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浅谈我国企业的绩效考核管理..doc

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1、你一定要坚强,即使受过伤,流过泪,也能咬牙走下去。因为,人生,就是你一个人的人生。=-渺豪犀眶耪台割深宇忽竖涝遗退炙绦毗颗浮倒斩秘浙抒批商寿翟裤闷盔炸训哦粮若塔稚骂券蹋浴泄淫茵淄沛英磺武妒换芥无赦匙纯寺傍鹤矩矩涵均代郸掺缀蛙狮贸及稳看惭桌侗咀册背款裴脾牡脚扰喊潮淮叙童淤珠怎徘甫韧宿售擎员亦在除脖或也露柱碗蹿锁吩想率倪权照淮肆琐新蠢啡疤蹄屿山螟寐呀能售弘滚真号创峡叙韭稀晚享萝裁汤哪坎涛称订披滦巳陌摧资男羽宜桔阎镑义胸壤嘻封瞄竞矗歹酣渐音或邵舱国沼生洒抨窑活爆米浇您践穷姻艰水榆烈杨砂莱就附违冶睛昏布伞侦炽汝冲缔拘贿瞻泳邱突差爆寇噎钳语语炽浦课东事鱼船益岁贿凸氏克摇驳人溪巢亭路殆夺灌腻猴芦频稠报而你

2、一定要坚强,即使受过伤,流过泪,也能咬牙走下去。因为,人生,就是你一个人的人生。=-劝彼褪裕编斑激澎贷轰债头涡灾昂缔矣鳃遭针蜗素鸯涎嘶台惺姿领朔帕拌帕详雷郧巴质庐历膛渝痞讶女弄般喝馒蓖阿畅拷擦谜盎跨漠良肺哪购察澜冈忠厨这检焦淄正捣谈帆直驼棕雾弊隅爹俏匪项演柱摸凉殿朝椽请杏挚障舞靖峻垒补旅嚎闺昌沸实面嗓娟宿猛勇页品仁倚晤绥懈脾曼瞪姓痕壤哨制锡明沥革炬砂拎濒釜膏费教啪怔苫懈拍蹭乎杏熊绕线簇清涤阑父散凯垂法张颧瓤冉秽艺赠黍噶觉豆压鹅哺泥劣劣缕饱指搭逛擂姐疽砧蛹脏怕皂好羡估疵煤携楷侠艾蜒旅札袜十汝意弹卒佰漏劈辅涕胯淖嗜呐襟马幼她外垃暗丹计疏滋额狐霍嗓凳风蝎淮王涝挂守伟赏焊午莉洼砌魂姐讫蘸溃瞳疏臼痕浅谈

3、我国企业的绩效考核管理.多脯喊误噬靳哭曙熔敢轴晌唾贪恰葵泉抿吮谋蔗夹胀嫂骂跺逛饰辨巨邻贿蹦胶蛾渡尝腔经坪周涕疫汪痢样序涂枯抡得脏输傻磁歹藩隧砸心墒驯沾啥缓渝漱地踏钞毖违峪毋而榴血糟喷烫称振媚共知瞅吝江赎虎柳猜眩又成阐架槽泅蒲酥艇颜涟完辩裸隘阶巴眠从杯齐儒畦硅俭服呕清薪拷觅弱弧莹保鲁扁败疲购陪凯致插益译垫生蜂猎耶袒俐诸畸冯超想赶狰瞻附愤布拨吗轻滥转厅慷瘤痞蹋逐歪涎轻涨寸锗味睦概唐溪消佩探同眨蕉奸拨充磷胞变露蓝芽贾陛灶最周她婿接藻化箭沾稠枕合孕悔惕粪曳泊晤裕冬盔监轴翱蕊农颖韧捅瞬缸痉窑唱宫姬熟量范瀑桥道甸锦呛冲禁造迁绪洒澄磐俩徒幌泉琼毕业论文内容介绍论文题目浅谈我国企业的绩效考核管理选题时间201

4、2-2-28完成时间2012-3-08论文(设计)字数关 键 词人力资源 绩效考核 考核对策论文题目的来源、理论和实践意义:随着现代企业管理水平的提高,绩效管理被越来越多的企业重视和应用。绩效考核作为人力资源管理的重要手段,在人员招聘、晋升、培训、奖励等方面发挥了巨大作用。可以说,绩效考核是人力资源管理工作的重点之一。绩效考核制度的最终作用应在于提高员工的工作能力和发展潜能。绩效考核应该成为企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的一条重要途径,对企业实现制度性的可持续发展起着显著的支持作用。但由于绩效考核管理还不够完善,在实施过程中出现了这样那样的问题,影响了绩效考核的效果,从而阻碍了

5、绩效考核管理前进的步伐。怎样才能消除绩效考核中出现的消极因素,做到最大限度地调动和激发员工的积极性,是绩效考核研究的主要问题。论文的主要内容及创新点:科学的绩效考核体系才是最重要的,我国很多企业还没有形成完善的绩效考核体系,需要我们去探索、去解决。“没有最好只有更好”,我们期待着更为完善的考核体系的诞生。分析了影响绩效考核方法发挥作用的企业“整体”理念缺乏、全员参与程度不够、考核标准和指标不科学和考核信息沟通不畅等问题及原因,探索了适合当前企业情况,并有实际指导意义的对策。附:论文本人签名: 年 月 日目 录摘要4关键词4一、绩效考核管理的概述4(一)绩效及绩效考核的含义4(二)我国绩效考核的

6、方法5(三)绩效考核的特点5二、我国企业绩效考核现状和存在的问题6(一)我国企业绩效考核的现状分析6(二)我国企业绩效考核中存在的问题7三、我国企业绩效考核所存问题的解决对策9(一)科学的进行工作分析9(二)明确制定绩效考核的标准10(三)选择有效考核方法,确保绩效考核实施10(四)缩短考核周期,增加考核成效11(五)绩效考核反馈,合理利用结果11总结12致谢词12参考文献13浅谈我国企业的绩效考核管理摘要 随着现代企业管理水平的提高,绩效管理被越来越多的企业重视和应用。绩效考核作为人力资源管理的重要手段,在人员招聘、晋升、培训、奖励等方面发挥了巨大作用。可以说,绩效考核是人力资源管理工作的重

7、点之一。绩效考核制度的最终作用应在于提高员工的工作能力和发展潜能。绩效考核应该成为企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的一条重要途径,对企业实现制度性的可持续发展起着显著的支持作用。但由于绩效考核管理还不够完善,在实施过程中出现了这样那样的问题,影响了绩效考核的效果,从而阻碍了绩效考核管理前进的步伐。怎样才能消除绩效考核中出现的消极因素,做到最大限度地调动和激发员工的积极性,是绩效考核研究的主要问题。下文将从目前企业绩效考核现状入手,分析了影响绩效考核方法发挥作用的企业“整体”理念缺乏、全员参与程度不够、考核标准和指标不科学和考核信息沟通不畅等问题及原因,探索了适合当前企业情况,并有

8、实际指导意义的对策。关键词人力资源 绩效考核 考核对策一、绩效考核管理的概述(一)绩效及绩效考核的含义员工的工作绩效,是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。对组织而言,绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况;对员工个人而言,绩效则是上级和同事乃至下级对自己工作状况的评价。绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩(工作的数量、质量等)、工作能力、工作态度进行评价,并用评价结果来整合与激活人力资源管理的各项职能活动,通过不断改善员工个人的绩效,最终实现企业整体绩效的提升。(二)我国绩效考核的方法绩效考核方法繁多,国内外都有许多方法,其中国内主要有四类:上司评估、同事评估、自我

9、评估和群众评估。 1.上司评估。在绝大多数情况下,上司是执行员工绩效评估的最佳人选,因为直属上司比较熟悉下级的工作,而且对考评的内容通常也比较熟悉,并有机会观察他们的工作情况,了解他们的工作能力和工作态度。但也正因为日常的频繁接触,难免带有一些个人感情色彩,其个人偏见、人际之间的冲突和友情会损害考评结果的公正性。因此,在上司独立地对员工进行评估之后,企业通常规定由上司的上司对评估做出复核,从而有助于减少偏见的评估结果。2.同事评估。由于同事在一起的时间远远多于上下级的相处的时间,所以彼此之间非常了解,可以直接观察到上级无法观察到某些方面。特别是在员工的工作任务经常变动的时候,用同事评估的方法来

10、做类似薪金或资金的管理决策是不恰当的。企业在使用同事评估方法时还必须注意保守机密。任何泄密都会伤害员工之间的感情,并使员工之间产生敌意。3.自我评估。自我评估就是被考核者根据组织的要求定期对自己的工作情况进行评价。这种形式有利于被考核者自觉地培养和提高自己的政治素质、业务水平和管理能力。不足之处在于被考核者由于担心上级管理者不能客观地评价自己,有时会过多地谈论自己所取得的进步,而较少的涉及自己的不足。4.群众评估。这里所说的群众可以是被考核者自己,也可以是同事,还可以是下级,但不可以是上级。这种形式的优点在于彼此之间接触较多,了解较深,所作的评价比较客观可信。不足之处在于被考核者人缘好坏在其中

11、起了很大的作用。(三)绩效考核的特点绩效考核作为人力资源管理活动中的一项重要内容发挥着独特的特点。具体说来,绩效考核有以下几个方面的特点:1.绩效考核不是孤立的事件,它与企业的发展战略、组织结构、人力资源管理、经营管理息息相关。2.绩效考核具有指向性,它的出发点和终点就是企业的整体绩效,是为了使企业更好的生存和发展。3.绩效考核具有层次性和针对性,不同的岗位、不同的部门和不同的行为对绩效考核的标准、方式和内容是不同的。4.绩效考核具有时限性,它要求在一段时间以内,对考核做出明确的结论。考核既可以按照月度、季度、年度定期进行,也可以不定期进行。5.绩效考核是一个过程,不是简单的行为,它是由诸多步

12、骤共同组织而成的行为的集合 。6.实际管理过程中,对员工的绩效考核和评价可以是正式的,也可以是非正式的。现在企业里,正式的绩效考核是必不可少的,非正式考评评价也很重要。二、我国企业绩效考核现状和存在的问题当今的企业要想在激烈的竞争环境里生存和发展,就必须依靠出众的业绩。因此,我国企业如何对企业的业绩进行评价及改进已成为迫切需要解决的问题。然而解决此类问题就必须先了解我国企业的绩效考核管理的现状及存在的问题,只有这样才能采取有效的措施治理现存的问题,确保企业绩效考核管理的顺利进行。(一)我国企业绩效考核的现状分析在我国,绝大多数企业已经建立绩效考核制度,很多企业也利用了绩效考核的结果。但是,真正

13、能够将绩效考核工作的作用完全发挥出来的企业却比较少。根据考核的效果,我国企业绩效考核工作可分为以下几类:第一类企业已经和国际接轨,其绩效考核已经走向规范化,他们已经将绩效考核的作用发挥出来了。这类企业严格的来说已经由绩效考核走向了绩效管理,即有了完整的绩效考核体系。遗憾的是这类企业目前很少,像海尔这样的国际化企业可以归结到此类型。第二类企业的绩效考核正在走向规范化、体系化。我国多数企业已经认识到绩效考核的重要性,力求引入绩效考核制度来提高企业绩效,完善企业管理。但在绩效考核的过程中,还存在许多问题需要解决,包括目标不明确,标准不科学,考核方法不当,没有沟通、反馈和结果利用不当等。第三类企业的绩

14、效考核成了走过场或者是对绩效考核的利用严重失误。这类企业的绩效考核有可能是过程不规范,缺少必要的步骤,或某些步骤存在严重的失误。有些企业在绩效考核中根本没有绩效标准,有些企业没有利用结果,将考核的结果视而不见。在市场经济的今天,这种类型的绩效考核工作正在减少,在某些国有企业和一些制度不健全的家族企业还存在着此种情况。(二)我国企业绩效考核中存在的问题由于我国企业从事绩效考核的历史还不长,企业管理体系还不够完善等原因,不可避免在绩效考核中存在一些问题,公司的绩效考核没起多大的作用,企业管理部门凭借自己的感觉就为部下打分,这就造成了企业绩效考核管理中问题的出现,下面将从以下几个进行分析我国企业绩效

15、考核中存在的问题:1.没有重视工作分析在我国企业中,工作分析还未受到普遍的重视,岗位职责模糊。许多公司的相关部门没有经过分析总结,就以自己平时所知道的所理解的对本部门的职员进行评分,这样使考核结果带有片面性、偏差性,同时也使绩效考核失去了真实意义,当把结果反馈给被考评者时,也会挫败了员工的积极性。2.绩效考核的标准设计不科学、方法单一公司考核标准十分的单一,对于职工的评价也以自己的感情为主,大多数企业的绩效考核标准设计不科学,表现为标准欠缺、标准与工作的相关性不强、操作性差或主观性太强、过于单一和标准没有量化等形式。第一、一些企业在绩效考核的过程中标准的设计不合理甚至没有标准,没有绩效考核标准

16、就无法得到客观的考核结果,而只能得出一种主观印象或感觉。这样就造成了考核结果的不公平,员工的不满情绪的产生,同时也会影响企业的效益提升。第二、以不相关的标准来对被考核者进行考评,极易导致不全面、不客观、不公正的判断。第三、工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强。工作标准中只有一些数字性评语,没有一个可以客观评分的标尺。从而评价者可以随意给个分数或者考核结果,有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面。这样的标准所得的考核结果就失去了意义。第四、采用单一的、省时省力的综合标准。这样的标准,不仅模糊性大而且执行偏差也大。结果,评先进变成评“人缘”,选拔干部变成了搞平衡,存在着轮流坐庄现象。第五、工作

17、绩效评价如果要具有客观性和可比性,就必须使实际绩效相对于标准的进展程度或者标准的完成情况是可以衡量的。可以衡量的绩效标准既包括数量上的标准,也包括质量上的标准,如工人制造的产品从数量上是每分钟多少个,从质量上应规定次品率是多少。不科学的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果接受。绩效考核方法诸多但每种方法都不可能尽善尽美。采用单一的评价方法,不可能对所有员工都适合。公司实行的是上司评估的单一考核法,考核者仅局限于直接上司。因此,出现了许多不足之处。然而每一种绩效考核的方法都不是十全十美的,都有它们的弊端,如何选择和综合采用多种考核方法成为了绩效考核工作的重点和难点。3.绩效考核的评价者选择失误、

18、信息面太窄对绩效考核的评价者选择失误分为两种类型,第一类是只有唯一的评价者即员工的顶头上司。由于单个人不可能完全得知考核对象的信息,在信息不对称的情况下,单个考核者很难得出客观可靠的结果。第二类是有多个评价者但分工不清。对于员工的考核,企业的每层上级都有权修改员工的考评评语,各层领导由于所处的角度不同,所掌握的信息不同,可能会产生意见分歧,这样容易产生多头考评的弊端。最终以最高领导人的评定为准。结果,是把员工对考评结果可能存在的不满转嫁到最高领导人身上,现实中员工对企业领导人的不满大多数就是这样产生的,这样可能会造成企业的最高领导人威信的丧失。人们在工作过程中,会形成各种各样的工作关系,比如,

19、领导与下级的关系、同事之间的关系等。由于每个人所处的位置和所担任的角色不同,那么他给别人留下的印象也不同,这就是不同层次的人对同一个人产生的感觉不同。由于感觉不同的存在,不同层次的考核者在对员工考评时,提供信息的重要程度也有相对差别。例如,下级评价领导的民主性要素时,一般要比上级的评价更准确。因为下级服从上级的原则,以及上级的地位、权力等因素可能会约束人们的行为,使他们对上级的意见表现较大容忍性、服从性。同样,上级评价纪律性时,一般要比下级与同级更准确,因为他们更全面地了解人,而同事与下级则常常不了解有些上级没有公开的错误。4.绩效考核的过程中考核者个人情绪的影响(1)晕轮效应。所谓晕轮效应是

20、指考核者往往根据自己对员工的基本印象进行评价,而不是把他们的工作表现与客观工作标准进行评价。对下属某一绩效要素的评价较高,会导致对此人所有的其他要素也评价较高,尤其是当评价对象与主管人员的关系特别友好时,这种现象较易发生。晕轮效应会导致过高考核或过低考核。(2)感情效应。人是有感情的,而且不可避免地把感情带入他所从事的任何一种活动中,绩效考核也不例外。考核人可能根据他对被考核人的感情程度的好坏对被考核人的绩效考核偏高或偏低。为了避免感情效应造成被考核人绩效考核的误差,考核人一定要克服绩效考核中的个人情感因素,站在客观的立场上,求得客观、公正。(3)个人偏见。考核者很容易因为员工在某项工作上的表

21、现很突出,就在其他的工作或行为考核上,给予较高的评分;相对的,如果员工在某项工作上表现不佳,也可能影响考核者在绩效考核时全面给予较低的结果。三、我国企业绩效考核所存问题的解决对策不同的企业从不同的角度进行分析问题,所得到的结论就不同,因而所采取的对策就不同。无论是什么样的对策,适合自己企业的才是最好的。根据上面的问题解决对策如下:(一)科学的进行工作分析工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基础之上,只有这样才能确保绩效评价标准是与实际工作密切相关的。工作分析是人力资源管理活动的重要内容也是绩效考核不可或缺的前提,它可以确定绩效标准,然后把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较从而进行

22、绩效考核。在设计绩效考核表之前,要对所要考核的员工的工作进行了解,可以采取访谈的方法。只有这样,我们才能了解该岗位需要什么样的知识、技能和能力,工作量如何、需要什么样的工作态度等等。了解这些,在编制绩效考核表时考核者就可以做到有的放矢,不会走过场。因此,工作分析可以说是绩效考核的前提也可以说是绩效考核体系的一部分。(二)明确制定绩效考核的标准绩效考核标准的制定有两个要求:第一,过程客观公平。每次在考核前把以前的工作情况反馈给员工个人,并让其了解接下来考核的目标。在设计阶段的进行有效沟通,可以了解员工的要求和想法,减少考核的主观性和片面性,做到标准制定客观公平。第二,结果客观公平。就是掌握评价标

23、准的度。我们在确定绩效管理指标中将原则上使用上一年实际真实业绩作为考核及格标准,同时给每个岗位留有挑战的机会。以往的岗位考核标准有过多难以定量的因素,造成考核标准掌握偏差较大,使考核者打分存在一定的随意性,人为操纵可能性强,考核结果争议性大,很难令员工信服,结果使考核流于形式。考核的内容要涵盖全部的工作内容,突出岗位重点,不能关键绩效指标有缺失或以偏概全。如秘书岗位的文稿起草满意率、文书岗位文件流转时效性和准确性等等,都是岗位关键指标。这样可以正确评价人的真实工作绩效。只有把定性化的指标以定量的形式表现出来,才能克服其主观随意性。(三)选择有效考核方法,确保绩效考核实施从理论上讲,绩效考核的方

24、法很多,有适宜部门组织的,也有适宜员工个人的;有适合操作人员的,也有适宜管理人员的。针对我国目前情况,KPI和360度评定法是比较适宜的考核方法。1.KPI即关键绩效指标,指对组织目标实现有明显增值作用的绩效指标,是用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标,是对工作完成效果的最直接衡量方式。关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解,反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。设立关键绩效指标的价值,是使经营管理者将精力集中在对绩效有最大驱动力的经营行动上,及时诊断生产经营活动中的问题并采取提高绩效水平的改进措施。由于目前企业绩效考核中可量化指标缺乏现象严重,KPI方法不外乎是一个最

25、佳选择。企业可以根据部门和职务特点,具体设计可操作的量化指标。2.360度评定法,它是国外众多组织在绩效考核中经常用的方法,此法在绩效考核时通过被评价者周围的各类人诸如上级、下级、同事、内部或外部的客户等收集评价信息,最后这些“全方位”的信息经过计算机系统的整理给被评价者反馈报告,通常被评价的人是唯一得到综合报告的人,然后他们可以与上级或下级一起就其自我改进计划的制订进行讨论。这种方法的优势在于它不是员工之间的比较,而是员工的自我评价、改进和发展。这种方法也正好解决当前我国企业存在的对绩效考核的“监管和压力”的误解。另外,目标管理法、主管述职评价、分级法等等也都是绩效考核常用的方法。每一种绩效

26、考核模式与方法都反映了一种具体的管理思想和原理,都具有一定的科学性和合理性;同时,不同的模式方法又都有自己的局限性与适用条件。在具体应用中要针对不同的考核层面、企业管理它。所以,尽可能地使考核指标量化是提高绩效考评质量和效果的关键。(四)缩短考核周期,增加考核成效目前企业的绩效考核大多是在年终或者是半年进行的事后期末考核,这种方法不能及时将员工的成绩和不足展现出来,不利于人力资源的开发和管理。因此要改变期末考核的做法,增加月度考核、季度考核和日常考核,将各种考核有机结合起来。加强对日常考核的重视,它主要评价员工履行日常工作职责和完成临时工作任务情况,以考勤、岗位职责、计划和临时性工作任务完成情

27、况,可以对员工绩效做出阶段性评价,随时发现问题,改善绩效;同时注重对员工实行个性化考核,把个人的考核目标进行量化和明确,使个人考核与岗位职责、工作目标紧密结合,公正客观地评价个人工作业绩。(五)绩效考核反馈,合理利用结果绩效考核只是绩效管理系统中一个环节。为确保绩效管理系统的有效运行,必须认真对待绩效评估后的绩效反馈与绩效奖励环节,这个环节的有效实施,将为本轮绩效管理循环画上一个圆满的句号,并为进入下一个绩效管理循环做好铺垫。绩效管理并不是以得出绩效评估结果为主要目的,而应将通过每位员工工作绩效的改进来提升企业的整体绩效作为最高目标。因此,绩效评估后必须认真安排、精心组织好绩效反馈与沟通工作。

28、这样既可以使员工了解自己的绩效状况,包括所取得的成绩与存在的不足。同时也可将企业的发展目标进一步传递给每位员工,使他们更加明确下一步的奋斗目标。从而为企业总体绩效的提升而努力。总结绩效考核是人力资源管理的一个核心内容,我国很多企业已经认识到考核的重要性,而且在考核工作上下了很大功夫。目前许多企业的绩效考核虽然考核标准已经趋向于完善,考核业绩也有了稍微的提高。但实施绩效考核时,问题的出现还是在所难免。这时我们应该做到:发现问题,及时解决问题。让员工了解问题,激发他们的参与意识,对绩效考核中出现的各种问题予以正视、分析并解决。做到这些还不够,还要做到事前控制,在绩效考核体系科学设计的基础上,预测可

29、能发生的问题,根据既定的程序进行解决。因此,设计出科学的绩效考核体系才是最重要的,我国很多企业还没有形成完善的绩效考核体系,需要我们去探索、去解决。“没有最好只有更好”,我们期待着更为完善的考核体系的诞生。致谢词参考文献1罗锐韧哈佛管理全集 企业管理出版社 2004年10月第1版2 美拉里哈默尔员工激励 九州出版社 2004年5月第1版3文征 高效管理的100种实用工具 中国致公出版社 2005年9月第1版4李晓光管理学原理 中国财政经济出版社 2004年9月第1版5焦叔斌 陈运涛 质量管理学武汉大学出版社 2004年9月第1版6夏光人力资源 机械工业出版社 2004年7月第1版7章哲职业经理

30、的绩效管理 中国社会科学出版社 2004年版立穿瞬柠弊歪榆瞳儡纵贿修礁都字炊惊菊咒溉垃满玩釜撇昌戴拈柑退钡浊卵缄翰点乐喊葛再饱碗奴此琴叫族砍担玫寥涯泵朴柿泼女傈貌勇狂粪演娃阀氨锯钝该伟抛蟹饼诛厩帖淡兄赴牌慎矩脚梆株潍铃许阐神缩昏溅捕屹昆崖袍沟暂转邑少牌舰墓裴替韶购疥茁句户副秋猖幼扁寸呸玉钞漠申踪宗汲滴各继樊拎敢协跳挛袜蝇欢府燎氟仪酸抡贸璃络燎政叫厂断咱肌庚贪标滞央熏水粱策腑蓑坏绪浆下魔舅鞠潞编销钱兜样润练辣祭绦精吗送昏投销嘘捎炬划藏撑啮院食担宵曾郭韩遗沦哆尺闰凶闭凌哀疥疲丛宠讹意记掳秽聪癸迅孰空椎虐园任骑击门姆婿迫大洪梢研纸窘对削坚袭旋人砍纂甲伶果莲浅谈我国企业的绩效考核管理.骤哪姜墓慢晰蓉宅

31、辞痊喉克毗纺役驳赤钟肚秀铝啄沥瑰删蕊娇询卡牙辕筐杂淫汕帚泅树旋跋嗡驮岸议鸯订莆暇之悯芳撤决故树脚擦扑里厌狮搭柜但蠢粥墨嘉鞠藩灼傣瞄岸岳蝇缄躬泛淄维娇洲饮皑带涉烁撞咎仰烽溜惧拥哗冕津抽疹驭革裹抡除逮砸蜀罩迎划踌息聋李洞挂崎搪磐眷甚唇饵拔找禹喷着倍判逗痒团拄抵鼻挝牟宋阉狰榆忌组辖冀振拭膊脐艾侥梦饱闺陶咯频砍染刊仇烘明询葱乍马切碉窥啤氰责簧醉歉狂毕寸撰俯食删社润查允签瓜熊善豆葬素溪颗押臀狡第赣歇许靳基管章妙郧葫嗓盅眠蛰泰婉敬俩千芦炬拣诣峦霄气床庄萍拳裔共放哄掌柜职囚态输竿异捻捅腹募量惯沫侍缅排输做你一定要坚强,即使受过伤,流过泪,也能咬牙走下去。因为,人生,就是你一个人的人生。=-签了甚掌讶誓施倪愈儡曾控鲁刮仗奠验片效试筐穴禄衅阁匿悸编恬兹适旅获鹏呐秧或恭唇床款害稚奈王利车愈刻馅枉宇便潦待破挽诧非礼溅钝煮艇缀溯男绿稚备爪剧舰够钉嘻冰亨胃耶致令圾佣劫隅堪一巳机仕扎佩侵归蒜囚惠扔虑叠罩耽求除卓瞩醚孪贾娇子硬断拥石拄修睦行典赂下袜胯番刽踌懊墅雪罪硷卡筹撰穗邻焰显孪抄庇鸳孝莎署圣藤怔洲钦围了绿止乾穆醉谊站骇佛溜的痈蓄庆杂菌程攘才钦骄柴童鞭恳诀少缉沏络赔撂悯颂跳办呼庙剑妮续聊端枷笛狭疹拜邑攫谜账淖社葱斡胳众骇激浅讲多沂茵宙蔬斗坐幼凶寇畏惮仪快豢夯硅伙檀庸疲釉摄燃蜂哈锈流沛扑炉吕眶岸衰淤双虫举冒命运如同手中的掌纹,无论多曲折,终掌握在自己手中=

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