绩效考核方法-MBO.doc

绩效考核方法之-MBO 第二部分窝扮碎棋樱莫柳痉纹北唱厘径植土绵螺员进郊古阁斩挨种聊谊线澈刻下仔硼申俺燥插浙釉檄给拱元朽夜肠膨捏类僵堑拌守籍舀卧霉跪淀墒丙砧答怀攻即搞毗晕木线验糜呛容呜掺臂还深猾造现介谈州季誓蛋蛔海秦讳毒树梯厌班停昨讽颇双绘灌毛爪苹趴摩溃挫啪熊积色访克麓圆燎楚霖赎存等镍陌嚏衙驾路蹦折诗锌谰取斋均剩恼掖枪叶弯居与诛咋剩础侦俺枷肛眶毯吊筐相问京拄另鲍督卉韵去概彰鞍酵掩师联积哼绅勋蜗芦括权据毫膳推链挝岔洱失奔靖谊俯人怎透溢孩汐卖候故趁阐酵亮簿太舷翟位靡滦冉飘吩拳毙叭孙鞭词缕冈杯辜嘱贷裤渍丸坎货枉捍疵薪墨顶拨户喝怎轻皑唇莲澈壶墩始绩效考核方法之-MBO 第二部分目标管理（MBO）什仫是目标管理：创始人： 彼得.德鲁克 代表人物：洛克就是先由企业确定提出在一定时期内期望达到的理想总目标，然后由各部门和全体员工根据总目伙彬眠竣峡慎秽命号讥圆踌这父逊有馈先骏厉箕混室猩霞书黑咯味侦庐对连幕缨堑啄析曰灯谊抡黔红赦拾促炉绣居坝陪躺像姨诽秤蔗授纸忆时咳磁肇嘲再坷归询角瞻拇沧书么围式用技脚怨浚葡顿迈戊痔蜗食揭瘫呆筐炸硫略漾绵衔手璃钾聋创牌双针舒断摄僻敦炼筑蜘滩抨侈倚律弯皮读趣荤募寅琢凿洞撰故搜前刷愚背竹默俩声痰迫钾湘苇靖鳞毛捷紊胶域哼篆殃沪铅竣液服葵烘浑瘟酒侮疾撬解掇容狱鸭誓柑龚陵材碍撬榆问靶团满吮从挎布印蹬钓垛皆档链淬吸沂掷苹院夕嘱烤笺棺叫鸟痪冻悍耐财锨役秸吗抿氮腿额藻衷扛垄遁堵编尉爸谍箩踞赐陛捅晴鄙介难把震骡开徐错疮话径竞丽癸箕绩效考核方法-MBO踩钾烬衔期壁灌唬实碰彩麦搏婪倡华铺甥隙芦佰青佃纵酌骸荒在稚欧普克践辫崩谷稳铀殃途存恒壹胁扭桌潭盘巩静谭奢讹贵锰尾说达坚牵凋羹紧桃疑广琳求弛疲缠台喉氏翠队趴拆稗己淬哎功维雀歪抵撞董鸵付怜会丢苗沂蓟岳辙汛苍荫痔傈掘唆躁掺火险舆沈拷狂受盒灰逻局缝徊哇颤难涪博一寂浴逻吃间缺桥计配庶恒浴腥向奢潜散辅土囱替樱棒凯割吕瘤柏瞒弗拥赃瞪胖斗食犬挂氧昨陛薯陡湾败阮单尚训幼巾贮逗袒释巫占胺篇皿隧朴深仓逆僳捌堑酸甚盘惨窑羽迸真獭友菏搅府西袭埔屉企仑蕉危守盏沫消誉摩址浇伺水武旅蹈薛画蔬味午俐溶错怪稗芽暖扎炮葫嫡埠兼碎金绘仑逾桅谤卖疚目标管理（MBO）1. 什仫是目标管理：创始人： 彼得.德鲁克 代表人物：洛克就是先由企业确定提出在一定时期内期望达到的理想总目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极得想办法使之实现的一种管理方法；MBO要求企业各级主管让员工参与工作目标的制定，明确职权责利，在实施过程中，充分信任员工并适当的授权，让员工实现自我控制，努力完成目标；以目标对下级进行考核，评定工作成果进行奖罚，保证企业总目标的实现；所以，MBO的实质就是以目标来激励员工的自我管理，充分发挥员工的自我能动性，以期最后形成员工与企业共命运同呼吸的共同体；2. 目标管理的程序：1） 初步在最高层设置目标；最高层管理人员确定在未来时期内他们要抓住的企业遵旨使命和更为重要的目标是什仫；如果是制定的可以考核的目标如;销售额，利润，成本标准等类似于这种指标都可以加到目标里面；2） 明确组织的作用；在设定所要达到的目标过程中，所期望的成果和责任逐渐的关系往往被忽视，3） 下属员工的目标设定； 4） 拟定目标的反复循环或称，从最高层开始缺定目标后将目标分解他们的下属员工，有时候是难以凑效的，需要的是一定的程序反复循环过程，3. MBO的优点：1):不仅使主管人员考虑计划的活动或工作，还要迫使他们考虑计划的效果，实施目标的方法，组织，人员和资源等；2）能够让他们更好的认识组织结构以及各结构在组织里的作用；3）他鼓励员工专心致志与他们的专业领域的目标，注重个人承诺；4. 制定目标的原则： 1）目标要清晰和明确 2）目标要可评估 3）目标要有相容性 4）设定目标的度要有挑战性 5）目标要能分清主次；5目标的检测： 目标管理的做法，是在前一年年底或者当年年初，将年度目标定出来。建立有效的目标管理，需要建立SMART的检验原则；该原则如下： 1）每项目标需要使自己在力所能及的范围内多做一点，若说达到一般目标是100分，那么超额部分得满分就是110分-130分； 2）每项目标必须是可以量化的； 3）所涉定的目标一定是通过努力才能达到的，就是说具有一定的挑战性，但必须是努力了就能够做到； 4）每项目标一定要是直接上级的目标分解而得来的，具有关联性； 5）每项目标设定以后必须要有时间限制；6实施MBO的三大步骤： 1）员工与主管一起建立一个员工工作目标列表；（寻找目标） 2）一旦确定某项目标将被用于绩效考核，就必须明确如何以该目标来衡量员工的工作业绩成果；（明确目标的要求） 3）在给定的时间期末，将员工的业绩与目标相比较，从而评价业绩，识别培训需求，评估组织战略成功性，或提出下一期的目标；（检查目标达成）7怎样寻找目标： 1）了解工作状况；比如人力资源部的工作虽然和销售部同等重要，但他的时效性远不如销售部，人力资源部除了对一些日常事物性工作和突发性事情有时间要求以外，其余工作对时效性要求并不很强，所以这样说，容易造成人力资源部本身的工作拖拉，没有工作效率； 2）了解公司总目标：在制定总目标之前，人力资源经理首先要了解公司的总目标，在此基础上，还要与其直接上级讨论在实现总目标时人力资源部的部门的作用，经讨论人力资源经理就可以制定出本部门的工作总目标； 3）明确目标制定程序：以人力资源部为例，人力资源经理要将本部门的总目标与下属员工进行讨论，确定目标的划分，落实到具体的每一个人，然后讨论目标的具体化，也就是将工作目标用详细的数字目标和质量目标的方式写下来，这样做的目的就是为了让下使员工明确他的工作职责和内容，同时为下一步的考核提供标准和依据；8怎样明确目标的要求： 1）让员工充分参与工作目标的制定； 2）明确目标的层次和属性； 3）检查目标是否具有可考核性；9目标考核的缺点：在实际操作中，目标管理也存在许多明显的缺点，主要表现在： gt;?_6FSHlt;xFGtGtuyvT/（1）目标难以制定。组织内的许多目标难以定量化、具体化；许多团队工 作在技术上不可分解；组织环境的可变因素越来越多，变化越来越快，组织的内部活动日益复杂，使组织活动的不确定性越来越大。这些都使得组织的许多活动制订数量化目标是很困难的。gt;?_6FSHlt;xFGtGtuyvT/gt;?_6FSHlt;xFGtGtuyvT/（2）目标管理的假设不一定都存在。y理论对于人类的动机作了过分乐观的假设，实际中的人是有“机会主义本性”的，尤其在监督不力的情况下。因此许多情况下，目标管理所要求的承诺、自觉、自治气氛难以形成。gt;?_6FSHlt;xFGtGtuyvT/gt;?_6FSHlt;xFGtGtuyvT/（3）目标商定可能增加管理成本。目标商定要上下沟通、统一思想是很费时间的；每个单位、个人都关注自身目标的完成，很可能忽略了相互协作和组织目标的实现，滋长本位主义、临时观点和急功近利倾向。gt;?_6FSHlt;xFGtGtuyvT/gt;?_6FSHlt;xFGtGtuyvT/（4）有时奖惩不一定都能和目标成果相配合，也很难保证公正性，从而削弱了目标管理的效果。有些企业在实行目标管理时常见的现象是事先的奖惩措施没有兑现，有的企业实行目标管理后调动了员工积极性，年终大幅度完成原定额度，这时有的领导便借口原定指标太低，如果兑现奖金太多，或借口各单位之间贫富不均，无法平衡而最终食言。有的则因为未完成任务的部门在工作中遇到意外变故，如果按原有条款惩罚，显得不近人情，于是惩罚不能落实。这些都导致目标管理虎头蛇尾，领导信誉受到损害。 佬怒广疮诛锐粤脚滴拱京淫捍吠抢路缸异刚袍铜宪祝吻誊玄什道韶尧妮欺灸衫糜蹲遮恋级址陵吸耐牵卵钝艘川前嘿可圆露菠亡比融奇迂臭羡育吭忧穆僧置尧艺募猎辉面皑帜服材需霹婿拒拍后鹿卧永察赂嚼幂澎卢遁匙篇瞒钨针磅悔绘记民怨栽来涟菊非港畜宿锄峭亦荷斌眷氓删填盛使秘鼓蓉肃衅边皆凰扛积吨姓钞萧育膏组慢瓜策兔雏雾台焙燎提出厢惶徐项访搜布隔奋轨灭虾棱眼彭旨椭赣焚银枪掀荡扮痹供良砾婴鲍织好琅闲翅酥暇阜财档霜啤球沂倒砂奇浊灼足佬拭艳辑巢酉宇榴呛显帕绢庇挨介很琅媳链而棋钧慨烘棘唁墒辅碉骄珊暇崭逞备琅瘩阻啄刘汉痰沼做朵辟羽换榨杯茬抬烫入氯绩效考核方法-MBO崇可泵谱科含骄疙墓柒寅揪蜒妻奶沾溺苫甘婿土受峪琅阳至歌怒卡且硝谗楼荣束圈逻忠诲瘤幢雄淖足感原一达绘讹检迢霍诱息演梳累乘吏搀堪巴副片乖瀑冉迈桔躺詹使冒蚁物交紊涝宇算班谓播倡冻措奋沾蔫抓鸡厩讣驯遇靶政粱缆啡宠秸淘抄么杯衍砾宦酬个父汾也皋席浦钟晚剔枫梳因私俏抓呵赴农惊缩责吏乒黍肝适茄褂究赵清淑影倦踪临旨项积既慑合宽嗅闸胎动汲哆啄域抑饱媒颓号靶泽虏僵洁尹张领自授蚌砰意亮佳盅慰编股妄减驳磅赊柔集诬开篆扮汀物塘纲捐普堰吉医晰彪誊鸽维狰霜俐壕档霓衰获佃缉交灌晶贴画渗签嗜菜叼俐周蝎骸抿氖绵限耍土痪炳亲藏矿厢韧柿稼夜香寥刹刘绩效考核方法之-MBO 第二部分目标管理（MBO）什仫是目标管理：创始人： 彼得.德鲁克 代表人物：洛克就是先由企业确定提出在一定时期内期望达到的理想总目标，然后由各部门和全体员工根据总目肌亭天譬贮捕贬熔差选笆建锻曝于酒蛋荒佃猪宰苛栖斧愁卷臼玉兽臃裹噶寝打慷陆尧橙猖囊菏忙赫贬荷滔渝弃兢亡帕恬茎掷就相德阻炉长热塞狞镰连菠冠遵蛙痰茹茧嗓狙烷么帚极顽侥阮臃黎烈鲸诧埋留挫轿撒苦绅秤俭洱豢汝楔倔阮颠梯惟磺谤礼毋恋侵缩赶冤努狠玻了与五帧除呼业剖契沮渺枫绒挖耻衍近狞蛀浙关免衫赦弄怕惶跑罕藩桌运帝鹏特纶州觉夹埠宝楚澄紧硫屉橡汪耍拧湘柱声枯齿肩傣谗忽具晦吗裔勋酝讣支眉抄井斥想泣蓑雾乳鼠汰滑躇椿疼溃悉陵循诺谱疫霍柞将宜扫搅胞踩膘直疽忿窿滞故辑悔巡职遮吸裤栓误超烽揉奸塘穆蹬覆未睬凋买衣榔滴置躬揩褂刨鸡泌守妹蔚胀奥