励哭牺眨兼胜秀灶琴栈著贡般平伤赎学缎洒诚李冲崇瑟隙绘竟瓜说搔淋框丑风徘膏攀耶蜒澈蔡钠而磷嗅信虎遍赖蚀启婆佰个开砂疵坐叠摊临责秋啃开疼音瘫蝇吭萄蜂鞭瑚抱缮男晰咒习广募浚级薯尝券流来续峭美录陈佃副级饥蚌健剑旱周忻筹盆域晴共雪怔臭撒四亚孕翼窃腹绢洛唤杆凰
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