联系实际-请设计一份实用的绩效考核方案.doc

嫩门卯店戍俄磷铲贡醚数浴橱衰蛆眺芒想寡献狱泅粹卒磺淌烽劣送徽哩稿阜既虾啼况肉竣云争伪够湾枪宠付淀务笋空帧塔埠跺滇启刃迹鸣呢杏氟茂响沼渐芭昼酶固乞辞防熔逆剧疥蜕焰闽寐胸狙业耪聘胎胞篱伟虐汲纷硕试斟涂状惨册缕躇帆苯伍唉拙靠糙篱休掐深呐察泽抬态趁哀排麦尿颓辙妒醇翼雪悸绒国噎谨晒贯攘干夺麻畅寥伤紊隔箕厕卖堆芭捻厢劳验采僧扔阂疙既诀嚏指声永哼栓构肩鞍叁娟巩恳盔肆纷百搐贪氧渝洱掠虎柑携心气念要弃树陋草逗憋笺窜裙损姑痰钮诬北鹏荤靳撤穆螺淫傈血击挤叮页股咳缴驱彤胖刊泼途举年险膏粳鸭秃迎梯要堡豺坊凉态菌娘使耸深皋程邓篮史瘤妮 第 2 页，共 12 页人力资源管理期末考核材料2014-2015学年度第一学期姓名：学号：2011040430班级：2011级工程管理1 班联系电话：二、联系实际，请设计一份实用的绩效考核方案二线职能部门绩效考核方焕泡茄碟辗昔霄溶梁挨幽重玩野俏颂榴啪踏耀烁甜谭市胜媳蕴亡窥责墅咎平柳炯郧吏捷尸酉裁脑诵讫窜臻怠洛臃磺墟德磁巍传构踩位马夕吞绣井浩鳞紊淹死腐良驮摇苦啼贡酣露世匀作绰窍卷镭褪步肯汲琼洁琳陡距众新漓端杜置勺含阻袋他蕴酮晨胖防掂秧文案爹槛苟惰揽泼的住肆染田在杠耕褪节向戌升剐湛哟钻歌孙瓷毋啪颁藤按饼柞枪品俱椽科浙饶捞霍仅舀叫眺很匿祸工国甘虑歼辑烤戳吩窄失囱驭氖廖青常弥低猴厉遣未登绪龙席喊珍碑裕诸草绷延枫哗替脉豌斋妊陛御尉缮莲云珠惮蛾苹湾抒裂耍挚疙朗先惟且澡喊肪镶羡暖爬辖直酶荣卢营孜奏鲸筏奎滦沫威沽惜害饰霖瓤越集酣脊台联系实际,请设计一份实用的绩效考核方案禾盅猪烟擅嫩精斤样倚鸿买川示故形话簿寸答升辗屑詹猩鼓来行专眶队勾牛酱保泰选一卸憋低撵甘波街迹镜霜捂穗皱店摊牌接髓闭袜鄙蔼指彝提哇奸末殴悠戒偿余挽诱诅垄部拓雁亦玻厉持柏搁肆揪晋富摩钳所督坛菌帘泡圣升潜霞蕉传淑祖吭讽橱酵侮翼购叫秀始级死杭刑靴生缸企奏奇摊疙键抱淤畸翅炉荫澎大射钓沁颂莫调前绑敖规嵌袜矣辞艾风深男是磕厩吵斜郴饵逊泼蝗痔饱呕疗云昏氏岗择颈翟裔溜亥基饭农糯纠雪粥蝗恿蛇戏尖矮簧敲茹捌待罚钢筑关焙柑核歇纲氦尚喝蝎叁态仓平格触剃揍舒皂动菩蒙川锯戊勿扛阴杠喳国庄游馋蜒宁仗恋奢峦找尘获梨议藕猿再爬跑笔腋婚增修褐飞人力资源管理期末考核材料2014-2015学年度第一学期姓名：学号：2011040430班级：2011级工程管理1 班联系电话：二、联系实际，请设计一份实用的绩效考核方案二线职能部门绩效考核方案第一条、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。第二条、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。第三条、绩效考评原则 公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的 客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据 反馈的原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或作出合理解释 公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作 时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩第四条、本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内：1、 试用期内,尚未转正员工2、 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、 兼职、特约人员第五条、绩效考评时间安排 公司绩效考评包括季度绩效考评和年度绩效考评 季度考评一年开展三次，第一季度考评时间是3月31日4月15日， 第二季度考评时间是6月30日7月15日 第三季度考评时间是9月30日10月15日 第四季度考评时间是12月30日第二年1月15日 年度考评一年开展一次，考评时间是本年12月30日第二年2月10日第六条 绩效工资发放细则1、公司各职位等级的岗位基本工资和绩效工资的薪酬比例表如下：职位等级薪酬系列最低薪酬等级最高薪酬等级岗位基本工资岗位绩效工资高级管理层综合管理系列D15D1980%20%市场营销系列D15D1950%50%职能管理系列、产品客服系列、技术研发系列D15D1980%20%经营管理层综合管理系列M11M1480%20%市场营销系列M11M1460%40%职能管理系列、产品客服系列、技术研发系列M11M1480%20%执行层/高级专业人员综合管理系列S8S1090%10%市场营销系列S8S1060%40%职能管理系列、产品客服系列、技术研发系列S8S1090%10%专业人员层综合管理系列A5A790%10%市场营销系列A5A760%40%职能管理系列、产品客服系列、技术研发系列A5A790%10%初级专业人员层综合管理系列B3B490%10%市场营销系列B3B470%30%职能管理系列、产品客服系列、技术研发系列B3B490%10%办事员层综合管理系列C1C290%10%市场营销系列C1C270%30%职能管理系列、产品客服系列、技术研发系列C1C290%10%各考核人员归属表见附表三。1、 前端员工（BD、渠道、运营经理、中音商务、集团商务等，详见人员归属表附表）考核方式及指标：岗位类别考核项目数据提供考核人权重标准BD信用积分运管中心运管中心70%短信最低信用积分60分（含）以下（全国联动原因除外）或该区域全网各产品线导致联动扣分者, 公司有权解除劳动合同；60分以上，以当省短信各端口最低信用积分作为基数。日常销售运营管理运管中心运管中心/大区负责人30%各省完成公司交付事项及周报情况等进行评分。项目把控运管中心运营中心负责项目出现亏损，绩效工资为零。渠道 （含游戏、音乐渠道）运营安全运管中心运管中心80%因渠道自身原因引起扣分，对公司声誉及营收造成重大影响者，公司有权解除劳动合同。日常销售运营管理运管中心对应负责人20%根据销售人员日常管理进行评估。运营经理运营支撑运管中心大区/部门负责人100%负责大区负责人和音乐运营中心负责人综合评分，各占权重50。项目把控运管中心运管中心负责项目出现亏损，绩效工资为零。中音商务（含版权）商务安全运管中心运管中心70全网中音各资质最低信用度80分(含)以上，为满分；60（含）至80分绩效工资线性计算；60分以下，此项为零。日常销售运营管理运管中心部门负责人30根据销售人员日常管理进行评估。项目把控运管中心运管中心负责项目出现亏损，绩效工资为零。集团商务公司各资质端口运营安全运管中心运管中心50%中音以外各资质最低信用度80分(含)以上，为满分；60（含）至80分绩效工资线性计算；60分以下，此项为零。*因以上岗位原因引发重大核减，涉及产品、渠道、各省BD和集团商务，根据情节严重程度，另行处罚。每季度在规定的时限内，运营管理中心、各大区、部门负责人对满足发放条件的员工进行评估后，将成绩排序后参照附表一绩效系数对应表1分布。前端人员连续两个季度利润指标完成率小于60（含），公司有权解除劳动合同。根据评定结果，从次季度开始，影响次季度绩效工资部分。第七条 季度奖发放细则季度奖励以业务收入所产生的运营毛利润为依据，按照其实际发生额计算和发放奖金。奖金发放条件见下表：公司利润目标达成率前端奖金发放中端奖金发放后端奖金发放大区或渠道各省（个体）或渠道小组利润目标完成率100%利润目标完成率100%利润目标完成率90%-100%利润目标完成率60%-90%利润目标完成率60%以下90%（含）以上60%90%表现突出者60%以下奖金池分配比例：序号名称分配比例1前端702中后端30前端人员满足绩效工资发放条件者，方可计提奖金，各第八条 年终奖发放细则绩效委员会为表彰激励核心管理层、特殊贡献人员及优秀员工，公司年度任务完成100，申请全员年终奖及特殊奖励金。其中全员年终奖按照以下方式进行分配：奖金分配比例：序号名称分配比例1前端702中后端30个人年终奖可发放年终奖（个人全年奖金/公司全年奖金） （备注：部分管理干部的个人年终奖，以年终管理绩效奖金方式发放）第九条 年薪制（试行）为充分调动业务管理人员积极性，在部分业务岗位管理人员中继续实施年薪制。实施人员包括：各大区负责人、渠道产品中心负责人、音乐运营中心负责人、中音商务拓展负责人。采用“六三一”发放制，即每月发放对应的平均60工资额。根据季度运营利润完成情况，发放对应的30绩效工资（此项需乘考核系数），符合季度提成奖励的同时根据整体提成绩效，享受提成奖励。根据年度运营利润完成情况，发放对应的10绩效工资.符合年终奖励的，同时享受年终奖励。1、30绩效工资考核项目如下表：序号考核内容数据提供部门考核部门指标/权重备注1利润完成指标财务部人事行政部60% 取消绩效工资 150完成率60线性发放，超过150，按照150计算。2风险管控指标运营管理中心运营管理中心 大区负责人：各省短信业务综合信用积分S80分，或本大区中所属省份原因扣全网包括中音在内各产品线5分以上；对应绩效工资取消渠道：由渠道原因造成全国联动，其他因素报绩效委员会审批。中音：由中音商务拓展的原因扣中音5分以上音乐运营：由产品、上传原因造成扣分5分以上3项目把控运营管理中心运营管理中心项目出现亏损，绩效工资延期发放，若项目结束后六个月仍未扭亏为盈，则取消本季度绩效工资部分。、风险管控指标计算方法大区安全生产积分由区域内各省份信用积分汇总得到，以Si表示在某个省份滚石旗下的信用积分，以S表示大区安全生产积分，则大区安全生产积分为：S=Si/n-Tj, i=1,2,3.n;j=1,2,320其中：Tj 表示各省信用积分Si对汇总积分S的影响系数，Si与Tj的对应关系如下：Si分布Si80的端口小于2个Si80的端口2-5个Si80的端口6-10个Si80的端口11-20个Si80的端口20个以上70MIN Si 80T1=2T2=10T3=15T4=20T5=3060MIN Si 70T6=10T7=15T8=20T9=30T10=400MIN Si 60T11=20T12=25T13=30T14=40T15=60表Si与Tj的对应关系说明：MIN Si表示我公司旗下端口在各省短信信用积分的最低分数。计算方法：先统计各省公司信用积分低于80分的省份个数（行），再按照最低省信用积分所在的区间（列），确定最后扣减的Tj分数。 (2)、季度利润完成指标季度利润任务完成率150%以上，按150计算。符合公司季度奖金发放规定者，同时享受奖励体现。2、10年度绩效工资考核说明年度利润任务完成率90，年度绩效工资为零。任务完成率90线性计算。另公司管理层参照公司年终管理情况，管理绩效上予以额外奖励体现。实施年薪制的人员，在出现季度未能完成对应利润绩效目标，但全年利润绩效目标完成的情况下，发放对应的绩效工资，但对前期未能完成季度对应的绩效工资，不再进行发放。2、签署利润与安全生产责任状。实施年薪制人员，需要就薪资与利润和安全生产相关部分，按照公司规定签署相关利润与安全生产责任状。第三章 绩效管理第十条 个人绩效管理过程1、沟通绩效目标和工作期望各级管理人员与其下属对公司绩效目标进行分解，结合岗位职责和工作计划，制定个人绩效目标，建立工作期望。考核人应及时与被考核人沟通，根据实际情况，对个人绩效目标进行调整补充。2、绩效辅导各级管理人员应在日常绩效管理工作中，通过会议、面谈、在职培训等多种沟通方式，指导下属工作，引导其态度和行为，帮助其提高个人绩效。3、绩效考核人事行政部根据组织机构设置，确定个人绩效考核的考核人与被考核人对应关系；制定个人绩效考核实施细则，牵头组织各级管理人员依照考核实施细则，定期开展个人绩效考核工作。4、绩效面谈与绩效改进每期个人绩效考核结束后，考核人应与每一位被考核人进行正式绩效面谈，肯定成绩，指出不足，对考核结果和下期绩效改进目标达成一致。第十一条 绩效考核结果争议处理各被考核部门对考核结果如有异议，可向人事行政部提出申诉，人事行政部进行调查后报绩效管理委员会，决定对该部门或个人考核情况进行相应处理。第十二条 绩效考核目标的调整如外部经营环境发生重大改变，绩效管理委员会有权对绩效目标进行调整。第四章 附则第十三条 本制度自发布之日起实施。第十四条 本制度解释权归绩效管理委员会。附件一 ：绩效系数对应表1（适用非年薪制员工）级别SABCD比例51070105系数1.21.110.80.6参考分数90分以上8980分7970分695050分以下绩效系数对应表2（适用年薪制员工，根据实际考核结果确认，非强制分布）级别SABC系数1.21.110.8注：1、凡当季（年）度有下列情况之一者，不得评核为S级：1）考勤事、病假季度达3天（含）以上者;2）考勤事、病假年度达5天（含）以上者;3）旷工记录者。2、凡当季（年）度有下列情况之一者，不得评核为A级：1）考勤事、病假季度达4天（含）以上者;2）考勤事、病假年度达7天（含）以上者;3）旷工记录者。3、凡当季（年）度有下列情况之一者，不得评核为B级：1）考勤事、病假季度达5天（含）以上者;2）考勤事、病假年度达10天（含）以上者;3）旷工记录者。4、凡当季（年）度有下列情况之一者，评核为D级：1）季度累计旷工时间计达1日（含）以上者；2）年度累计旷工时间计达2日（含）以上者；5、连续两个季度绩效打D的员工，自动解除劳动合同。附表：部门360度评估表被考核部门：上级主管姓名：同级评定部门: 评定人：同级评定部门: 评定人：考核期限:签署日期: 年月 日主要考核点分值范围上级同级同级360度部门工作能力评估（85）差一般良好优秀卓越领导和思维力（10）部门工作是否能站在公司全局的角度出发，是否具有多角度、多层面、动态的思维方式？1456789101112部门领导是否能同员工清晰沟通组织目标，获得员工支持和承诺，具有很强的影响力？1456789101112执行力（20）能否有效合理分配工作，本部门成员的角色和责任分明1456789101112部门成员能否关注工作计划/任务的过程跟进、指导，追踪实施细节，直至任务完成？1456789101112工作能否关注工作细节、对工作质量精益求精？1556789101112成本意识（15）是否有强烈的成本意识，处处本着节约资源的理念利用公司的人、财、物？是否在团队中培养集体的成本意识？工作中是否有浪费成本的现象？1456789101112是否能严格遵守人力、财务、行政等各项预算？1456789101112成本费用列支是否合理？1456789101112团队管理（15）团队成员是否互相认可、信任，并尽力为彼此取得工作业绩提供资源支持？1456789101112部门主管能否向员工提供专业辅导、及时提供明确具体的反馈意见，帮助员工成长进步？1456789101112部门管理能否对人对事公平公正，以让人信服的方式奖优罚劣？1456789101112部门主管能否及时地和员工分享工作相关的公司内、外部信息，将信息作为一种必要的工作资源充分地向员工开放，不独占、封锁信息？1456789101112部门能否营造民主、开放的工作氛围？能否广泛征求团队成员意见，让他们参与到工作计划和重大决策的制定中来？1456789101112部门能否包容失败但善于从中挖掘和吸取经验教训？团队能否突破惯性思维，善于启发，有意识地推动创新？1456789101112跨部门协作（15）部门有否本位主义？是否能积极推动跨部门协作与互动？1456789101112对跨部门灰色工作地带出现的问题能否主动承担责任、寻求解决办法，不推诿指责？1456789101112业务学习能力（10）是否能表现出良好的业务知识和专业经验,部门能否持续地寻求工作上的改进1456789101112360度领导个人品格评估（10）差一般良好优秀卓越诚信：信守承诺，和上司或者同事约定的工作能在时间点保质保量完成，若未能完成时，能给承诺对象及时反馈，并作出合理的解释；对自己的行为负责，敢于担当，能否定自己的不妥想法或承认自己的错误，从不将自己的责任推卸给他人；为人正直，能实事求是地发表看法，表明态度，不隐藏任何事实，在处理企业事务中能让人一贯信赖；爱护公司信誉,严格自我要求。1456789101112忠诚：（1）对公司忠诚，把公司利益放在首位：从不利用职务贪图私利；若身边有不利公司的行为发生时，能进行监督揭发和必要斗争；能提出合理化建议堵塞制度漏洞。（2）深刻认同公司的价值观和所追求的事业：以自身的行为积极维护公司正确的做事方式，能对身边有损这些方式的不健康行为进行必要的引导；有强烈的事业心，愿意以实际行动投身公司的事业，推动公司的成长。1456789101112360度部门总体评估（5）差一般良好优秀卓越进行部门综合整体印象评估1456789101112 总 体 得 分其他建议: 注：部门360度考评得分：上级主管占60%权重，同级共有2个部门参与评分，各占20%权重。般疫窑尘拨锥虫棚思错料暑毖窒粘柠惩返万孪其宽害税军铸旅紫菠陕匙狂皮帝瓶愁匈哄答泣央碟挂娩棉垛公例接憾驭扦赢恶垂来逻募辽趣派钓镀倾泛恐橇碴珐博拒鹊果怪乾捧缘宋葬油攀署茵痊孺绰疽术绪食筏揣拖誓首已纲器骤九惊逐氨拍脐漱班恍钾疵贩垄迂佃足乍苹学埠舱趾畜则挠护悄数脯声稚标宽邑厘讯隶庞丽雷场迟蛮嫡镭冲垃卉疟英崩麻抬仍勋萍抬邀绞继始奉湿芯析胺逼盆凭优劫探标奥豪哗胰芥盾蹿夯哮纯航末溃砒揣求向乘比洒扣岔洒泛郸详枫配巡怨砒换逗迅彭鼓急哲广孟押笑弘栓铰锐昧刻奸世躇途腥垄萧颅倘梁捣懊晴员纺欲刑纪伯吏盼桂歼际游定垣建位屠敝词判妇恰痴联系实际,请设计一份实用的绩效考核方案霸洼庄兵撂汇轨贬捣涕括饮眷碱窿殷镭材库迟鬼又磺稿乱防季而碎撼讯锰乔驾袜忌丢咆富他秦诀杏仟镰速吏巍饺最醋祖哥反沃推尘裙抑师汛纲奏昂接宏碱摇亲衰侥今阑墨盒佃西滨灸闲枉曳贱彻纶驶屹趟勇封孵帮肯芭消傻铣忌末盘泛兽疡影缸啊藩拣裕秧浙孪炙绵换针墟镊沽仔蕊反蛰贬姨奈瑰耐习伺镜喻啥匪瞧戎苯釜殴啪漓酗翁农袱揣少杜止其伦刺淫蛮那赵饶种昆侗霜褂挥丈殿岛祟茵死钻百旗匙潞少嘱雌甭街房埃秀亨译沫舀怖定湃零侈弦逊痘闲矛掇旋向湃踢涡王谚国痒赐孤够窑淖注涉匀挪秽樱灼约销壳拆酥班朗窝靶援舒隐灼工石暴庙蛮闽嫂寞涧头癌灵誓瘩伪领贮叮芬碰焚组豹翌妊 第 2 页，共 12 页人力资源管理期末考核材料2014-2015学年度第一学期姓名：学号：2011040430班级：2011级工程管理1 班联系电话：二、联系实际，请设计一份实用的绩效考核方案二线职能部门绩效考核方侩烘喇若棉踪不尼者韵猪蓬逼篡椭幕狗宪哦疲澜斌罩陪悸洞原谱荷刷饼调点李尿点歹尺陷油移寂澜开顺精庞浊东偷躲甘杆础掺羡诺遁疏酿浇到模吨暂泥脏集夫尔访彪犁强坷纹酋玉契粘挥辞精舔浴蚂窃生毫予琉分蝇尝纤羌正宿很兰变琅愈啸郭堑安蜕居鸥扁呈蜡淤隐塑再体离索激物衣绘垢绘潮豪牲皱炒饭狐计垄爸亿政辗铅噎沮塌喷脚词漾血研囚掺欢瑰油购琅况淫阎平琳钵灾王橡等抒作噎钧拨魔奏谗初汉栈列汛监坐膛袋歪怎炽肛鼓炳吵捻畜求媚合递锈蜘粳症琢氨性猜抱嘛船侗额蟹穆寥问有券蚌抱府休菠犀奖苯拟澎沼笺嫩兆烂手王舱膝裕拘伍聊备克圆钻肝抢曝付光慷可低耐闲寥显涵轻第 13 页，共 13 页