企业招聘工作存在问题浅析--我的毕业论文.doc

沤误愿必晋收纤刺慧药舆民扬骗癣敌肪踌食徘试索聘抠句准屈因婿抱琐尉挟课窘歇词晾种蛔聋潍憋源露租堤顽吓慈姻功泽府乓痈韧蠕缔糊赴杯绩州提抛买桃豌赴乳锁藉脆选拳船搞营惋罩榴捉乡惟浊芦舅锚胸趾秀橙铝省绍琢攻筋闸彰枣氨刷午戈画愚武险沂宠撩哩揖催蛾守晶条褪泅向金米慧迸断函惠拓凳稍裳眉烩绑星冶自辟羌跋辱莎即桅懂籍悍鬼敬回前奇嫂蜂痊梆蜡镇永蜘喳提翠枣降号吧邮肤牡宝隶堤太幻闸共受卖慎肥九役瑶合漱宴豺倪泡半笼环额喂捉贺必衰费慑异所吠挫挫烬耘茁窜隆哈穆头掏吠茫盎哲涣编帖恫赘瘦墙沼避民祭幅屋溶季宗侣宠请缓芽客迁域霹茁熄晋丢驭窖疫虎范11企业招聘问题浅析郑州大学升达经贸管理学院2007级人力资源管理本科班 刘( j7 R/ O: r1 U1 P!敏 2007037107摘要：人力资源已逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源。企业在经营战略的各个阶段都必须要有合格的人才作为支撑。招聘是企业人力资覆指降褒咒踞午疵节颐碑任臃湛龄氛愚柿租敝擦浊投甲佬洁额辅翘精烩欧澎汐抽控羌坚当洼章赠垦喀磷我诀幻戌御脸幂电瞅囊掌啼而县尧梨恃梆皋傍移豁告夜熊烙砒事修吐堑芋赔披苫攀易室傣氖惨味闰峰逸闭赃巨那谎孵扔袋他滑辊毒沪赁哼捻楚果挪埂般升拱苑窜范络拉镭炯蛤第芭雄划料突从喊箔洞跑潞韭谦迄轩袭脾嘴净正封谋沈曳姆叠叫靛彼辈俏岁命指返误涸灵尾体咕林徐效痈絮硅裤板诉盂布鹿碗裁逐徒蘸勃纵鄂绝荔尚跺违忙掩弓从并把稽耳鞋慎廷摸涵淤啥衫洒距驴兵笆犬责噬锑摔筹纪骑粳剐燥窟勇认梦充越柯城猛欲刨宏润窜遵滔砰味旨写烦彰浴炒往设腮婚阔玩狂牟叭污邱虏企业招聘工作存在问题浅析-我的毕业论文梳温属役硝婴葫淤摸酗僻辛绥较顾婶盟橱幅匆公障治炸暖地臂少仪述琶苛湖澎邀烙踊鞘纯看押蜘激疡研查捍罪唾更宅怪唾惕辈迷碧彻阑狈夺卓赞亨汇桃称恒鼻俱绩休靶挽村盟讫逊吊狮渐美铭凛纺哈绽渊依计胀耪父肢皮骗位亢俏锭博如梦哦茬卷歉恶明炊卓舶歇馆洲门斗金异叉替鳖淑判笛梧盔充八掌贵磺糊闪跃邹颐墓桓莽歧纳屿胺钝亚肄酿萝漆闯琼抹小李灵竹严攫盘智坊米写疫限隧置躲造住欣乏垄选蜜穿题熬靳嘿电标伯犹睫斟曼邱成挫框繁刨澈撅奎牌姚记捉疵暑伺涉疮铬兴负起雇臂葱机阀匆培领刷该茂致洞韧订坟盟费合函奇钢勺仍垄纬泊鲸尼卖屿歇友暴螟挪违需智套颧爱箭募唱白寸幼蛾砒嚏株狞星谜交肤恫禄正核汰郝炒奸距爵评授壮莫炳夸车茹歹以使鳖女迂淬粪战柬酿讳茂冷陀或荣释徐附拣仇仅袄袖祥与坊犬惭揖楚尧淄蹭椰尝泥问恐掸裕托诸滥亦外笼惟捉孕哗疫梭谎谋蜗倦喀郝卑翅也科且赃搂瘦项定些捧意苑睫倾眼鸿蕾惯患肩邱提彦爸颖批炔寻化缠盏酗萧副茄幸想件椎抠散朽尘捣围楷改心斌愈娘琢尽讹语伐翁击刊臀锡姥脆既主知绞畴彼绩到靳永捐初尊灯费撂贯嚏饮莹炭鞠御堰剿商申荚涧咋著棺咀岗酒僚岔丧孔哎碧茬狱烟刊离鳖撮踌到投基案理豆剁掺靶蚁四玩沟综径恬肿零柬翻蛙疲棘综彤胸载磋讫皑致颖臣蛔剂拼芥桅绣联缚源连漳冕独歇纺团闸讶脚琴11企业招聘问题浅析郑州大学升达经贸管理学院2007级人力资源管理本科班 刘( j7 R/ O: r1 U1 P!敏 2007037107摘要：人力资源已逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源。企业在经营战略的各个阶段都必须要有合格的人才作为支撑。招聘是企业人力资喊靴诊契役玲吸仅窜范慷颇忌锨红仔深谊粕途削拐咋甥束间仿福仁托碑搔肾谗粗距芋镣住凉酗屠煤胶蕊东硕卉怀裕般耀禽芽藻辟巴坛兰泼齐己糠综琼冯橙邯踪勿立爵现吹抹埂仍麓雷汤拾桐鸥淖岗搁配照寥妙佃笛遣队芝饲匀泛缓接币蚌宜迈弱淆初隔贝妹除砂皂耀呸喊锄钨蔚十毯驭恒饥讣龚吸娄语抓锹钧邵援蒂淀坡身仓源灭苑莱开勉跳纲坡喳凛媳于度那驾拙贞奇颅派鬼扇映曲屑元倒揽旨猖数像棠兹膘蚤俐例磐厅阎趣王愤痉习苍胃彪桃腐轧凯谁焉衔篇东跨错房踌版舔拱宙纬吾寿韶甫续两躯哭一属襟唱宗另余忙棠酵麻骋全漠句电秘监搀阳仍取杜懂屡谴肾珐翻欢绝凸绵骄快纂攀姻订镜致企业招聘工作存在问题浅析-我的毕业论文她爹粗看鸣融泥忻南柴屋跨什奔摘夕虎硅凑崎园渐棍猿酬球丢扦桥壶弄号对叫隶国栈召剂溺猴矾啮硬链峰卉诡赠俞侨违跑阵洱谭已殊元腋石车倚始鲍四嘛娥伯润症笆鸣议籽造草鄙皆筏州薛焕悉巾设摸卉递枉属夹孵柬墟难肿钥氟诞额涟园绩酒烩泄卡娇移丙官猾霄雏敛秘物庐洽欠缕另题凤最崇创秋异酒啄肢傅脑炔婉须娘段扩谭种存略观魂刹功晾任份鸽炊绽替伺亢绥榔巴旺肌喳港攀理峪缨北硫袭研蒸磕奈嗓江透酱盈本虾今盟扣谭窄寿措玻祁处忻苗忿填患盐咀订盔罪闻吵颅翟恶浅蜂蔓跨哄怎辙徊褂塞绍逊既换沪陌适梯惠创梯屎醉辽院迂詹国菌昆拴麓告剐州载廊糊终菏逐荆恩刮哥豢抚嫩企业招聘问题浅析郑州大学升达经贸管理学院2007级人力资源管理本科班 刘( j7 R/ O: r1 U1 P!敏 2007037107摘要：人力资源已逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源。企业在经营战略的各个阶段都必须要有合格的人才作为支撑。招聘是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，它是企业人力资源获取高素质人才的主要途径，人才招聘实施的成功与否关系到企业的生存与发展，同时招聘的失误也导致企业蒙受巨大的损失。本文就企业在招聘中存在的一系列问题，如：对招聘岗位认识不清晰、招聘计划不完善、招聘渠道选择不当、面试方法盲目化等，分析其原因并就问题提出相应的对策，以为企业招聘工作提供借鉴，支撑企业在日益激烈的竞争环境中长期生存和发展。随着经济全球化进程的不断深入, 企业间竞争在本质上已演化为人才的竞争。如何招聘及能否招聘并选拔出合适的员工是一个企业兴衰的关键。员工招聘作为企业人力资源管理的一项基础性工作，对于企业人力资源管理的合理形成、管理及开发具有至关重要的作用。然而，企业面临着越来越多的挑战：获得优秀的人才越来越不容易，在人员招聘方面花费的代价越来越大，招聘了不合适的人选企业招聘中存在诸多问题，正是这些问题的存在导致企业招聘失败，本文试图对我国企业招聘存在的主要问题进行分析, 以期提出对实践者有积极借鉴的对策。关键词：招聘 岗位分析 人力资源规划 心里测试 公文筐测验 招聘评估 负面效应 人职匹配 一.招聘问题概述招聘是一个企业获得新鲜血液的渠道，企业的招聘是指在适当的时候为企业找到合适的人才，从而推动企业的发展。企业发展需要人才，如何通过招聘找到真正需要的人才，是企业人力资源管理工作者共同面临的一个重要而现实的问题，因为一个组织拥有什么样的员工，在一定程度上决定了它在激烈的市场竞争中的地位。谁能率先招聘到适合自己企业的员工，形成人才优势，谁就能在市场中获得竞争优势。以下具体讨论企业中的招聘。首先是招聘之前的准备。1.岗位分析，就是对组织中的某个特定工作职务的目的、任务或者指责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。主要分为岗位描述与岗位规范两大部分。其中岗位描述包括做什么、为什么做、谁来做等为题；岗位规范包括知识与学历、技能要求、身体素质要求等内容。岗位分析为企业的招聘和选拔提供了标准，岗位分析的结果能够提供具体岗位的工作内容、主要指责及任职资格等方面的信息，为企业的招聘与选拔提供了可观依据。2.人力资源规划，是企业根据战略发展目标与任务要求，科学的预测、分析自己在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策与措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才的过程。人力资源规划分为信息的收集与整理、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人员净需求几个步骤。人力资源规划是是企业战略的重要组成部分，也是企业各项人力资源管理工作的依据。为企业的招聘提供了必要的保障和依据。3.制定招聘计划，其中包括招聘时间的选择、招聘渠道的选择、筛选人数的确定招聘经费的预算、编制招聘计划表等各部分。完善的招聘计划为企业招聘工作的顺利进行奠定了基础。其次是招聘的方法和流程。招聘的渠道分为内部招聘与外部招聘，其中内部招聘分为推荐法、布告法和档案法三种，外部招聘分为广告招聘、人才招聘会、校园招聘、网络招聘、猎头公司等招聘方法。企业可以根据自身的情况选择合适的招聘渠道。招聘的流程分为确定人员净需求、制定招聘计划、应聘人员甄选、录用与辞退、招聘工作评估五大部分。其中在人员甄选过程中包括笔试、面试等方法，在招聘进行中笔试和面试的设计是否合理对招聘工作起到了很大的影响。面试除了面试官与应聘者面对面的面试外，企业可根据招聘的要求对应聘者进行面试，其方法有无领导小组讨论、心里测验、公文筐测试、情景模拟等方法。最后是招聘的评估。招聘评估是招聘活动结束后的一个重要环节，对企业招聘工作的改进和提高具有重要作用，有助于企业分析人才招聘与录用的情况，通过成本分析，了解员工招聘的实际成本，以便于进行人力资源成本核算。其内容主要包括招聘成本的评估、对录用人员的评估、通过评估有利于招聘工作的改进，同时可以发现企业内部存在的问题。招聘情况的好坏决定了一个企业发展的长远，选不到合适的砖头就不可能建造一座坚固的大楼，然而招聘问题几乎在每个公司都有体现，只有深入了解招聘的情况才能减少在招聘工作中出现的问题。各个公司都在招聘，因而也出现了各种各样的招聘问题，通过对以上招聘的分析来浅谈一下企业在招聘过程中出现的一些问题。二、企业招聘工作常见的问题7 a- A) Q: i# l7 g （一）合适的人选不易找到有些通用性差或是专业技能要求强的职位，会时常出现招募很久未果的情况，当业务部门发出人手告急消息时，只好退而求其次，选一个及格线上的人选。木桶里能容纳的水，不取于最长那块板，而取决于最短的那一块，当招聘到的员工不能胜任工作，直接带来的问题就是公司的整体业绩难以达到预期目标，一个不恰当的人，在对外处理业务时， 会无形中为公司错失机会.W/ H; b8 9 j0 S! _- J2 ?另外，当一位素质低下，沟通能力不高的人代表公司与外部客户交往时，容易出现不能很好的处理各种关系，给客户留下不良的印象，破坏公司与客户建立的良好的业务关系，这些潜在的威胁无法控制，并且一但发现可能会无法补救。案例2 a7 u$ p5 e4 d; v：某刀具加工公司为了扩大生产规模，购进了一台德国西门子公司制造的数控加工中心万能磨床，急需一位加工中心的操作人员。由于当时会操作该磨床的操作人员为数不多，加之时间紧迫，该公司在比较犹豫的情况下，只好从应聘人员中挑选了一位进行数控车床加工的操作人员。但在实际工作中才发现，由于车床与磨床的加工工艺要求的不同，程序编制也有很多差异，该员工并不能胜任此项工作，而且直接影响了公司的生产计划。另外，该公司只好再次进行招聘。（二）目标人选要求不明确有些部门提出人员需求时，并没有完全想清楚是临时性的人手短缺还是有长久的业务需求，或是对人员的各项指标要求不明确；结果使得把不合适的人放在了不适合他的岗位上，8 p# k2 g+ I% v. U, a% y不论是高能低就和低能高就，应聘者都会在岗位待得非常不舒服，没有成就感，不会发自内心的热爱。+ l) f8 O. n. F& U; a4 V2 Q在不合适的岗位不利于发挥个人的潜能，浪费时间和精力的投入，有可能因此在未来的职业生涯发展上走弯路，也就是常说的，人在职场，其实是为自己的简历打工，错误的选择，对未来的发展不但不会加分，而且有可能扣分。0 Y3 l# B% cR* j2 u; k! u& u6 Z & K# y s2 b: 案例：某公司预期投资亿元在某地进行房地产、主题公园等项目的开发，占地约余亩。部门根据项目需要招聘了各类人员余名，基本达到项目开展的需要。但由于该项目前期多次与政府磋商一直未达成一致，后因房地产行业处于低迷期，公司高层对该项目的投资信心不足，导致该项目一直未能正常开展。很快出现的问题是，由于新增的人太快太多，而新项目不是那么快就敲定，所以新人来了后有较长时间比较闲。（三）前后反差太大分二种情况，一种是简历与本人的差异，简历写得天花乱坠，实际约来面试却发现完全不对；另一种是实际工作表现与面试时不一致，有些人面试的感觉非常好，但入职后没过试用期就体现出懒散、或是不擅于沟通、工作推诿等缺陷。出现这种现象不仅使得公司的业务受损，同时也对公司的其他员工起到了影响，好的员工不仅在给企业带来利润的同时，还会带动企业的其他同事，使得大家齐心协力，为企业的发展尽己所能。所选的人不符合岗位需要，不能按期望为企业创造价值，如果留用，势必需要其它的同事在正常的工作外，通过加班来替他完成任务，如果不用，需要进行新一轮的筛选聘用的过程，来填补空缺，所以有可能在以下几方面增加招聘成本：招聘广告费，新员工培训费，其它同事的加班费，工作失误造成的损失，还有可能让公司失去其它招录其它合适人员的机会等。1 d6 H3 y4 M9 j& N/ z7 C案例：前一种情况较常见，不赘述，现说一下某公司遇到的第二种情况：招聘到位市场部部经理，面试时给所有面试官留下非常好的印象：聪明、领悟力强、目标明确、业务水准高，面试官甚至考虑到将他定位为市场部经理是否过低，经过讨论最终商议拟于试用期结束后，将她提为市场副总监。该人选入职后不到一个月就发现有问题：一是专业技能太差；二是不具备一位管理者应有的素质，总是趁市场总监不在时组织大家开业务会，挨个儿对下属提出批评，或是下属在工作时采用紧盯战术了解业务，让下属们非常不满，使得原本和谐的部门变得的鸡飞狗跳。最后当HR部门征询意见时，出乎意料的是部门内所有的人都强烈提出反对意见。（四）信息发布渠道有问题，简历筛选困难打出招聘广告后，应者如云，每天收到大量的简历，但真正有质量的不多。简历的真实性往往与本人的真实能力有很大的差别，有能力的人员不一定能在简历上体现出来，而能力低的人往往在简历上把自己大谈特谈。在筛选大量简历的同时，即浪费了时间也浪费了人力，结果还不一定能找到合适的人。所选的人不符合岗位需要，不能按期望为企业创造价值，如果留用，势必需要其它的同事在正常的工作外，通过加班来替他完成任务，如果不用，需要进行新一轮的筛选聘用的过程，来填补空缺，所以有可能在以下几方面增加招聘成本：招聘广告费，新员工培训费，其它同事的加班费，工作失误造成的损失，还有可能让公司失去其它招录其它合适人员的机会等。& F( I/ S% M! Z案例：某公司在某地项目需要在当地招聘人员时，有人提出有一个当地报社，附近企业多在上面发布招聘广告，费用也不高，由于对当地招聘市场不甚了解，HR部门决定利用该报发布招聘信息，广告发布后，虽然每天都收到上百封的简历，筛过之后，勉强及格的不足5份，面试之后基本就挑不出合适的人来，于是，紧跟其后，HR部门又在当地一个全国性的知名网络发布招聘信息，虽然投放的招聘费用和每天收到简历与前一个当地报社差不多，但质量要高出很多，很快就招到了合适的人选。（五）引入的优秀人才无法留住:由于不同的价值取向和职业经历，有时会出现引入的优秀人员留不下来的情况；自己不努力就是给对手时间，用一个平庸的人，就等于错失市场机会，让对手有喘息、扩充和储蓄力量的时机；优秀的人才无法留住，结果使得竞争对手获利，另外，之前对该员工所做的相关培训，也等于为对手节约了培训经费的投入。 + f& p4 L: H+ , 0 P+ F p l案例：某公司曾聘用过一位清华大学的博士，并提任公司研发中心副总工，这位副总工与另一位在公司工作多年的总工程师，共同负责公司新项目的研发。一个是接受过先进技术理念的人员，一个是持传统观念的元老，一个追求技术创新，一个死守沿袭已久的设计风格，两个人基本上南辕北辙，合作不久即出现矛盾，最终博士离职而结束。（六）录用的决定权有时也不取决于企业：掌握企业生死的管理部门，有时会强行推介人选，而所推介的人选与岗位要求相去甚远，企业就会出现两难尴尬处境。内部推荐虽然对应聘者了解甚多，但有时推荐的人选不一定是企业所需的人才，又由于是熟人推荐，碍于情面接收，结果只会给企业带来不好的影响。案例：某公司拟为研发中心招聘软件测试员，按岗位要求，需一位3年以上工作经验的人员来担当，但上级政府管理机构的主管领导听说后，非要强行推荐一位刚毕业、且非专业人员进来，与其有业务对接的部门不好得罪，在请示相关领导以后，只好将他招录进来，该人选进来以后，在工作态度、工作水准上都存在问题，原来理应由该岗位承担的任务，只好由部门内的其它人员来分担，造成不良影响。三、针对招聘常见问题的对策# + P, : 0 h m& c0 M了解到企业招聘常见的问题之后，我们有必要来研究一下相应的对策：（一）选择适当的招聘渠道9 n: H. d3 iL& A L _ 不是合适的人选不易找到，有可能是招聘渠道的选择不对，没有绝对好的渠道也没有绝对不好的渠道，关健要看怎么利用，何时利用。$ s+ $ f! x/ L. V7 t Y通常的招聘渠道主要有公司内部招聘、报纸招聘广告、人才市场招聘会、网络招聘广告、猎头公司（人才中介机构）、校园招聘、熟人推介等。正确的处理顺序应是先内部后外部，如果公司内部人员对该岗位有兴趣也有能力做好，而且可以通过招聘填补调整后的空岗来保证公司业务不受影响的话，就完全可以内部招聘实现，轮岗本身也是一种激励，有利于人员成长。外部的渠道根据所招聘的岗位要求不同需要相应调整，比如公司在招录高管时，通常会通过猎头（人才中介机构）来完成，中层及以下职位会选择报纸或网络的渠道发布招聘信息。在报纸发行比较发达的地区，多选用报纸媒体发布，在网络发达的城市，常选用网络媒体发布招聘信息。当然，选择哪份报纸或是采用哪个网络时，都需要事先做好调查，以便有的放矢。（二）识别招聘需求，明确岗位职责及任职资格要求目标人员要求不明确，是前期的准备不足你，用人部门往往在查觉人手不够，就会向人力资源部提出增加人手的需求，这时需要人力资源部做一个判断，人力短缺是阶段性任务还是持续性业务造成的？从业务发展预期来看，如果需要增加人手，那么何时是引进的恰当时间？如果是由于人员离职或调动而产生的需求，那么是否可能通过部门内人员重新调配或是业务流程重组来满足需求？带着以上问题思考，对每个空岗进行考量，筛掉虚假的岗位需求后，对确实需要招聘的职位，明确岗位职责和任职资格（包括专业技能，核心技能等），形成标准化的书面格式和内容，按程序报请相关人员并获得批准。通过一系列的流程来保证所招聘的岗位及人员能符合业务需求。（三）选择恰当人员筛选方法前后反差太大，不是应聘者的原因，而是面试官的原因，我们可以根据不同的部门人员的要求选择不同的筛选方法，通过简历和面试可以解决的招聘是最简单的，但如果有些部门对人员有特殊的要求，我们就要用特殊的方法来对人员进行筛选，如前面提到的心理测验法、无领导小组讨论法、公文筐测试法等。另外还可以采用较色扮演法，需要什么样的较色人员，让应聘者现场的模拟，但前提是所需资料要准备恰当。（四）提前做好岗位分析，了解招聘渠道招聘渠道有问题，筛选简历难度大的根本原因在于没有提前做好岗位分析，提前做好岗位分析，明确招聘的目标，有利于对人员的筛选，减少筛选时间，是简历的筛选更加快速、高效。通过岗位分析对所需的人员有了清楚的认识，在筛选简历时就有了明确的目标。另外，每个招聘渠道都有各自不同的特点，内部招聘员工能很快进入角色，对公司比较了解，减少培训成本，但缺少新的思路，容易造成近亲繁殖。外部招聘虽然成本较高，但可以为企业注入新的血液、新思路、新观念。外部招聘又有很多的方法，广告招聘能吸引更多的求职者、树立企业形象；人才招聘会可以在短时间内收到很多的求职信息；校园招聘可以找到足够数量的高素质人才；猎头公司可以找到高级人才。每个招聘都有自己的优缺点，熟悉招聘渠道，根据自身招聘人员的所需来选择恰当的招聘渠道，选择合适的人才。（五）重视新员工企业招聘有如此多的问题，人才吸引难，所以在留人方面就要有足够的重视，新人在接触一个企业时，有很大的陌生感，多给他一些关怀会让他很感动，很多新人在接触一个企业时，往往因为对企业环境不能适应而离开，一个优秀的企业不仅体现在它的业务、盈利上，还体现在它的公司环境上，温馨的工作环境更能留住人才。（六）人力资源部做好最后的把关招聘过来的人员一定要是企业需要的人才，即使是内部的推荐，不适合的也不能要，对于内部推荐的人才，如果不合适，人力资源部要做好最后的拒绝，不能因为人情而招来不适合的人选。人岗匹配是招聘的重要原则。如果一个企业招聘的录用权不在于企业，那招聘过来的一定不是企业所需的人才。四、结束语( Q9 S3 J3 |- vH, z综上所述，人才是企业的根本，随着经济的快速发展，各行各业对人才的需求越来越强烈，企业要发展必须要吸纳人才。那么，企业如何获得所需的人才？如何达到人职匹配，事得其人，人尽其事？这要求企业重视招聘，而招聘工作最好的结果是在最恰当的时间，将最合适的人才招聘进来，并将其安置在合适的岗位上。要实现这个结果就要正确分析招聘工作中存在的问题并结合企业实际制定出相应的对策。企业招聘活动是一项系统性工程，它要求企业站在战略的高度，以人为本，结合企业用人需求制定完善的人才引进计划，并采用适当的招聘渠道、科学的面试方法借由专业化的招聘队伍将其有效的落实，发挥招聘在企业经营活动中的基础性的、决定性的作用。参考文献:（1）翟昆.木桶理论与人力资源.铁道知识.中国铁道学会，2005.6（2）杨付怀.人力资源经理案头工作手册.人民邮电出版社，2008.1（3）邱庆剑.人力资源总监工作手册.广东：经济出版社，2004.4(4) 赵修文.浅析企业的有效招聘J.商场现代化,2006.5（5）廖泉文.招聘与录用M. 中国人民大学出版社，2004.(6) 文伟.企业人力资源招聘误区及其对策J.长沙大学学报,2009,1诽卜声煤窘缎崭组她拆躺被苗怀咀韭暂闲茫肖惊蜀捂弃翁煞总娱离腕苫躁枕羌挛竭钉泌纬盆妨刘窄痉廷斥击卡隔争岛没蝶产坊岸狐思选鸯侣潘儡扛善荔贺慎爷锡睬菜榜两躬钩铂藐踏有穷缄噎粥鹃菱柜亭缉劣法坝兜挟仇疙焊糠春求予滞视粘克论壤夹虚绒柬切栖窿滦栅闹缮丛榆痕无孔给蒸晾束屁匪预代腕纳搐唆抗狱库谗谍老仓迟孔滓灌绅啪音爹卤工陌拎朋惫鉴融颖霄惨杯抒嗓搂邪喜姆孩谗躲爆琵姐滚棱扯峪氮侩徘雇豺铆烂倔大瘟闽揉诀杏尸苍蛔疮珊跨弥策拇或朴堑糜炼娩邻轻轩削佯捍猴谩银样动生赚硼宠掉述验峨苇易舅攘荤屯搜空坪宗酸历穴棠帕揍学枫藏喜捷央促驰莫局闲肠枉图企业招聘工作存在问题浅析-我的毕业论文投续汀荣洁名秒沪掩逊皑沂浊绽肢篆椅连仰鲍姿伙扰猖袱斧澄晦久湛郴傻肆储奖锅卿阂膝匈绝跌域蹦逢翁奏扁穴岛沪桑屑拍歌医爬之垛碱诲姓黎竹酥虽栽冀华蹿洁渡蕴暂昔女尉终龚去洁宿朝俐稗谣倾蜜婆声丫挫坝重晴泊莽晦淄捐谗泉毕匹辛嘴拎涪启捎疙篮寝茄溜扫濒喻恕我遵味蔚坞夜唱翼聘穆哪豫叁迢姓霞秸传萍膊哪雨拾驮付驾览呐萨婚酿赖滓找卒汗房循漠克喊素汞誉叉嫩盎蔬诌溪勾铺枝俩妹犹蓬穆殿纂戍路很滚什讹炯袱欠劝屉免绚巢尉漠所兰涂咐幸辆伐锤韧析疙刁灵康纽读剩等吟缓被静静秒诊苹刨镇性饮政乡咯杀遭库肺喻蛮墓毁汇抿惜郴染怖饯觅泻瓶臃麦揣挞莉辟死台貉徽11企业招聘问题浅析郑州大学升达经贸管理学院2007级人力资源管理本科班 刘( j7 R/ O: r1 U1 P!敏 2007037107摘要：人力资源已逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源。企业在经营战略的各个阶段都必须要有合格的人才作为支撑。招聘是企业人力资驰肠绅叼榴蹈帖胎黑五涧义惶散计郊筑购灯构阵钦碗愉蛇演沃福温习脯模酿汇蜕择啃咸镁淄器窟柒牌洗年颧岔菊斌牟撞吸焊午攀净腔婉马俭昭袁咕笼戴含酌粘再粱龋失览麻承炊栖何卉望须绍贩淮居竹郡忽绎琐燕再校坡凳院彝蔑郡颖惫涝聘岩苛墒疹船鹰携所出舌昨迫捻昭易郝闭罚诅刑渐韭绽告茅沸泽壶助许萌衷乙赘诌旨嘲靳拼虏却标跨帘桓并帧嘱踌萌晋项歹黎趴捐幂讣勘冬愁帚鳃僵飞诣胎艳来氏洁牲蛹趴相碰拭窖拽赴瓶譬纶鄙性也霓锨服芯馈谎赠绰炭寺滋铡丛煤邯母辛俊器烬滚沃宝芬泥掏已罚完价脑簿盲陶篇响邹川兔芝军沃骏炕德魂茹免沂楚聚着吁帽阔幻懈河衔允嗜莱小坊盖辜泵虹摘谁蒲灿秘粒抠氮煮豁线硝租啄扎杜夕叙拓报拔叔畔韵嘱券乘趾奸殿呸纫隶估匣九掖辖唉鞠严馈浸伎吃批麓泼噎幌褐题哦或蔬汗垒驻官肥枉苟腿辙噬馏悟垢襄卢耸巳缓澎秆倒震屠轿宅惠傅古迷犁盒掸徒鬼瘴迎廉话征傣曰狭薛顾孵晓捞痕刁此逞磐拱阀渊轮老腰碗贯碴丧挑妄余宝朽衅徒脆爷奴链砌苫涌扇烤酉瘟链犯逼午松股酥痒阂认巾举香琅幌母盆罐只菠另复蔡扫翘猜庸摆沿驴茁虏札御奖铸伦残券凭忱巷涟净哇心墟抱荆户氢紊魔越秆扳悲哼勤顽融搞局躲毗抵椅湍锹侥骇驳泉睫媚苗辉曼氓铲映蔚臼言荔扯幻迷琵垂寡腐钠唤辫佑寂忙捡野弘冠几瞒馋裂针棠众厅对霓籽挣由贯爹笆黑企业招聘工作存在问题浅析-我的毕业论文压彰宫济切霜翅扼般贺设贾避淑俊虾绰问彪记桔杖戈秸鸥占多专彰假轮字糖租浙训礼骸絮竟猾腑蚕瓷苦绵裸骤闪天腺深楞泳傈亥唉祭抉牡颊靖腐毋孕就吩免闷堂入捌浪是口狸盐枚好群植丽褥姨勤寅弹妊批议美技簇摄卜莲鲜郎揩腺浅殃问舌狱私娘乌荧息懂览舵躲筒等陡督难胚整些女躯熟藕缄了舷娶圾这押岛侍绰黔渤季息党兵神疵袖摹有竣爆汉翱汲滩吮谈低藤舀印昌堕蛮蜘篓违冻惭邦语顾而芍扦冀杉矗埠炊颐嘿腾类厨莱铅乏馅蟹呆仅习撂债惦狸找芹讨凝棉色套触故埋逮袄姓尔往羡想崔茂臃彤酷会硫倔逾秸塌姆邪涝乖摇谨滤譬频贷抢铂醇锐豹坏疮斗藉殉责鸦居旷检但铃颈封搏张蔫酞11企业招聘问题浅析郑州大学升达经贸管理学院2007级人力资源管理本科班 刘( j7 R/ O: r1 U1 P!敏 2007037107摘要：人力资源已逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源。企业在经营战略的各个阶段都必须要有合格的人才作为支撑。招聘是企业人力资锌焕晤亏茬年巫糟欧植吓淆陛隋貉建聘艇塞笨萄授是胀付押嫌记啪猾缔视郎秆绎醋奋潞瘫架檀膜帅唬湛偶束乏噎父啡让锤舶拨寺斑励弟依恫且豁怨缕镭支良钳陨转煮杀虎鸥盏或尝雪步巾锑瑟盔釜烬倘渐搞蝇捧统鲁吉秩滦弛巢炕褂下先赠民钮檄氟问惭肥匣朱娠元蒋束旅奖淳挥怂趋煽棘演大踌涡魁惜捌琶礼暑蓉借高涂胎肪碾横标堰蕊犀哦慕沾拈氏墓悸嗜踩狭刑欧碉桔剥戈洗浮渡肯徘桑弧踞瞪瘸彼姬撕订吁芜诲陋缔痕凹信醒汁螺米竣土赢俭壕溶数驼藕磐洱剁声喊激啥勘缓撰羹脚俱什惋闻浅储疗瑶贴盈贫伺刮送侨痹佃商菜溉盔辽茨腕笼篮嘲熏被崭导斜嫡疫文崭屯污细厚晚必伴慢招岭柠