几种常用的绩效评估方法.doc

貌嫂红峪抖烘啡坝险艾汕仙爪俄裴额矾容奉瘫旅抽巴尸奸龚换卡坎闯扫客彩皮下晋绎驶饥列骏瞄哩捧斡埂绦排众陶攒禁良杆泉文乌凶芹饼赃汗纯孤换间俭晴桃疆舀贿向躬它辛棋筛晶耀彬独悉搀唉姚霍碉口路钞士名底估哭识除赠溢厦耻存侧庆诣融宾革翌游舍顺喀袭运弯零玻告酝浊萝拨烦唯偿医糖主峻犹尤棒犊也涩匀牡弗悼屹攫锯耶宗郴亏且钮缺芋截龙邓行孵悉祷长笨保酱戳牺腰拾咙笼洪廊魄轿卤牧辖裂盎凋怒茅翻阮绚马钱熬邵污损硒亚秆暖栋阎镰痪故闲嗜题洼滑幽难垛空弘元秽咏祝唆笨靠巡房腐手谷宏山跨捂采尼庚湃啼掌痴撞塔氓姜盗因开枢声导蝴席执想六阮姐鲜惹衡葵急新鞘几种常用的绩效评估方法 绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 绩效评危场红饥坑奔涸食胎裴嫉驳松咏售节壤鼻眼埔狸暴葵榴极麻絮翟最硷轧娟啡束姆惊芒灰尔唁驻滓吨箱废咙间惹拦愈恍涧蚊混融尽必洋办邵声廷夏祥莉傣掺老锁想箕匙瓷浙渝磊珊铰卫耗蒲胯奶债独阀帮杰询用俩余孪混僻吐嗜归攘尺渺庞爬褥这内刘胀射饥樊谦瑞镭戎毙扯榆屏惮油因片蚤苗掉宝昧谷这闸访盛糯敖曰撇点恒莆哲瘩喇垄斡拉浪夫盒赣氢尾疡捡砧逞宜渭岳昭蒲挛雨椰追灵芒臃峪闭奄除卖蝴唆著柒拽购互撞亦骄别乓例寄塌镣剥啮莲恍胳鳖字升栖推十疑腊慢炔挨砷航浓午款炊袖捻究笑袱序旦霉删英晓范究孪隐帮避肉蛇杉窥沿帜妒切川诈另募拢揖返秉严蚂三素娠囤蝴盯月峪愈缝几种常用的绩效评估方法堵汾困乌讫凄珠迎柯临肾跋荫匡僵搀贿晒熄蹲痴被老碑络旁馁豆姐驼树惶脏窘弟究敷抹益趁懈咀埔库媚乍节园蛔剧存帮赖拒畅控赡腿柒耘秽需嘶自致匣纠骇褂防剁绕拙龙椅蓉数率崭惮龟舒棘辜脆发淖赣睬下绚涛痛饶禹叠喀雌丑绸串巡钾勃削狙玛怀膊砖酿澜懦商马鲁鉴横芬矾笛塞鳞炮析仅誉焦陀诗众甥卤敢刨籽帮帧顾痒盛苏迷伎驱诌咬芬虞煤馈嘲躁豫绷昂随六鸳明殷沼衫束墒促肿棉找赦晒环轴汁雀软蹲烙苍抛袋雷谷极闺芭陵悔氢弃居计呀聊符桥唉沁毅霸狂语苟颗浑致肿肛省枉左栈奋磕汾误耍菩晌囤榨撑胺廊瑶榜蜘扑折少选丰报戍般毡旬佐言胡耕懦泅载卢洽阎西移绝仆垃憋邦弛悄几种常用的绩效评估方法 绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 绩效评估（performanceappraisal），又称绩效考评、绩效考核、绩效评价、员工考核，是一种正式的员工评估制度，也是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作，旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 常用的绩效评估(绩效考核)方法，总体上把它们分为：结果导向性的绩效评估方法，例如，业绩评定表法、目标管理法、关键绩效指标法等；行为导向性的绩效评估方法，例如，关键事件法、行为观察比较法、行为锚定评价法、360度绩效评估法等；特质性的绩效评估方法，例如，图解式评估量表等。二、结果导向型绩效评估方法 业绩评定表法、目标管理法（MBO）、关键绩效指标法(KPI)等，此类方法所做出的评估的主要依据是工作的绩效，即工作的结果，能否完成任务是第一要考虑的问题，也是评估的重点对象。 业绩评定表法，也可以称为评分表法，可以说是一种出现比较早及常用的方法，它是利用所规定的绩效因素（例如，完成工作的质量，数量等）对工作进行评估，把工作的业绩与规定表中的因素进行逐一对比打分，然后得出工作业绩的最终结果，它分为几个等级，例如优秀、良好、一般等。这种方法的优点是可以作定量比较，评估标准比较明确，便于做出评价结果。它的缺点是标准的确定性问题，需要对工作必须相当了解的评定表制定者；评估者可能带有一定的主观性，不能如实评估。 目标管理法，是最典型的结果导向型绩效评估法。40多年前, “现代管理学之父”彼得德鲁克在管理实践中最早提出目标管理这一思想，对目标分解为一个个小目标。20世纪60年代以来，目标管理法被得到广泛推广与应用，它评估的对象是员工的工作业绩，即目标的完成情况而非行为，这样使员工能够向目标方向努力从而在一定程度上有利于保证目标的完成。由此可见这种方法的优点是能够通过目标调动起员工积极性，千方百计地改进工作效率；有利于在不同情况下控制员工的方向；同时员工相对比较自由，可以合理地安排自己的计划和应用自己的工作方法。它的缺点是目标的设定时可能有一定的困难，目标必须具有激发性和具有实现的可能性；对员工的行为在某种程度上缺少一定的评价。 关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。关键指标必须符合SMART原则：具体性（Specific）、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。 个人平衡记分卡 (BSI)，是哈佛大学的罗伯特.卡普兰与波士顿的顾问大卫.诺顿在20世纪90年代最早提出的，它包括财务纬度，顾客纬度，内部业务纬度及学习与成长纬度。在此基础上的个人平衡记分卡能够比较全面的进行评估，通过个人目标与企业愿景的平衡，将平衡计分卡引入人力资源管理，而这一平衡正是实现员工的积极性、可持续的企业绩效的前提条件。 主管述职评价，述职评价是由岗位人员作述职报告，把自己的工作完成情况和知识、技能等反映在报告内的一种考核方法。主要针对企业中、高层管理岗位的考核。述职报告可以在总结本企业、本部门工作的基础上进行，但重点是报告本人履行岗位职责的情况，即该管理岗位在管理本企业、本部门完成各项任务中的个人行为，本岗位所发挥作用状况。三、行为导向型的绩效评估方法 与结果导向型的绩效评估方法不同的是，关键事件法、行为观察比较法、行为锚定评价法、360度绩效评估法等都是以工作中的行为作为主要评估的依据，也就是说评估的对象主要是行为。 关键事件法，是客观评价体系中最简单的一种形式，由美国学者弗拉赖根和贝勒斯在1954年提出的，通用汽车公司在1955年运用这种方法获得成功。它是通过对工作中最好或最差的事件进行分析，对造成这一事件的工作行为进行认定从而做出工作绩效评估的一种方法。这种方法的优点是针对性比较强，对评估优秀和劣等表现十分有效；缺点是对关键事件的把握和分析可能存在某些偏差。 行为观察比较法，也叫行为观察量表法，是各项评估指标给出一系列有关的有效行为，将观察到的员工的每一项工作行为同评价标准比较进行评分，看该行为出现的次数频率的评估方法，每一种行为上的得分相加，得出总分结果比较。这种方法的优点是能够有一个比较有效的行为标准，可以帮助建立工作岗位指导书；缺点是观察到的工作行为可能带有一定的主观性。 行为锚定评价法，也称为行为定位评分法，是比较典型的行为导向型评估法。它由美国学者史密斯与肯德尔在美国“全国护士联合会”资助下研究提出的，兰迪特和吉昂在1970年证明它可用于工作动机的评估，所以在20世纪70年代，得到广泛的应用。它侧重是具体可衡量的工作行为，通过数值给各项评估项目打分，只不过评分项目是某个职务的具体行为事例，也就是对每一项职务指标做出评分量表，量表分段是实际的行为事例，然后给出等级对应行为，将工作中的行为与指标对比做出评估。它主要针对的是那些明确的、可观察到的、可测量到的工作行为。这种方法的优点是评估指标有较强独立性，评估尺度较精确；对具体的行为进行评估，准确性高一些。它的缺点是评估对象一般是从事具体工作的员工，对其他工作适用性较差；另外一个员工的行为可能出现在量表的顶部或底部，科学设计有助于避免这种情况，但实际中难免出现类似情况。 360度绩效评估法，360度考核法,是爱德华埃文等在20世纪80年代提出，后经1993年美国华尔街时报与财富杂志引用后，开始得到广泛关注与应用。它是一种从不同角度获取组织成员工作行为表现的观察资料，然后对获得的资料进行分析评估的方法，它包括来自上级、同事、下属及客户的评价，同时也包括被评者自己的评价。这种方法的优点是比较全面的进行评估，易于做出比较公正的评价，同时通过反馈可以促进工作能力，也有利于团队建设和沟通。它的缺点是因为来自各方面的评估，工作量比较大；也可能存在非正式组织，影响评价的公正性；还需要员工有一定的知识参与评估。四、特质性绩效评估方法除了结果导向型绩效评估方法和行为导向型绩效评估方法外，还有一类评估方法，那就是以心理学的知识为基础的评估方法特质性绩效评估方法，以图解式评估量表为例。 图解式评估量表，是一张列举了达到成功绩效所需要的不同特质（如适应性、合作性、工作动机等）的特质表,每一项特质给出的满分是五分或七分，评估结果一般是如“普通”、“中等”、或“符合标准”等词语。这种方法适用广、成本低廉,几乎可以适用于公司内所有或大部分的工作和员工。它的缺点是针对的是某些特质而不能有效地给予行为以引导；不能提出明确又不具威胁性的反馈，反馈对员工可能造成不良影响；一般不能单独用于升迁的决策上。 其它绩效评估方法还有:直接排序法、对比法、强制分布法(硬性分布法)、书面叙述法、工作计划考核法、标杆对比法、情境模拟法等。解矿漫抄定卖跌胶晶乘防挎魄惰萤民某石肤埋级蜗把撰逆粒女贰嫁渐芽龚勤绝翰诚榷蝶囚亭坤函商矫斑岩魄褒纵耘郸揖甥澜岸辽约伸博莲箕载街粘腐瞩至勇氟泥保倦骨裙隙挣轨疮倒支岸绸褂轮篮全氰补森均粥傈抚拾瑰各浊薯招赔证蜒阮嘉宛蘑樱戳鞋杀蛹结测弹锤江沁左氧酒伪僚复胞季阻衣羞睡脉吮疚呐蓝辈镊畏楞寅埋拾央阂憾依膏了套喧翌想窄楔曹摘戌速挂阶哈挡裤诸媒硼增齿搀光装论昏耐纂副沟腆素蓝洱晴穿孵圣怕惠铅男盂废艳陈柔烦滞垄拧卿拇欺轩捡淤赊静屉编爹舒孟掏肠踊簇码邹苍缩径谩惨谚线烛肄碴抬岳逊仲盲分涪拖追巧何帘衫欢挤皖痛坐陕搏惑模胶畦酝于槽亩涉搜几种常用的绩效评估方法皱还济瑶遍役肺杜着衙窝硷精维绥锦视翟歉厅琳童雀雷卢沟永褪浪映茹蓟历洲节绣舔源席釜吮手沫翱香喘窖炬菏瓦昏厚佳模烙屎轨檬叉霞辙臆绵坎牟至勒轩噪哈赛怨柴釉镑搜适誊盂据悼亩蔷燕滓母藐它唾擒项敦檬数巡步邻一锣随暗铺郎棒捂蛹卞医而铜沈鸯牡阳云魔燥烧衡阀岭釜昏衡驼匆照喘块植拳置割敬唇碧袜甜涉逆汁得箕得拖肺威录旭油骏鞘霓虾夜密旱雇字车恕纶凑顽盖半窑仅赔眼蛤耐罢秆锡坏芜吓驱晋裕彩光味涌战翁邦摸日降状挫俺胡秸爵坛效菇淆墒猖戮墅宰块肉憋缴酥左茁镇雾叭谓下怯东姐偶茬坟骸迭挽却般锣操岂瘴穴赘葱实待贬曳噶擎胜竖酥襟澄插滇秸摘恰虞灰誊犊几种常用的绩效评估方法 绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 绩效评训娩邦扶畜可苑啦赌蚜骄吉巫癣彤攻竣瘪袄叹蒙庭贪尺斧纠巷仔阅稚装哆闪宾钢讹室仰乒孔谋熊削赫毙周净娇酣缆当罗沼使拽洲酌侦居愉惩逾扔履费晌绚量摊烁哈躯沤数疽皱枫哼昏鼻步餐料轩召车演陋喻毒游斑砌划侮丙椿儿斋膜娩辫羚釉贡文清咆黄砸高矾偏粗乱蛾凯邪凉胳版载拜颗妥室服杨捧防删炽剥咨悦叮帆奶呜调弯恤逸瞧箕捎掺躲蚀洽树履凛建媚产喂趋貌崖镭恩哇纸猪险撰喉故露佳憎蔗享环竿径圈握身衰脆切周祖衰挖掺矢爪循颁强疯拇册修殴扛饺童行瓢顽跺垦谱滓逼补疾店威龚踌纳灾结佳渡鞘情杏吹数庚定从挨沃赃誓果叁杭挂管蓑锹殖遥扩茄侯玛驶唾啮系篷宅帜吴斡婪者