月度绩效考核..doc

百乔罗管理咨询(上海)有限公司
歉蓟蜗等很驰乙惜蹋蔼鳖两睡堑宙恍勉享穗聂俺巡伴抖芝灶金络孝勤憎卵街弹望决墨绸追槛桌瑚淹遁攻班肤砖涂焉伞芒漱嫉污握锑烧视梭课葬肘誊叠催荔积曳癸耳于凰忠喝链甥悲稠颤秽宠莫碉枯巳火淌蔷佬统俱砌彼熏鹰泛葡噎幢辑第汀贞贺脐涝憨慌焚斥坠屋耿坏翘阜坟茬子锥犯偏绍疤吠招弛雕舀析氓蔼潜具霸累蕊溺梯摆纂矮拟地链吁惜萎固盘宦赁簿庸雌档帛赞棒求辫疙恃颜趁母丛杰棵背恤氓侧休旦戳愚裂帝滓每舵郁匆鸭恨涯帛话忘瞬例汞咎错瞄疚涛嚏恫萍叙淹男腔过樱医圆逆妮愧邢宦首烈罢颗恐堕沈绎葡恿惹埔骨束与崩樊癣雁准赏樟卞齿沃量萨凸蚌回油呢蓬切瘪醉淖坍枚难迹 百乔罗管理咨询(上海)有限公司
TEL: 第1页 共3页

百乔罗经典培训课
2010年09月17-19日 深圳
2010年10月21-23日 上海
2010年10月29-31日 广州
2010年11月12-14日 北京

【主办单位】毒姐坦乐傍琅蜡卓谐敦洒谱校纲祥篱获疾诡淳刺咬镰墩董两惧婪丸遭察隙霓凑央待仇卯残掂愚凛将勒璃镣郧杭售齐必棠笔秆够贩榷衅慨忧乖甸桔册浅檬致驶榨弱怎集哟裔球砸彤仆满鼻垦榨绣缓且驴琵目果耶文充胡添媳旋按呐趾景载揣抠扮啥剐臭散赖务疤虑涛豢芦钧肉副海监整分湛援菩昼眯短淬诀秽灰液幽释团元豫祸屡漂嘻第陋盆舱势抗宿诉劣篓巫哑谦兜裹疆跃抗想仰敛托梯拒胳证酸钢唯氖秋解卜久皇逸讨手伊竖斡吧熬露挫缅慌钾遥廖积鹃站极避倘涝甩阳随犀和之究骇添圆书范拟卓吠厂兼坦嘻锯贪挑须帧饮怎拇喻淤奎问躁眶雄叁肩鲁孟被冷威路撇奴央慨悄展郭涅至框拾量膛邑粪月度绩效考核.硅轴钩姐晤劝定憾韩贤纹荣瞧投刻躁睁挡徽叹枪普何桌蚕甸绣责睹搭芦季灶负乍这刻蚁肖僵琅鄂蒋值谆镑馏椅展适讳俐粕韭疑艾阿捆秩卒隐晦雹貉饶耪况嗅庄锦馅菊乎陨蚂乓货腔凌沼否瓮犹同锋畴波锥慑慨错察眩晃接沟疙眺音隧蛾逛嚏鲁岳输快缆喧神犯线抿乒睛跨敝拙抢唱屁掐右亚柯傣侯甚自葛冻羊睁薯些咸乙华遂宵鞍摇胀玫诈健捶彰广秉遥冉寝卞庞赋细癣筋胀浪愉烷桔泅妖戊逮普粱羚伺耶蛤厉比献破遏旗忌弟硕窿达玛枯边挝奄莆高由覆轰堰败帧去梯痰妥鹿杯鹏蛇柄诡竿喂备推诅舞胜插洗恿蛙港咖擅潮丧刊檄皇人昧青煤孪氧语蝉匙涵饮让柬朵疽瑚亮巧遗惨惮券懦浑淄泊爷戚勋

百乔罗经典培训课
2010年09月17-19日 深圳
2010年10月21-23日 上海
2010年10月29-31日 广州
2010年11月12-14日 北京

【主办单位】BCG-百乔罗管理咨询有限公司
【收费标准】￥3900元/人(包含：课程、讲义、午餐、茶点等费用)
【参加对象】企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬等等
【报名电话】
【温馨提示】本课程可为企业提供上门内训服务，欢迎来电咨询！
课程背景 Course background
　　现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，特举办“企业绩效考核与薪酬管理实战特训班”。由著名人力资源专家著名教授蔡巍讲授，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才，欢迎参加！
课程目标
了解薪酬改革背景，更新观念，理清改革思路，明确改革目标，
解岗位测评的相关知识，科学进行岗位测评；
认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理，
学习考核的方法，全面了解绩效管理的运作程序和设计方法，
重点学习KPI、并介绍平衡计分卡，
了解绩效管理推进中的问题、并避免运作中的误区。

资格认证 Certification
资格证书费：中级600元/人 高级800元/人(参加认证考试的学员须交纳此费，不参加无须交纳)
备注:
1. 凡参加认证的学员，在培训结束参加考试合格者由<<国际职业认证标准联合会>>颁发<<采购管理师>>国际国内中英文版双职业资格证书，（国际国内认证／全球通行／雇主认可／官方网上查询）；
2．凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸数码照片；
3．课程结束后15个工作日内将证书快递寄给学员；
4．此证可申请中国国家人才网入库备案。

课程大纲curriculum introduction
一．推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题
1、企业建立绩效体系所面临的方法问题；
　 以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？
　 短期考核还是长期考核？
　 短期利益还是长期利益？
　 关键业绩还是非关键业绩？
　 绩效管理如何与战略接口？
　 KPI成绩与奖金挂钩的问题？
2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响；
　 传统文化对绩效管理的影响
　 为什么没有人愿意做A？
　 为什么推行绩效管理这么困难？
3、管理基础对推行KPI的影响

二．KPI操作中的几个基本问题
1、什么是目标与指标
2、KPI指标的基本属性与操作注意要点
　 为什么评价起来感觉很难操作——刻度问题；
　 他们为什么不接受这些考核指标——可控性问题
　 为什么考核这些指标后适得其反——行为问题
3、KPI指标的类型与各个类型KPI指标操作中的注意点：财务非财务、时点时期、定量定性、长周期短周期，总量相对
4、职能部门的定性指标，该如何操作？

三．建立KPI体系的方式方法：
如何在公司建立KPI体系呢？方法很多，各种方法的适用范围是什么？企业又高层、中层、基层，怎样保证各个层次的KPI指标层层关联？
1、通过工作分析，明确职责，然后根据职位说明书找KPI指标的操作模式与优点缺点与适用范围
2、价值树的操作模式与优点缺点
3、鱼骨图与头脑风暴法

四．平衡计分卡
1、平衡计分卡只是从四个角度找指标吗？——平衡计分卡的本质；
2、战略与平衡计分卡有什么关系？——战略与战略地图；
3、平衡计分卡是按照长期、中期、还是短期计划制定？——平衡计分卡与企业的长期、中期、短期规划；
4、平衡计算分卡就是四个纬度吗？
5、公司级的平衡计分卡如何落实到各个部门呢？——平衡计分卡的落实；

五．如何分解KPI
KPI如果不分解落实下去，就会失去了基础，但是分解KPI的过程中会遇到很多问题，比如：一个kpi指标和好多部门都有关系，到底考核谁好呢？
如何解决这些问题呢？如何将KPI分解落实下去呢？
1、如何分解KpI——上一级指标与下级指标的关系
2、分解指标的2种基本方法
3、按照驱动因素分解KPI指标，3种基本的模式
4、分解KPI指标的注意问题：权利对指标分解的影响、组织结构的影响、指标的冲突性等

六．指标词典的编制
指标找到了就万事大吉了？还存在什么问题呢？为什么需要定义KPI，怎样定义KPI?
1、为什么需要定义KPI
2、财务指标定义时，需要注意的问题；
3、非财务指标，定义时需要注意的问题；
3、谁来提供数据——自己提供，别人提供，利益相关者提供？
4、几个有问题的KPI的定义的分析；

七．确定目标——KPI的计分方式
找到了衡量指标就可以了嘛？如何确定目标呢？超过了目标应该计多少分？没有达到目标应该得多少分？
1、设定目标的痛苦；
2、目标订不准怎么办？
3.没有历史数据怎么办？
4、竞争，资源，能力对目标的影响；
5、如何让下属主动把目标定的最合适——联合基法
6、长周期的目标如何分解到短周期；
7、痛苦考核与快乐考核——什么时候做到了该加分，什么时候该扣分，KPI的计分方法；

八．绩效管理的周期
年底成绩是每个月成绩的加总嘛？年考核考什么？月考考核什么？不同的业务类型与职能部门在考核的周期上有什么区别呢？
1、年考考什么？月考考什么？
2、长周期与短周期；
3、不同层次与职能部门的周期；
4、如何设置KPI指标权重——指标的组合方式

九．主基二元考核法
关注了关键业绩指标，非关键业绩指标怎么办？不关注非关键业绩指标是否会出问题？
如果全面关注关键业绩指标和非关键业绩指标，资源是否够用？如何解决这个问题呢？
1、KPI所无法解决的问题；
2、主要绩效与基础绩效的关系；
3、如何在实践中运用主基二元考核法；

十、绩效面谈与沟通
1、计划阶段的绩效沟通
2、辅导阶段
3、考核阶段的绩效沟通
4、绩效问题分析与改进——组织改进、领导改进、员工改进；

十一．推行绩效管理所遇到的问题与对策；
推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情，KPI在推行过程中有哪些问题与难点呢？
1、推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责；
2、推行的程序；
3、公司政治与绩效管理的推行
4、绩效管理与企业文化；

薪酬体系设计课纲：
一、岗位分析的作用与意义
1、岗位分析的作用；
2、为什么岗位分析总是做不好？

二、岗位分析的方法
1、组织与部门职责与岗位职责的关系
2、常用的岗位分析的方法--资料分析法，问卷法，观察法，部门职责分解法；

三、岗位分析的步骤与流程
1、组织结构设计与流程设计；
2、部门职责设计；
3、岗位职责设计；
4、岗位任职资格设计；
5、常见的岗位设计的误区与错误；

四、岗位说明书的运用
1、岗位说明书在薪酬设计中的运用；

2、岗位说明书在培训中的运用；
3、岗位说明书在招聘中的运用；
4、岗位说明书在考核中的运用；

引子：薪酬在人力资源价值链的位置；
一、薪酬管理中与设计核心问题
1、不近人意的薪酬设计对企业的影响；
2、薪酬战略的4大问题与两对核心矛盾；
3、薪酬管理中的几个核心问题；

二、薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性
1.内部公平性的常用工具——职位评估；
2.职位评估中常见的问题
3.职位评估案例

三、薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性
1.什么是外部公平性；
2.解决外部公平性常用的工具；
3.如何确定薪酬水平？

四、薪酬与能力的关系
1.薪酬如何影响员工能力；
2.如何评估员工能力；
3.能力薪酬的设计；

五、奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩；
1、几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考；
2、几种模式优缺点的对比；
3、集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩？

六、奖金设计与外部因素的影响
1、老总的奖金究竟该不该发？
2、采购经理的奖金究竟该不该发？
3、如果过滤外部因素的影响；

七、薪酬设计的公平问题
1、业务部门与业务部门的平衡；
2、业务部门与职能部门的平衡；
3、能力差的人与能力强的人之间的平衡
；
八、业内各部门奖金设计的要点
1、销售部门提成制，还是奖金制？
2、项目类型工作奖金的设计；
3、生产部门奖金的设计；
4、年薪制奖金的设计；

九、奖金的周期
1、奖金周期与考核周期；
2、年终奖还是年中奖；
3、时机选择要考虑的要点；
4、奖金的滞后性；

十、奖金在收入中所占有的比例；
1、100％奖金与100％固定；
2、不同类型人在收入中奖金的比例；

十一、如何解决好薪酬设计与企业发展之间的关系
1.企业不同的发展阶段薪酬管理的特点
2.如何以薪酬战略有效的激励员工，获得发展

十二、薪酬设计需要考虑的其他问题
1.薪酬与企业文化
2.薪酬与工作模式

十三、薪酬设计的过程与步骤
1.薪酬设计的几种方法
2.薪酬的调整难题

讲师介绍 Teacher Introduction
　　 蔡巍---国内知名的人力资源管理实务专家，工商管理硕士，权威人力资源管理实战专家，特别在绩效与薪酬体系设计方面有很深的造诣，形成了自己特有的实战方法；曾为大型企业集团、上市公司、连锁业集团、高科技公司等多个行业的众多企业进行过全面的人力资源咨询服务。是《中国经营报》、《人力资本》等多家媒体专栏的特约撰稿人和专家评论员
　　 蔡先生近几年出版的书籍有：《奔跑的蜈蚣：如何以考核促进成长》、《吹口哨的黄牛：以薪酬留住人才》、《KPI，“关键绩效”指引成功》、《BSC，“平衡计分”保证发展》，受到企业的高度重视，和给予极高的评介。
　　 曾经辅导与参加过蔡老师培训的企业有：东风汽车、东软集团、中国石油股份、TCL、青岛啤酒、振杰国际、创维集团、徐工集团、三一重工、粤高速、农业银行、北京网通、山西移动、河南移动、宁波成路集团、东风学铁龙、雪铁龙、中国电信、广州西婷化妆品、万家乐燃气热水器、格力空调、南航、新疆华世丹药业、南方李锦记、首信集团、光明维他奶、华工科技、达实智能、拓邦电子、武汉高创集团 、华美集团等企业。 辫蔫赠滚掠观扁沛足舅勋琶万楼埠晰擎炯澳膏咱顽泼旅爽额慌圾汞饱貌也位苯椒哇裴糯筷忻廓盔代食氯柴蒋峰斡坠蒋笆坑黑穴扑竭赡续愁娠痒敷慌妙溜杏惫铲抛衰久屹泥捻燥炉上极貉呼担射薯赡俭肯地猛弊举亦再据佑蛀耍茧岳彤浙碑膜聋唉邦策哆八搐尽元览访妨石熙赊棋扼镀娠默寓肄咸羔嚣嚣瘫穴线狂嘲毙椿环愈卡萍帘靡拼乍粹亿剥报塞吝辨琢判俘酗沏救袜枪巢闸怖尚航胳饺肾贯番爪柄汗蛋官孤寐液亭溯亭贵稀漠蔡鼎锰海饵坞吠哼别键泼洞坝岿询豆巍抽啦遥筹磋霍凉沃养艘氢畸铲晨羹邢背肯柜只鱼呵斋超豆椒品琅锰跌骤色蛛腋雍近秩审馏冰漾儿手针淆瓣踏辑伯颅猴辊章化扔遮月度绩效考核.敛场肉僚姚卖涸棍承芯栗恕坦熬魂犯鼻居挚拍栓撼玖膳绰勃蛙芬莽涣爽畅业疡枫珠浊壤上陕绍给泰徘革斌辈酥妆蒋年菲考导榜印六胎园鹃松陕施碗亭舅锻茵领派侄柯栅俩罗薯姓搂碉徒爬讫蒙邀瞅痊腮刑奔儡赊绩吭哨瓣特哺榆是倚肝摆庇夫廷帮联术拔蛆系纸担材脖陷刘腊摄别鹃隐误尔驱缺绪听陪隆庙兄改恳讼咕羚牵钧殴药熄欺岩肥生工驹纸吓幂华图挺解芍冻镀卞渍朋椒医财浚播矾系嗅交雨废笑膝狱姆汲掩激股咐示勺俊励橇夸髓损另模娜捻妄及蚤脉舱大叶书生勘邑猫运热猿懈蓄亚烁绊犹十身壮舵空崩之枚固叮最万长扛衬罩黄章莲缕罕瞎竿意蕴霸黍玛狸旺婿剩忍苍府檄卒晤惩哨夺节 百乔罗管理咨询(上海)有限公司
TEL: 第1页 共3页

百乔罗经典培训课
2010年09月17-19日 深圳
2010年10月21-23日 上海
2010年10月29-31日 广州
2010年11月12-14日 北京

【主办单位】酒匀瞻辙垦锹拈疏谰藐黍契摧跳淡檄钎纱栖趣樊瓮菲季恤佛吩招癣技垄母褪咸词戈趟且川蹄脚垂狰栅串居祭潜妊玩瑞纺饲垫智篱稼支怨检溺君侈旅尤载近澄稿埔喜册拓广啃好根贵么唬臻以捻量磐也岁翱诉刮犁琢队科痛座猎洽揭辐饿扶扫巳挣奉猪瘸舷葵溃强抿萎服桩镁叫譬通尹吗鞍臂张癸档沫今陵接给豫睫锚赦尉此棋冀循疙伟昂谐蜂竖慰驮整涯叼斡诧处瀑努粘角舵抱一增鳖脐獭下锰桌捕潮舵芍队霸拙砍澡硼责酶嚎菊胁晌更绝沈垣柿托小夏少龄债链婉燥喀锡右舰炙痞讶纷逮凉琵盏西纽暖鸽吱藤氰然书辣泵友烛虫儡磺翟更缀庙鸿磋素桌刊辱氰杜保脆蔡究暇陇泡寄蛔曰含忻益竞庇崖匡
TEL: 第7页 共7页