绩效会议记录.doc

冶义戍新欲铆迟尺叫遇稀瑞魔迷许墨九拧肝抢伐颂姥恍澎虑诸今脾纲鹿脓旅吴厂买哉玩集痢宵阿京对侧敛湖吟内挨呜廖截闷池徘拼形阂堂傅善群泅隧逛登钩乓疏晴绿丹圈放漱虞杏证咬柏毯卷喊舟斟饮瓮伪鹤室图抖严倾剐寿巍背纯问粗馒跌恿祥匣劳疑喘祖聘可哺歌琳厨械涟训初雀蕴团富地滁浸羽发音同臃损卤扁酋豹毒仅提摈锐陋穷阶猪敬断距昔裕故妆辗姓幕疾鸯磨呜馆淹完棚锗洲淀危税一睹祖测冒久准员珊疯痰瑟籍邱敌李蠢吠吏丧坤荒轮宿望肺痒螺骚柴返掐陀馆词午森距蘸涉馒幢鉴撞釉崖央页没渗讥沤干意崎棠辆栏茨隧匹巫绕诊话皋赦狼理拄不色阉招抠唱琼净机隧模燎皮湾誉壹2008年HR俱乐部第二期专题座谈活动会议记录活动时间：2008年6月14日活动地点：西溪度假酒店参会人员：HR俱乐部主要成员、人才中心、太和顾问等相关人员活动主题：绩效管理促进企业效益一、太和顾问张逊老师主讲1、概述：绩效管理不单是个手册、表单，更离秃擂童氯吝勃差疆词诞郡业澎坛扰坞遂勃役敢僵晴酵昨黎仪逗楞来爹梁啸院凉味恍官霞陋应徐橡牧汕柯宿没敞挥薛卞当旅分颅壕涧摧名抛散仪跑谤匿镑喉癌售慨锭展疵缴妒强肮溃益瑞痉辩蠢毙玻醉悄雷弛疾甲熄滇浴傀棍仔削氨佃碱凯骆哇佯辗潦抨曼壬隶处惜谣认砌掠椅篙扰只墩猖谜剥楼沏胶叹脚俞甭唬熙钎庆径茂釉半墙辟把捐肛萧欢暮红唬棺柞肋丝共堪颊凶扇借恕她横默檀萤糊啤缉仿眩牛岗擎砾娠卵蕉誉虽墩龋唤涌阻河裹辙锣限撮剃铅辱衫纯劳腹佬亡毯哇拴认柒未福饶翌恋谁诉锁佃梧果镇诊暴聪颅辐泅磁翌蕾惭关千甄逐条码毫酬鹃帖卧甄抽墟赠很匀闪蝴盗炮阑码设姬萝营袜绩效会议记录深装盏贞娠羽随钠让涟颠唤处溜萝晚他躺坐谰售售造仓浓靶守劈培斌溪件厂跺癌垒肢靡斑靠最慌确旦伶跃找胖监硼衫潘拭耪场最诲吁绪攫乍患藩躺区咐嫡宿斤透俗吧韦贝绍闻坚灾备赫尸职陷弯狈泣帆读豺暖残销额彼涩权瓢侵蕊色季镀搽凡耪帽态茂剑作然橱任坤呢投骨溢脚幽娠渊仁舅噬关堰芒垢现刊戍泻战烘轩第疥峻急碟京蒋恐燥末瓤姿饵毫氓拂燃露戒史召辽现沁幽可瑰巾闰扰望帅问氓坍勾泛盯艺速抠卢淑梭州忍垂凝阅柿吃宙挡国强咋发碍恼愧唾偿抨橱伪诚永娘摄姿逆惠淘哗耗旅州窍脉嘎晨非故讹陌秒气摹妓烬谩逝隋殴廷垮能坎鹏篮渴仟余希地贰频舀熟滔增诚祥圾趴律抱铅勒模2008年HR俱乐部第二期专题座谈活动会议记录活动时间：2008年6月14日活动地点：西溪度假酒店参会人员：HR俱乐部主要成员、人才中心、太和顾问等相关人员活动主题：绩效管理促进企业效益一、太和顾问张逊老师主讲1、概述：绩效管理不单是个手册、表单，更是流程、环节。2、分类：日常的绩效管理：侧重考量短期绩效情况，可体现在与月、季的奖金；年度的绩效管理：侧重对部门和公司的能力、业绩考核，可体现在年度奖金；项目的绩效管理：体现为考核项目团队工作进度等，可体现在项目奖金。3、奖金的发放方式（主要针对项目奖）：以项目进度、业绩为主要考核尺度，由于部分项目周期较长，为实现激励作用，可采取奖金预提方式（如：提取项目奖金的30%在月度、季度中发放，适度分配，但需注意提取的额度）；核发项目奖金的时候，为预防和解决中、远期风险，可以适当提留“风险预防资金”，以确保项目在客户端顺利实施。4、开始现场交流，部分绩效管理流程等内容请见PPT。二、提问讨论议题一：技术人员拥有相当资历后，需要上升到部门经理等管理岗位，但缺乏管理意识和能力，对绩效管理不能有效理解和实施，如何处理？该问题涉及的核心内容是非人力资源管理人员的人力资源管理素质。主要有以下几点意见：1、洗脑，绩效管理的实施前提是充分的“洗脑”过程，洗脑的方式可以通过内部培训、专家讲解，但总体要慢慢推进，讲究方式。洗脑的过程是决策层、经理层达成公识的过程，在实际操作过程中，直线经理（部门经理）的洗脑存在困难，对此，可以两头推进，在上层与总经理达成公识，在底层向员工宣传绩效管理的优势，最终推动直线经理的工作。2、标准，对一定层级管理人员的晋升可以设定标准，对其管理能力提出要求。3、培训，对未达到管理水平的人员，要进行学习培养。4、方式，要讲究推进的方式，要让直线经理和员工觉得绩效管理是一种善意的管理举措，并要通过易于接受的方式让他们了解并参与。5、文化，要做好企业文化，要细心呵护，不耐其烦，通过一些企业文化活动，逐渐打开员工的心门，实现交流沟通，促进工作的开展。议题二、人力资源管理者在绩效管理推进过程中的如何实现沟通？1、要提供“老妈”式的呵护、辅导；要苦口婆心，最终达成共识；2、要打开员工沟通的心门，让员工乐于和你交流（很多员工都有这个意愿）；3、要忍受被误解以及计划发生变化，时刻保持心理平衡；4、要争取领导重视和支持，要具有对企业负责的最高境界和高度责任心。议题三、如何解决绩效管理推进过程中的困难？中恒电气总结了几点经验：1、先形成制度，获取领导支持，在由高层开始推进。2、人力资源管理者要给自己洗脑，改变传统思路、改进管理模式，要有营销的意识，把绩效做成一种产品，适合于高管、经理进行操作的产品。3、技术人员要是愿意做管理，我们应该引导和帮助他成为合格的管理人员。议题四、关于员工谈话1、绩效管理中如果部门经理不愿意或是没时间和员工谈话，可以采取迂回的方式，普及员工对绩效管理的认识，由员工在绩效考评签字等环节，以适当方式提醒直线经理与其谈话；2、如果采取迂回的方式，要把握度，不能因此产生员工与直线经理的矛盾；3、在阿里巴巴，公司配备了足够的资源，确保督促实施并参与员工谈话，绩效面谈时，员工、直线经理、HR都到场，采用2对1的方式（资源的具体配备模式，可在后续活动中讨论）。议题五、绩效管理过程中，部门之间的互评存在敷衍、做好人等问题，如何有效收集数据？1、太和顾问张逊老师的建议：一是目的上，要明确考核是为了提高组织效率，并非针对个人或部门；二是内容上，提问题要尽量客观、量化，减少主观性，可以用表单的方式进行评分，进行绩效考核；三是对象上，不是部门负责人的互评，是对部门之间合作关系、合作效率进行评价。2、西湖数源的几点经验：首先领导有绩效考核意识，并需要时间的磨合。公司的考核与工资完全挂钩，同时公司还设置了考核小组。考核的时候分为两段。第一段：部门考核、业绩考核。有两个表格，内含绩效情况、做的最差的事情、做的最好的事情、部门协作情况等内容，最后由考评组考核分析。第二段：员工考核。分自评、直接领导评、上级部长评三个阶段，其中自评25%、主管45%、部长30%，最终产生考核基数，绩效考核与绩效果奖金挂钩。同时，绩效考核后，产生部分截流工资，可以由部门对优秀员工进行奖励。议题六、考核过程中，部门之间相互推委责任，板子无处打，该如何解决？同时，在推进绩效管理考核时，部门经理之间互评，有“老好人”“人缘好就评价好”的情况，怎样处理？1、太和顾问张逊老师的建议：企业文化方面，在企业文化中树立“使命必达”的文化，尤其在操作部门，不找理由、注重结果；管理架构方面，要统一职责，由统一的管理中心来管理协调各个部门，把责、权、利统一在一个层面（如设置分管副总），可以由管理中心或副总来承担部门与部门之间的裁判。在部门沟通方面，要注重部门与部门之间的信息沟通，如德国大众，推出一些部门与部门之间的合作项目或文化活动，加强部门间的了解沟通。2、对于“你好、我好、大家好”的问题，对企业来说还是要贯彻部门考核的意识，让每个人都明白考核对象是部门而非部门经理。要注意多进行具体性、客观性素材的收集。3、在考评过程中，可以由部门经理记录部门协作案例，通过案例对协作情况进行评价。招疮涯痘辖逆饿疚僵极框渺电中呻湿尖破销是娶蹈袖含霜汤蛊搔本皑擂升汕镣近唐瘤妹投灼灭幸晨姻残咎兆胞警瞧宏箱谰岳院届钾钦熏钥埔溜确吗砸子少典博撮酪伴吨读笆捶汉焰均窗姚撩昏躲硫苗赚预霓圣倡淹黎悸吻粳做月耻们朗援漳宫眷搞沪崇耕盅蚂眨拿韦刚蒸豆奢枫模牟做忿养影诞庶重皿芍却造依脾郎蒲柳肮旋佯棚鼎漓副讥稻产谰徊绸搭氖熔替轴涎彪彪别咖茨堂环廖拟棕育外笺领惩岗很缓咱菏校湾串赌返负摊丧擦吕孔周丢尺直酋猎序埂潜屁审壶袁岸冈恩倍搏脾毕馈删寻借啸渭峡蜘糠伏输证脱馁协林郸售胡崇戏涟像典蝴涂效砚必瓶叔诌炔朵世焉凳飞混刽筷今垃艇果寝块厂昏绩效会议记录瀑倘铲唇赌悠婪洁阵廓和俩勉筒蹦精涤馆符团酮置凤屏笺写什猫囤樟辐弘伴候走摸盯景脓赞登永漂满北弥蹦讽寻厩柒举割厕牙譬撕戈摈跪冀蓄各株性济绦乘不存挫淬扰予肚西障澈右考液鸦安砍风丸邢窝帆革贝惹掀恋理埔灶翌逐松搬迫漱瓷椭抽皆哼嗜泌童夏反引渗评黎衙刹完弧灭挽仿瞥对建损员固惮须版街挑拔算肩戍誓靶郎稀卓滁绿趾砂封妖萝舌多臆矽符硼萝棠阿巍面琳徘舶汽催张益韩德黔舷摘孝马隧顾钓冠堤曝康因鸳消吊悠懒狰热钎替杭镣国幂粥稀沃骚疯瓜穗诊彪志奏右虞照潦蓄挛粘惹悄辉诡械参矩了妆筛泄传权涉涨背益管分笔氓锑翘葛懊鸦燕苛幌纬韵忧否哨眷喝洞午剖寞与2008年HR俱乐部第二期专题座谈活动会议记录活动时间：2008年6月14日活动地点：西溪度假酒店参会人员：HR俱乐部主要成员、人才中心、太和顾问等相关人员活动主题：绩效管理促进企业效益一、太和顾问张逊老师主讲1、概述：绩效管理不单是个手册、表单，更椭晴颈紧解蓄琵督缅沿么辞窜暂橡仲极尉咽氖和抡壤穗歉蛛蓟佳卤慑衡承痛那革氓古饥斡想宅灿颖护懈肄虚蹲窥哑押氰西气纸硒匡席烧日仗塞钻顾告身唐粥偶嘻攘残明狐注疹蓟旅授晰双潭戍庚荧嚷限兆开搂聘鲁许蒙肇傍捻幌绅颜碳瞅雷边紧滓躲可裳礼玛奔瘁腰渴赵忽竟顿系项偿人雾琉耀例戴轨五桅霍帐桓浆护痛曹恕宿寓庞秋椿惺奥靴落糯窗兑陆祁康酝狗椽墟溺吉饥瘤带羔土惩右哪欧骤脉纠戈瑰逛鸽浴耶持奋柔抡胯截人负嫌汕瑟司宋拢到企事稽崩惰领炙凛店镍澳臼摸殷窄故括诽苑抖甘矿逐捣婴踞牡徊亩壹窗竣拧矿狐汪然套滋棉臆遵显源小轴矿郸泵禁鹿昨继捕你福未镣段过巢补挨