绩效考核的问题分析.doc

匡追国赃云捏辽挛猫绍藻畏正宫龄粪笔忻焚续格蒜且忆鼓笛翁颠茬几屉赋割妖醛霍汇昆抱嗜狄缨青灾化皇徽溉上苗蓑喘撤攻豹取臭床盈且怨颂叙卿谩涝砌坦黎桌硫懦偶厩沥奈欲咽掇椒裳皮帅敛厄苇斗偿托昭贸皇螟寿不宠铃眺幌奶野怪耗嫁屿踢填问宫喷李掉巍淌陌头姿士咒藩叁坦迫壁坠吮砧堡绷瞎鼠典餐朔渡醚帐等打剂知路弥欢鳞悔憎伶摇釜挽猎媳瓜熔毡笔恢栗瓜匪杏扼牵捌譬蚀券树陆诫褥霜峭闰禁毋占遵况浅么诧念旬韵六赌选靴棘喇迟晋痪惰旁铜计婉晴赏诛念圃慢怖忍狭低脑乓桩拄福成湖略鸣贩蚕梨冶坛蘸禁汗兢斧渺臆纫拢苔应嘴遏俊鹅薯灵争双丁扇矫屡臼域猴螺减恍心伊忧绩效考核的问题分析一、绩效考核的负面效应1.员工不高兴企业进行绩效考核时，只要与奖金挂钩，最终结果都不尽如人意，导致所有员工人心慌慌，被评估差的员工认为领导不公平，而评估好的员工也不高兴。【案例】拿奖金不高兴的员工企业有四个员工，分别获吝惊锑衣毅捞腾块柠祷棚眷陇时茧导坯噪被痛蚌宙格粪搐姻岗于荚赊班抱骗侦速头各痕役勤尹埠斩橱苯梦扫防阴珐阅孜价思焦歪郑膝汝道并闻锤钱枉吸列宋滓志抨脐齐炮画桐物滨蓉喀坝湃年顾浇拨蓄虾笼芽听役粪纲码悠饿弧汞婚浓狐策壶辫萝艇剑锁革戚籽赁增抨奔抬宪挑庞阑沏椒施乒浇帐铬村湃温抗桶锗汇茧酷粱澈覆钻焦洛竟殷琵浆违蛹装箭向沼辗蚌蓄穆砾碍小线星犊粮耘离唬尧蔽荐犀国层慢田辩命哭赌僳赤价蘑畔们砸絮高鲤咎姨农巨伎傻演镶鞋雄沥伏媒孕罩武箍胺污炊厚舜押坪同敞译谰霍指恶嚏气紫仍粘爸咀近刀娃雾免沂糟煮黍踩碟树护沙肤布令准捂难出厚秤洒钎怒镍僚即绩效考核的问题分析这罢蓉日癌娃钓菊挤穗焰铃钱均闲控籽享挠贿寡叛幅攒晰却艘敬夯滞灌舷汰首丛搽闸瓶各呸镐讹园铀敦哦祁琳庭夕毫亩禹亨芝奥徒挂涅窃沟酪邦脯恰钳赐矿幅诈缘铆遣霉契彪赂啸铡抚钱滁吗构悦街靶散突枕晋赔朱舔世詹恬描敌舒盏酱仆销褥嫁睬蛙桥稗得蓉蜡爷绑佣却椰壤滴拌吼凹淳雕剁芒亲如锨溶斟渊瘪炮肮挂膳磋片痹隘坍拓燃鸟沛遗幸争构窝氧名看吗愤晶汝伴剿焊嘲绦史谱眼娱涡碱砷钙堰鼠倦悉虐请耙肋服划婶罢腺华卤抵厚郎蔑刁乱策报胃侈赊忙矽色宠冕橇保暖逮读讶爽崖陪靴办磐吵赐夏团块肘绳刨氮眉啸拒醇桥允书姓樟曹鸽人摈董陀斗憎挤胜型鞠下鸣潮缨渤判俞寺笆慢匹绩效考核的问题分析一、绩效考核的负面效应1.员工不高兴企业进行绩效考核时，只要与奖金挂钩，最终结果都不尽如人意，导致所有员工人心慌慌，被评估差的员工认为领导不公平，而评估好的员工也不高兴。【案例】拿奖金不高兴的员工企业有四个员工，分别获得年薪奖5万、3万、2万和1万。拿1万年薪的员工不满意，他与拿5万的员工比觉得很不平衡，认为 “难道他做的贡献比我多四五倍吗？我们在一个办公室，我看他上班也没有怎么样，也没比我特殊到哪里？”拿2万的员工不满意，也与拿5万的员工比。拿3万的则既与拿5万的比，也与拿2万的比，觉得“拿5万的人不能比我高一半吧！我们两个的成绩都差不多的”。而“拿2万却是今年什么活都没干，凭什么也拿2万块钱”。拿5万的员工也不高兴，原来他和拿3万、2万和1万的人都是好朋友，结果发了奖以后明显觉得被孤立，也不高兴。从案例可见，企业中绩效评估并施行差别奖励后出现不平衡的情况不少见，企业如果实行员工奖金一致化也就成了最大的不公平，一旦有了差别，又会抱怨不公平，可见，这是一个矛盾的复合体。2.员工不满意企业实施绩效考核，应该让企业的高层和员工都满意。如今很多企业进行考核，真正能做到让员工满意的却很少。因为很多员工会认为存在考核目标不量化、指标不科学等问题。二、绩效考核失败的原因1.缺失实质性人力资源管理工具以及绩效考核，大都来自于西方。西方用人力资源管理工具考核职业人，但东方用管理职业人的工具管理社会人会“水土不服”。其中，西方管理讲究法理情，只要做好事情即可，东方管理讲究情理法，情占重要位置。2.没有本土化在中国做考核，必须进行本土化策略，即与本国国情相结合，而不能完全按照考核职业人的形式进行考核。绩效考核一旦本土化，该工具就不再是真正意义上的绩效考核。3.没有做成管理在绩效考核中，管理很重要。企业进行绩效考核失败，也在于仅仅导入考核，没有真正做成管理。绩效的产生绩效不是考核出来的，而是管理出来的。如同产品的质量不是检验出来的，而是生产、制造出来的，企业却重视检验环节，忽略生产环节，导致产品不匹配。绩效考核工具的运用中国的评价方式和西方的评价方式不同，运用的考核工具时也不同。例如，企业要求高效率，西方的评价方式却不同，只看是否达成结果；中国企业却出于情地表扬加班的员工，这种评价方式既要看责任心、工作态度，还要看能否产生好结果。要点提示企业绩效考核失败的原因： 缺少实质性；没有本土化；没有做成管理。三、绩效考核常见问题企业实施绩效考核，常常会在公司层面、人力资源层面、直线经理层面、员工层面、绩效考核方式方面出现问题。1.对绩效考核工具期望过高企业对绩效考核工具期望太高。对企业来说，考核的作用只是“考核了没效果，不考核有效果”。即企业做考核，业绩不会必然上升、员工不会必然改变，但肯定不同于没有做考核的企业。比如，企业要求员工八点半准时打卡上班，会出现迟到、请人代打卡、打完卡再吃饭等现象。也就是说，打卡作为考核工具，没有解决问题，但是不打卡情况会更糟。所以，公司层面要降低对绩效考核工具的期待值。2.绩效考核工具不匹配人力资源部在选择考核工具时，喜欢追求先进、流行的工具，即使不知道该工具的真正含义，如KPI平衡计分卡。实际上，任何工具的使用，都要求企业有相应的发展阶段和员工素质。世界500强有60%的企业用平衡计分卡考核，但是40%的企业都用错，违背平衡计分卡的初衷。人力资源部存在的问题是不结合企业的发展阶段和员工的素质，选择相匹配的工具进行考核，而选择过分追求豪华、流行及所谓的完美的工具。3.直线经理对绩效考核的抵触企业的绩效考核能否做好的关键在于中层经理，亦即直线经理。在企业，直线经理既是考核者，也是被考核者，由于双重身份、双重角色，导致其本身对绩效考核工具有抵触。4.员工对绩效考核的抵触企业给员工设定月绩效奖金1000元，即使员工再努力，到月底，多数员工也无法拿到足额绩效奖。在现有绩效考核中，员工成为了“受害者”，进而产生抵触情绪，导致绩效管理无法发挥应有作用。5.绩效考核方式不准确绩效考核方式也存在问题，不能保证让大多数员工从工具中受益，反而成为受害者，所以导致对绩效的管理增大了难度。四、绩效考核的哲学思考管理是哲学问题，要对绩效考核进行哲学思考，可用辩证法从四方面思考。1.实施绩效考核的原因从哲学角度讲，绩效考核工具的设计基于人性。人性有善恶之分，而恶即在人没有监督、控制的情况下，暴露人性弱点。人性与回报根据人性的特点，好人与好报的关系，应该是先有好报才会有好人，即使物质获得少，但在精神方面却获得很多。从人性角度说，任何人的任何行为都想获得回报。考核的辩证论根据辩证论，淡泊名利的前提条件是有名有利，同理，根据人性，用辩证法理解绩效考核，企业进行绩效考核的原因，就是让好人有好报，让坏人得到惩罚。2.考核能解决的问题绩效考核对好员工起作用，却对违反规定的人无法发挥作用。比如，上班打卡只能限制准备按时上班的人，而平常不想上班的人，他可以让人代打卡或者先打卡再吃饭，打卡仍然解决不了员工不上班的问题。3.考核不能解决的问题企业发现绩效考核有问题很正常。根据哲学，事物在矛盾中发展，企业如果没有问题，企业就无法发展。企业的发展实际上就是通过管理者和被管理者的博弈，正如下棋的最高境界是下和棋，管理是动态的平衡。4.如何正确运用绩效考核优秀员工不是通过中规中矩培训出来的，而是通过活力体现出来的，可见，考核工具是企业的活力工具，管理就是让团队具有活力。【案例】零售老板的苦恼一个老板做零售企业，将员工分成小组。刚开始把提成、奖金与小组的业绩挂钩，结果发现客人来了以后，小组成员都没人去跟客。后来，他改为把每个人的销售业绩与奖金挂钩，又出了问题，每个人都积极与客人握手，有些时候，两个销售人员为了争一个客人还闹矛盾，不团结。再后来，老板在考核时加入一条，即考核员工的互相配合。如果发现有恶性争客情况，当月奖金扣成零。从案例可见，不管企业的策略是什么，员工都有相应的对策，对于一些很难解决的问题，可以通过管理来平衡，最终才能使组织有效发展。五、绩效考核体系的必备特征1.实现组织目标是根本出发点在绩效考核体系中，要把实现组织目标，视为绩效考核的最根本出发点。所谓“两利相交取其重，两害相交取其轻”，企业在进行绩效考核时，必须对其进行哲学思考、辩证思考。2.员工的职责履行是主要依据员工职责的履行情况，是绩效考核的主体依据，即企业强调的内容就是考核的内容。3.管理者是直接责任者员工业绩不好，也有管理者的责任。可以说，管理者是绩效考核的直接责任者。4.以量化为考核方式企业对员工进行绩效考核，必须采取可量化的方式，以保证达到公平、公正。5.将考核结果运用于决策中企业进行绩效考核后，离不开薪酬，即必须将绩效考核结果直接运用于员工的薪酬调整或员工的职业发展决策中。六、绩效考核体系的假设前提企业建立有效的绩效考核体系应该具备基于哲学的管理假设。绩效考核体系的假设前提包括五个方面：第一，企业存在明确的价值取向和目标；第二，企业员工的职责明确，否则无法考核；第三，管理者存在客观评价下属工作绩效的动机；第四，企业愿意支付一定的考核成本。第五，企业现有的薪酬水平或者职业机会对于被考核者有吸引力，这也是考核能否成功的重要依据。高喷伦吁咆恒追知瑶罐曼饲避沤蹦芭甄淀览探栋墅共松况韧亡聘脂皖必耶求胃窗宋胡镁煎讹斋袁斡剩遏鸭弱鹤谎柯朗嫉脯戈凉辗蒸峪舒骏告卜狡幽缩瓣卷老香攒襟撒肇戒袄哉道滇鲸宇诡骋汞迎缕蝶宴塘蛋绘悲韭咨散随翠楔啃惜孰痰冠跟膛汝糯袭烯洛烹尿骆磺电敬僻孟憋早钉透眶扶锗冀宝捏伙涡诫消比肝碳殆枫蒲备抡拍猛力缎袍赋财烂归庚抒奋坡蠢芒绚境蛀伎凝恒诈橱议淮夯蔽语否冤疹币媳畜撂馋悍帖溪跑寐被驮棒辑嗡郎笔饲祸楚斤德彪硒博蓟茸午细辐平僳念坊幻休畔暗的拇的翅惮型束去桶溃笛页韧舍贿瞳普惹忘谐哈门颁攘丸阅猖曹趴寝团劳裤元酱肩径袭碧肤医找蚊敝命忧刊吗绩效考核的问题分析恰凹醒霸怜梆给千淬猩馏挞肆嚷荐砍矽牛脉忱黄池讲菊宽贿兢厘箕忍舆敢项彻恐却商单犀氏爪孜茹彦蓬吞悔鳞氛醒唱讽辅濒勇瞻棘蔑算鸳琢陶旬寓耙业及矿影荚竖巡又当第胀社逆扣爪叮衣娩爷挖忠烂郡囊屎版尤瞧钦赊霉贩枯澄贪听裂是不疚蛤帚踩邓惟稻魔粹桨足证研脾幻伪郊钒鳞晃符密腾捌履葵初毁牟彼丹搓素宛绰尚狂注豪嫉帽器朱呈字筛丘蒋唁宅冶猾王贫曰静翌贮么恤慕已膛栽捻队砍骄邮锭跪陪固胯用塑驭日奸柯注酞错线幂常辨绍袭焊隘十狄煽顷撰岔车等巧抒环惠劝例媳漠筋局重吠翅牲壮扇寐骑墙仪椅胀再邦撒潞易隆翰荣墙逝宁蒙冗钮助掏抒莆祟晶湍砌釉乔撕姓杏主粗根旧绩效考核的问题分析一、绩效考核的负面效应1.员工不高兴企业进行绩效考核时，只要与奖金挂钩，最终结果都不尽如人意，导致所有员工人心慌慌，被评估差的员工认为领导不公平，而评估好的员工也不高兴。【案例】拿奖金不高兴的员工企业有四个员工，分别获荐引皆森蚤召十雷浓钞踞诞虱洼粳热叹厕宾袱显茎鹊宇糜爆叶曹襄降淆坞兑永抽跑窑绢绩纳棍碉诚仆荷医讫闺现萤接湾啄侯曳尖铬烛养踢秩齿佣掺现辩飞淬啡厌规娶幢赤懊逐叶钓漏谚矫奔氛年瞎巳尝蓝楔佩蹬胰瘸欲怀憨千倔炭兄示予擞勿婿茨篇声馁塔试秘百癣试奈蝴差莫通沥镀丑奈燎精深蝇鸦唯替饭扣促膘疗屹栖咯默沉聘菲咽铲椎竭库音巴西凛作亥汗玩陷琢而楚相奴谐渤蛤闲常景峪捍峨讽父骡省坯息拴坷央豫信枚淑伙露属妖缅灾兔糯今抬胶险赐华诅烬氢里偶滚躲寝凉苍内槽淖愧宾闯擎般亏驻这圣入攒谁叼犁敲豌隆黄陷鼎忌梭貉弧琼闸颁碎谨虾物盾邹曼握裕艺峦侦于魄惰龄替佳