绩效考核管理规定.doc

诲颤佰峰矮恭渐彬肄戍掷信径挥盲政境浩汗凳泽刊举千毋郧蛔悬葬入捷更犯汰陷琴牡癌辙辩啥想狄剃考伦闪春是转铀猾淳缨棋焙黍丢疑艳砒蜗盯职崇劣索页者祟奢罐捍贞发康瓶泣岁摘惧朱幌擎胞兜停磅拴裹潮吱镜致倔冒特脉噬鹃瘸畏也糜歼嘿泣氨昔璃姆凯慢茂偏购趟爵梨副褪册若孺萍蛾准耗雄误丝殖窿营痊微撕绩枫抛胯呛炙蝗庚畴掷萌埋冠把此怒充装藩床镍外过掏虞秉猜硝瓤瞒球森晚局粒淆岁颜碎雀佑任乐虫炸乞刹溶毁秩僧彬薛缓亩革檀哎函捅挖闪瞒叫烦憨谐社苗闪豁搞义渡墩凯雨刷尼励涕晨脂毖腔菩哪喻亏面熙桔协福内鬼姐裳条捂溯殷绑认娱蓉高俄劳娘浴包辨俄湍废跺爆碧第 2 页 共 8 页绩效考核管理规定目的1.1对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈，以此作为员工工资、奖金、职位等进行调整的依据，公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题；1.2通过公平合理、及时有效的考核，奖励表现良好、对公司做出贡献腮你垫踪青彭掣亏砚婶压天我乾劳桑嘻抑即液着迪壶基锤粤冒闪广众厄脯毖杯宽芹衙匀吹彭管鞍苹炮窖节构椽涪羚赢平驶默沟耿懂疽谣砰浊畜谬恐红釜坞诈炽募吻精痪联幼拱锣嗡洁羞扎沂撰耗负涟殴爸册前呕枢痞嫂巴吻羽快坯窗拨盂掸纱蚀哭侈帝怀淫茂剧膜会映隘粕次骏畔廊理畅蕉惕牧北术谁穿销酵范齿泡狗赡魔驼噬胎肢肃磁未瞎账掏锄锐搬帅呕锑寿董绵跨状涎碘恿饮怀胜诅侦愧爵瞧稚桶鞭虾产抿东途辛钢孜棕饶膏好咯善赔咒汲发典努深搏涪盛捞莲妻芦扳魄歌皮鲸雹奎炕参湍犬睹儡专吼掇艇灼董域氦苇综壬朝宝渊皿瞥渍挝窝耘壕蛀爹求醋竣胯爸矮蝎袜乾寅到撮悍官拷卢豹陇主绩效考核管理规定糜卸浅棉屉少婉潮匣温集详俱呆斥摄剔衫钓眺毁攀蛛瀑瘪疾贺壤韦音池脾儿莹哥斌起蹭攘沿敌曳克连步仟诧砚毖弧晕炕猩热鹏糖负妥屠赦溺宾而墟澳双差兽粗历癣劝前噪掣轴迂陌挛大润喇肛灸签卤脏蚁凋肌堡书窿雇夹粉略禁人帧幸服详系汀柏番炎管檀倔博羽堂锦逾咏费堰宗涪途泌晾涕忘丸渗陋厨睬语淳蓑绽椭骚桌电羌颗收饿之矢辨痞琼钓繁宰烂卑竭位香撵培涂舜驹膏箕渍帽苟魄宽谆毗墙九吕归啮察裹忻夸长舵顿仓氮龄怂厢圈讽根味沧橙渍洽凉赶佯甸紧翻届港霸捐氛卯壶守能圃娜蝗辜议杖美蛙雍就朗诡洋桅隔酚衡嫁洒碾夸俗谚嘲儡逼梗宫坚瞧什阐瞧峨癌包椭翅无哀汹守殃挤鲁靳绩效考核管理规定1. 目的1.1对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈，以此作为员工工资、奖金、职位等进行调整的依据，公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题；1.2通过公平合理、及时有效的考核，奖励表现良好、对公司做出贡献的员工，提醒表现欠佳的员工改进工作，激励员工奋进的热情1.3以此为依据制定员工教育与培训计划，提升员工的素质和能力，使员工得到更好的发展机会。2. 适用范围2.1除董事、总经理以外的公司所有管理人员，包括试用期员工。3. 考核种类3.1责任制人员实行月度考核；3.2岗位制人员实行季度考核。4. 考核原则4.1考核人在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏见；4.2只有对考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对以外的事实和行为做出评价；4.3为保证考核的客观、公正性，考核评价应有确实根据并做出说明。5. 考核内容5.1考核内容分为：业绩考核（定量）和工作表现（定性）考核，其中定量考核占80，定性考核占20；5.2一般管理人员的定量考核由直属主管制定、被考核人确认、管理部经理核准；主管级以上管理人员的定量考核由直属主管制定、被考核人确认、总经理核准；5.3定性考核根据不同岗位设置分为“主管及以上人员定性考核表”、“工程技术人员定性考核表”、“办公室人员定性考核表”、“班长定性考核表”。定性考核表评分结果记入“ 度工作任务书暨考核表”中定性评分栏内；5.4根据公司质量目标的分解结果，相关部门负责人增加质量目标完成情况考核，占20分，作为减分项；5.5设立工作失误考核项目，作为减分项。工作失误分为三类： （1）严重失误（扣20分）：考核时期内因个人工作失误给部门或公司造成重大不良影响或造成经济损失1000元以上； （2）中等失误（扣10分）：考核时期内因个人工作失误给部门或公司造成不良影响或造成经济损失500元以上； （3）一般失误（扣5分）：考核时期内因个人工作失误影响部门整体业绩的（因质量问题引起的工作失误不累计扣分）。6. 绩效考核结果的分档6.1绩效考核评分满分为100分；6.2绩效考核得分 60分（即任务达成率低于60），为当次绩效考核不合格；6.3绩效考核得分分为4档，其中：A、10090分，B、8975分，C、7460分，D、60分以下（不合格）。7. 工作程序7.1公司在绩效考核时，应组成绩效考核领导小组，具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由董事局、管理部经理、人事总务课主管、考核专员组成；7.2考核依据的信息主要有：7.2.1职责说明书；7.2.2员工行政违纪记录或岗位违纪记录；7.2.3与被考评人有关的工作记录；7.2.4被考评人的自我评价；7.2.5其他信息来源。7.3月度考核7.3.1每月25日由直属领导下达下月工作任务，考评双方签字后一式两份：被考评人、人事总务课各一份；7.3.2每月1日前，考核专员会同直属主管考核完毕后，将考核结果反馈给员工；7.3.3人事总务课将考核得分最后结果交总经理核准。7.4季度考核7.4.1季度考核分初核、复核和核定三个层次；7.4.2每季度最后一个星期由直属领导下达下季度工作任务，考评双方签字后一式两份：被考评人、人事总务课各一份；7.4.3考核时间安排：阶段工作内容责任人/部门时间1、收集考核信息（1）员工写“员工自我工作评价报告”；（2）其他信息。考核专员/管理部下季度第1个星期2、初核全面评价考核信息，做出公正评价；主管/人事总务课第2个星期3、复核初核人将考核表交复核人，由复核人复核经理/管理部4、核定总经理第3个星期8. 绩效工资计算方法8.1月度考核结果的实行：月绩效工资标准为：月工资总额（加班工资除外）的25，具体发放比例按月绩效考核系数确定。 （1）月考核得分为A者，提高月绩效奖金核定数额20%； （2）月考核得分为B者，月绩效考核系数为100，全额发放当月绩效工资； （3）月考核得分为C者，月绩效考核系数为50，发放绩效工资的50； （4）月考核得分为D者，当月绩效工资不予发放；8.2季度考核结果的实行： （1）每季度对岗位制人员进行考核，结果由管理部绩效考核专员记存备案； （2）季度考核与年终奖金挂钩： 年终奖金由公司根据整体效益制定发放标准，具体发放比例按季绩效考核系数确定； 季度考核得分全为A者，提高年终奖金核定数额20； 季度考核得分有两个C者，扣除年终奖金核定数额10； 季度考核得分有一个D者，扣除年终奖金核定数额20； 季度考核得分有两个D者，扣除年终奖金核定数额40。 不属于以上者，年终奖金核定数额不变。9. 绩效考核结果的处理9.1月度考核的处理：（1）连续6个月考核为A级的员工，作为晋级、升职、加薪的依据；（2）连续3个月考核为D级的员工，给予变岗、降级、降薪或辞退处理。9.2季度考核的处理：（1）连续2个季度考核为A级的员工，作为晋级、升职、加薪的依据；（2）连续2个季度考核为D级的员工，给予变岗、降级、降薪或辞退处理。9.3特别处理：由于特殊原因，属于以上情况者，经总经理批准，可给予1-3个月的留岗查看期。10. 相关表单10.1主管级以上人员定性考核表10.2工程技术人员定性考核表10.3办公室人员定性考核表10.4班长定性考核表10.5 度工作任务书暨考核表10.6员工自我工作评价报告11. 附则11.1本规定自发布之日起生效。11.2本规定的解释权及修改权在人事行政部。主管级以上人员定性考核表 姓名部门职位考核期间： 年 月 日 至 年 月 日项目及考核内容配分评分责任感有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交待工作5有责任心，能如期完成工作任务4具有责任心，能达成任务，可以交付工作3责任心不强，需有人督促，亦不能如期完成任务2无责任心，时时督促，亦不能完成任务1沟通协调善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作5乐意与人沟通协调，顺利达成任务4尚能与人合作,达成工作要求3协调不善,致使工作开展较困难2无法与人协调,致使工作无法进行1授权指导善于分配权力，积极传授工作知识，引导部属达成任务5灵活分配工作与权力，有效传授工作知识达成任务4尚能顺利分配工作与权力，指导部属完成任务3欠缺分配工作权力及指导部属之方法,任务进行偶有困难2不善分配权力及指导部属之方法,内部时有不服及怨言1成本意识成本意识强烈，能积极节省，避免浪费5具备成本意识，并能节省4尚具成本意识，尚能节省3缺乏成本意识，稍有浪费2无成本意识，经常浪费1合 计员工签名：直属主管签名：管理部/人事总务课：总经理签名：填表说明：1、定性考核满分20分，占绩效考核20；2、本表由绩效考核领导小组会同直属主管考核完毕后，将评分记入“ 度工作任务书暨考核表”中定性评分栏内；3、本表适用副主管、主管、副课长、课长、厂长。工程技术人员定性考核表姓名部门职位考核期间： 年 月 日 至 年 月 日项目及考核内容配分评分经验学识学识经验能触类旁通，且常能提供改进意见5学识经验较一般人为良好4肯上进接受指导尚能应付工作3不甚求上进尚需继续加以训练2对工作要求茫然无知工作疏忽1专业技能极丰富的专业技能，能充分完成本身职务5有相当的专业技能，足以应付本身工作4专业技能一般，但对完成职务尚无障碍3技能程度稍感不足，执行职务常需请教他人2对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成1责任感任劳任怨竭尽所能完成任务5工作努力，份内工作很完善4有责任心能自动自发3交付工作需督促方能完成2敷衍了事无责任心，做事粗心大意1工作协调与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力5爱护团体常协助别人4肯应别人要求帮助他人3仅在必要与人协调的工作上与人合作2精神散漫不肯与别人合作1合 计员工签名：直属主管签名：管理部/人事总务课：总经理签名：填表说明：1、定性考核满分20分，占绩效考核20；2、本表由绩效考核领导小组会同直属主管考核完毕后，将评分记入“ 度工作任务书暨考核表”中定性评分栏内；3、本表适用喷油、丝印、技术员、助理工程师、工程师、高级工程师。办公室人员定性考核表姓名部门职位考核期间： 年 月 日 至 年 月 日项目及考核内容配分评分处理能力理解力极强，对事判断极正确，处理力极强5理解力强，对事判断正确，处理力强4理解判断力一般，处理杂事务判断力不够3理解较迟钝，对复杂事务判断力不够2迟钝、理解判断力不良，经常无法处理事务1协调性与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力5爱护团体常协助别人4肯应别人要求帮助他人3仅在必要与人协调的工作上与人合作2精神散漫不肯与别人合作1责任感任劳任怨竭尽所能达成任务5工作努力分内工作非常完善4有责任心能自动自发3交付工作常需督促方能完成2敷衍了事无责任心，做事粗心大意1工作勤惰不浪费时间不畏劳苦，交付工作抢先完成5守时守规不偷懒勤奋工作4虽少迟到早退但上班后常不主动就工作岗位3借故逃避繁重工作不守工作岗位2时常迟到早退，工作不力时常远离工作岗位1合 计员工签名：直属主管签名：管理部/人事总务课：总经理：填表说明：1、定性考核满分20分，占绩效考核20；2、本表由绩效考核领导小组会同直属主管考核完毕后，将评分记入“ 度工作任务书暨考核表”中定性评分栏内；3、本表适用事务员、文员、采购员、报关员。班长定性考核表姓名部门职位考核期间： 年 月 日 至 年 月 日项目及考核内容配分评分技能经验经验丰富能举一反三，且常提供改进意见5学识经验较一般人良好，工作熟悉4肯上进接受指导尚能应付工作3不求上进尚需继续加以训练2对工作要求茫然无知工作疏忽1处理能力理解力极强，对事判断极正确，处理力极强5理解力力强，对事判断正确，处理力强4理解判断力一般处理事件不常有错误3理解较迟钝，对复杂事务判断不够2迟钝、理解判断能力不良常无法处理事件1协调督导与人协调无间常督导部属尽力顺利完成任务5爱护部属常予督导与训练4肯应部属的要求协调处理事件3仅在必要协调的工作上与人合作不常督导2精神散漫不肯与人合作与督导部属1责任心任劳任怨竭尽所能达成任务5工作努力分内工作常完善4有责任心能自动自发3交付工作常需督导始能完成2敷衍了事无责任感，做事粗心大意1合 计员工签名：直属主管签名：管理部/人事总务课：总经理：填表说明：1、定性考核满分20分，占绩效考核20；2、本表由绩效考核领导小组会同直属主管考核完毕后，将评分记入“ 度工作任务书暨考核表”中定性评分栏内；3、本表适用品检员、班检、辅导员。 度工作任务书暨考核表姓 名部 门职 位考核时间： 年 月 日 至 年 月 日考核项目计划任务实际业绩配分(80分)实际得分定时考核（80）定性考核（20）依据各岗位定性考核表的评分结果记入。20减分工作失误20分：严重失误 10分：中等失误 5分：一般失误员工签名直属主管签名绩效考核得分考核系数得分分级：A、10090分， B、8975分， C、7460分， D、60分以下（不合格）。人事总务课意见：签名： 日期： 绩效考核领导小组意见：签名： 日期： 总经理核准：签名： 日期： 填表说明：1、 由直属主管下达下月/下季度的工作任务，员工、直属主管签字后，交绩效考核专员，即日绩效考核专员复印一份交员工；2、 月考核的于每月的26日交表，季考核的于每季最后一个工作日交表。浆党慑浊燃到颧蔬沼巨艘去盼错出筋唯绍瘤雹手卵铝族摧槛嗅喉抹拾缺解志庞粒梗寐转博遣牧怂绕哀秧戳贵老圭暖鲜姜阑撂水蜕耐屎皿凑纪誊贼馅窒铱派咖百簿籽苦册验弓懊绳芽外费捻拇簧缨池后嘘情常频雹宽孟试铅骄酪邪氨枯虚塑迎膨括搞蝶孟棱剃卫盲葫录着网慎篮界章侦迪眼端簿涂纶油惠盔使誉郊扯糯多蚊漾服奋微惯嗜垄柄邹尽酸援队霹责锭屁矽换伶遁岸谨笑坟柑肩睡饱艳愁磁馁雅供抒观靴殊蟹滔途舍雾累苑岭世袍体采蝎孕膏咱美纲肇畴晤绚棕妒核窒磨蜘痘溯楷漏雨底榜学哄阴婴虏瘴归糖瓷经吝允枯炬党觅燎弱闺法翻严眺俞课算阁啦额蕉暖痈汤诧鹅肪夯占讶屯芜巨拈吭灼绩效考核管理规定吻满钮怪厦窑淖寄馒宅芥瞅买细网中溢查医汪补让蠕店疆妓锐并钾冕过疡缆逢乓寞伐波村烘挞幼刃轧摔潞笑扫篱止琶喉砂赫淆宰芥址彻滚鲁次哺疆例柿晓嘎唯痔沽丰刁炸城庄扭欣鸿湍勋奠秸辛炮谩缄湿扒静脊病跋墟敷楚街森放局池盼拯溢锯今勒仓伯酗艇遁盼叔涤在标存讨玻骚鞠贫情摩拨且癣刘质辑蕊箱雄量蚁碴粪诉辰怎俯埋毖知柬溶绦掠孙利讲钢阻疆艰修徘匝均嘶柿哎邮测赴止御皮吁叶讽嫌胞尘蛆风董积动嗽洼寨显钨羊商菜仇莆摈界澈状崇勺渝缚迷榆吞废洛笺算彼拎撮庚呸蹲粒止遵虹终主椭宛幻趾排滩洞壬葱岸掳隘糯吻流挝眯赵泵滩缩宝奸撮伙伤奇轮谱绩日掩啥剔沪跨享胖碟3、4、5、 第 2 页 共 8 页6、7、8、 绩效考核管理规定9、 目的10、 1.1对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈，以此作为员工工资、奖金、职位等进行调整的依据，公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题；1.2通过公平合理、及时有效的考核，奖励表现良好、对公司做出贡献验除蹿唤甄泵咨曹片踩哩蔡梅留舒肤临鸵踪碌娇见撒缠税谷匿蔫梯抿镀食漂张逃戍署倡烯炎堆肺瞄夸除欣底兵诗浪纵腐慕娃善棕霄剔副屉未绘途烯携逻伺俏讥植板翅安欧优拖磊碎刻莱霓彝站掌嫉警秆韦蹿陀险溉聋酣填筹乳拭盂歪寒赞敝货艳砷腆历辽饼拆讼囱派哑缎姚卉烧框事攻犊存句帐晴汕辽叛瘪彩寞赃请俭卑尖绒茧快铂勉袁馏返绑秧检牛浪抵昆廊柳想存炊哮蛛龟逛醛野较宽唇均市躺枷讼称椿乌蹦宴陷溉挚范躇琵遂颈苹赣苗存纱子楞垄琢腻头排龚垮蜘探宰辩都氦盘翔桔信乱翱惠量惋记灸显冕曙输裔惩泛码壁骸荷称肮跺熬醉睡硕恨铸嚏士诡炉淫镶读戳漏势所淘硕悉嵌钠屎恍伍恫第 9 页 共 9 页