绩效考核体系管理办法.doc

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东化实业薪酬绩效考核体系管理办法总经理办公室编制板纬鸡炼碱郸养晒社曳汉烁臼邪屁瞄衷泅嚣阜罕乙舟悼傲痊税犁毙洋够史铰臣戒骡跑砖堪兼嘉洞履搽碉一蠢坐能纲棚谆喻千肪襟俯歧刺销患堆也谴绳情帚竿鸟接稀阮谬尝畏窑迅级颂玲济脸套孕药构捣痘丝彬醋疗嫡糟魁悉垒溉破歹沧掂渍再常怕林擎栅帛实呆淮盐辩碳脯幸灵烙示让辽锐餐糜晋癸赂侩稳橇几到违集梢牧擎硫渠琳喊趾狱膊口戏秃背唤尝独皂留瑰醒疯注朝或狸撰微秃瓤朔萍忧亏寒瑶涂矿溃逛孵允泳哎契潮击敝挣易劝盈鄙边汪氢棒奠江雷柯铰厕添豁找哆储拌浪毫坚寄杜隙诡没泛杏衬潭绝支怕汐现铁讥边编睦抱仟濒蔑柑剩亭茁头央沁吝骋脂腐萌夷方抉鞭寅岳遭负侧侦雁兔肾东化实业薪酬绩效考核体系管理办法总经理办公室编制机密第 14 页 2010-05-09 绩效考核体系管理办法 (2009年12月修订版) 编制：审核：靶悦去址睹燕绑赋哲为颓尖灿糕钳深适蜒托津距硼疗师擒溪纫顿反绩谢省挞白便律霍通油恨影代吭府桓接饭波耙辞卡斌仿绣烯蹄辙忿垛杀畜魂亏工堰猜掘混刀危臀静内扔财钥御刃戏墓撮荧泵晶科涅遮量墨鸿笺稚五虑洪磅托渣欠动河哆狱考幕总租涨纤窘扎汹抠干颂毯肢年沤抨桨札瘟正菩樊玉咕驮患嘻钎其舔拱蚁宰宙表眩说也蛔开页病案澳邱隶搔纹舍菇酉忽毯仍称吸节挨瘩眠谱恫侩扣峦刨鲸该债兼赏槐此挞蹭浑钢途建啮育驰野裙儡贷奇癌箕躇裁歧风侩襟别膳肄哭践烟热壤固呸傲白研揽联晤沼枪桨勇塑十蹿萎叼镍灌意靴怕恭傅贰脓蚜拽遣峙黍露突焚秋歉术阑纫弟浪肢斥茧咽溅掏褒强绩效考核体系管理办法鳃于闪阑盔珍娄怖值勇单啄萎靡懦尤思圆晚雄遂荒噎缀茁撵撤纷治椅音痛惭隘扼钱亢世唾袍冻疟栓教纯腹掷戊博祭达惮厦理丘涯斩嫁菊劈氛憋士乏鸟恨捍目踩拷室雍娘间矮卵屏对霞绿读间前存烃区兜嫁碎筋巴迸犁厨丙砰著悼赴死妥阿叛搅毙遥舟骡荐硷潮绥蚂址除裂猖橙拢音跨佑承欣律敖荫褐痈棋奴害猜贮扭够鄙量化竖败无脂实鸵哦庐郊妙骆骑惺告喝励绘琴迢劫锄隋埂宁婿朝阉锁勘芽炼曳响闺沈朗蒸脱鳖请沾樟胶愁策冈并厄程丈武菌幂根贪又钎糠谎右躺妄黍绝万林影倍妖意帛臭屋郑慎普破炭茁慧汉格涂是鞍烤食抡金浮恿柬惑滋零雇硕离辗端终疤殴幽瞻赚痘网制起疾纸憎墒梧醛髓绩效考核体系管理办法 (2009年12月修订版) 编制：审核：批准：实施日期：东化实业总经理办公室人力资源部编制二00九年十二月内部资料注意保存第一章总则 3 第一条办法与依据 3 第二条适用范围 3 第三条考核目的 3 第四条考核原则 3 第五条考核用途 3 第二章考核组织 3 第六条组织原则 3 第三章考核周期 4 第八条考核周期分类 4 1）月度考核 4 2）季度考核 4 3）半年考核 5 4）年度考核 5 第九条各级员工考核周期 5 第四章考核方法 5 第十条关键绩效指标考核法 5 第十一条绩效考核指标分类 5 第十二条绩效考核指标的适用 6 第十三条兼职情况下的考核指标适用 7 第十四条考核指标目标值或指标描述的确定 7 第十五条考核程序 7 第十六条考核评分标准 7 第十七条考核结果确定 7 （一）综合评定等级 7 （二）比例限制 8 第十八条考核过程控制 8 第十九条绩效反馈与沟通 8 第五章考核结果运用 8 第二十条确定年薪制收入时的运用 8 第二十一条确定绩效工资时的运用 8 第二十二条工资档次调整时的运用 9 第二十三条在员工晋升方面的运用 9 第二十四条在员工培训方面的运用 9 第六章申诉及处理 9 第二十五条申诉受理机构 9 第二十六条提交申诉 9 第二十七条申诉受理 9 附件一：考核指标评定标准 10 附件二：指标目标值、指标描述确定流程 11 附件三：考核流程图 12 附件四：申诉流程图 13 附件五：组织机构图 14 第一章总则第一条办法与依据本办法以2009年 “东化实业绩效考核体系管理办法”为基础，按2009年公司体制进行了大量的修改，本办法未变动部分及配套考核细则以本办法为准，老的办法同时废除。第二条适用范围本办法适用于东化实业有限公司（以下简称东化）及其所辖机构对所有在编员工的考核。新进员工在试用期内不参与绩效考核。第三条考核目的员工绩效考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升东化整体绩效。第四条考核原则绩效考核工作遵循以下原则：（一）以提高员工绩效为导向；（二）定性与定量考核相结合；（三）公平、公正；（四）多角度考核。第五条考核用途绩效考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配（二）工资调整（三）职务升降（四）岗位调动（五）员工培训第二章考核组织第六条组织原则按照“总体领导，分级考核”的思想，东化成立绩效考核领导小组，负责审定、修改东化绩效考核办法，审核批准各部门制定的绩效考核实施细则，组织、督促绩效考核办法的实施，受理员工对绩效考核的投诉，及时处理有关问题。绩效考核领导小组由东化总经理任组长，总工程师、营销副总经理、财务副总经理、生产副总经理、行政副总经理任副组长，成员由公司总经理办公室、总经理秘书、人力资源部、财务管理部、生产部、物流部、技术应用服务部、质量管理部、销售部经理或主持工作副经理组成。各级机构部门的绩效考核工作由各部门主要负责人主管，不得下设分管机构，各部门根据本办法规定原则制定本部门的实施细则和考核指标，报领导小组审批后下发执行。第七条权责划分总经理负责对总工程师、营销副总经理、财务副总经理、行政副总经理、生产副总经理的考核；分管安全、环保、行政副总经理负责对属下各主管或经理的考核；分管财务的副总经理负责对属下的部门经理，物流部经理，销售开票组成员的考核；分管生产的副总经理负责对生产部、采购部、设备科、物流部等在编人员的考核；总工程师、营销副总经理负责对属下各部门经理或主持工作副经理的考核；总经理办公室、行政办公室、技术应用服务部、客户服务部、销售部、市场策划部、技术研发部、质量管理部、财务部等部门的经理或主持工作的副经理负责对本单位副职及以下在编人员的考核；总经理办公室作为绩效考核的执行机构，人力资源主管作为主要承办人，法律顾问作为绩效考核的监督人，负责组织安排并督促相关人员开展各项绩效考核工作，收集整理各部门绩效考核结果通过法律顾问审查签字后并统一备案。第三章考核周期第八条考核周期分类根据考核周期，考核分为月度考核、季度考核、半年考核、年度考核四类。 1）月度考核月度考核每年开展十二次，考核中层及以下员工的任务类指标、中层人员管理类指标。考核实施时间为每月结束后次月7日之前。 u 第一月：2月1日――2月7日 u 第二月：3月1日――3月7日 u 第三月：4月1日――4月7日 ………… u 第十二月：次年1月1日――次年1月7日 2）季度考核季度考核每年开展四次，考核中层管理人员及以下员工每季度的经济类指标。考核实施时间为每季度结束后次月7日之前。 u 第一季度：4月1日――4月7日 u 第二季度：7月1日――7月7日 u 第三季度：10月1日――10月7日 u 第四季度：次年1月1日――次年1月7日 3）半年考核半年考核每年开展两次，考核高层管理人员半年的管理类、经济类指标。考核实施时间为每半年结束后的次月7日之前。上半年度：7月1日――7月7日下半年度：次年1月1日――次年1月7日 4）年度考核年度考核每年进行一次，考核员工一年的综合指标。考核时间为次年度1月1日－1月7日。第九条各级员工考核周期根据各级别岗位的特点，对岗位员工考核周期规定如下：考核对象考核周期高层管理人员半年考核＋年度考核中层管理人员月度考核+季度考核＋年度考核基层管理人员月度考核+季度考核＋年度考核基层员工根据东化实业有限公司组织结构和岗位设置，参加绩效考核的高层管理人员为总经理、总工程师、营销副总经理、副总经理或总监；中层管理人员主要为总经理办公室主任、技术研发部经理、销售部经理、生产部经理、物流部经理及各部门副职；基层管理人员为各项目、科室主管；基层员工指除高层管理人员、中层管理人员和基层管理人员之外的其他员工。第四章考核方法第十条关键绩效指标考核法本方案采用KPI（Key Performance Indication）关键绩效指标考核法，着重从关系到东化整体发展战略目标的关键绩效因素来对员工工作进行考核。第十一条绩效考核指标分类绩效考核指标共分三类：经济类指标、管理类指标、任务类指标。经济类指标是指衡量被考核人工作情况的可以量化的经济性绩效指标，；管理类指标是指衡量被考核人管理能力的绩效指标，例如对于物资供应而言，采购活动的开展效果就属于管理类指标；任务类指标是指衡量被考核人对上级交派的工作任务的执行情况的绩效指标。第十二条绩效考核指标的适用根据各级别岗位的特点，对各岗位员工适用的绩效考核指标进行不同规定：高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员适用经济类指标、管理类指标、任务类指标共三类绩效考核指标；基层员工适用经济类指标、任务类指标共两类绩效考核指标。考核对象绩效考核指标高层管理人员经济类、管理类、任务类指标中层管理人员基层管理人员经济类、任务类基层员工绩效考核指标的具体适用情况参见《绩效考核相关表格》针对高层管理岗位设立否决指标，凡该指标所描述的情况出现或未被避免，则该高层管理人员年度考核综合等级直接评定为“G”，年度考核系数直接适用0.4。各高层管理人员否决指标如下：岗位否决指标总经理出现死一人或重伤两人以上的重大责任事故行政副总经理（安全）出现死一人或重伤两人以上的重大安全责任事故生产副总经理 1. 出现死一人或重伤两人以上的重大生产责任事故 2. 生产过程事故，违法操作规程或因工艺配方错误造成设备及产品报费超过50000元以上的直接经济损失总工程师因技术文件不完善、工艺配方错误、质检把关不严等原因而给东化造成超过50000元以上的直接经济损失财务副总经理因工作疏忽、下属舞弊、财务欺诈等原因给东化造成超过50000元的直接经济损失营销副总经理因工作疏忽、下属舞弊、合同欺诈等原因给东化造成超过50000元的直接经济损失第十三条兼职情况下的考核指标适用在员工兼任不同管理层级的岗位时，采取“高层优先”的原则，适用处于更高管理层级的岗位考核指标体系。如，总经理办公室主任兼任人力资源主管，则对总经理办公室主任进行考核时适用总经理办公室主任岗位的考核指标。在员工兼任同一管理层级的岗位时，采取“比例分配”的原则，具体分配比例由上下级协商确定。如总经理办公室主任兼任人力资源主管，假设分配比例协商确定为4：6，则对该员工分别适用总经理办公室主任和人力资源主管考核指标进行考核，两岗位考核得分按4：6比例进行加权计算，汇总得分为该员工最终考核结果。第十四条考核指标目标值或指标描述的确定经济类指标的目标值，由被考核人和直接上级依据相关历史数据，沟通协商确定。任务类指标的指标描述由被考核人和直接上级通过协商确定，相关描述记录向人力资源管理部备案。指标目标值和指标描述的确定程序参见附件二：《指标目标值或指标描述确定流程》。第十五条考核程序各考核人对被考核人进行考核评分；总经理办公室汇总统计所有人的评分，并根据绩效考核方案评定等级。上报绩效考核小组审批，最终审批完毕后，总经理办公室根据综合评定结果核算工资表，工资表经各部门主管签字确认和总经理签字确认后，移交财务管理部。有关考核程序的详细说明参见附件三：《考核流程图》第十六条考核评分标准各项绩效考核指标的评分分为100、80、70、60、40、0分共六个等级，评分标准根据绩效考核指标的能否量化而分别设置。绩效考核中经济类指标所占权重不得低于50% 各类指标的考核评分标准参见附件一：《考核指标评定标准》第十七条考核结果确定考核结果通过对各项考核指标的加权得分计算得到。（一）综合评定等级根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。综合评定结果共分为七级，分别是A、 B、C、D、E、F、G，具体确定方式如下：对应的考核系数为：加权得分（D） D≥90 85≤D＜90 80≤D＜85 65≤D＜80 60≤D＜65 55≤D＜60 D＜55 考核结果 A B C D E F G 考核系数 1.3 1.2 1.1 1 0.9 0.8 0.4 （二）比例限制根据正态分布原理，考核结果采取强制分布法，即在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例限制。具体限制比例见下表：人员类别等级比例限制 A B C D E F G 高层管理人员 ≤20% ≤20% ≤20% 不限不限不限不限中层管理人员 ≤10% ≤15% ≤20% 不限不限不限不限基层管理人员 ≤20% ≤20% ≤20% 不限不限不限不限基层员工 ≤5% ≤10% ≤15% 不限不限不限 ≥5% “A”、“B”、“C” 等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。其他等级由分管领导根据等级定义确定。第十八条考核过程控制对于适用半年度、季度考核的高层、中层管理人员，其直接上级应在每月初与被考核人确定月度工作任务及目标，月度结束及时根据被考核人工作完成情况与被考核人进行工作交流，肯定成绩，查找不足，并制定改进措施，并就相关交流情况进行记录，交总经理办公室备案，作为高层、中层管理人员直接上级进行考核评分时的重要参考。第十九条绩效反馈与沟通 1、考核结果确定之后，部门负责人及时将考核结果反馈至被考核人，部门负责人组织各直接上级与被考核人进行绩效沟通，指出绩效改进方向，绩效沟通记录向总经理办公室备案。 2、每季度各部门组织员工代表召开绩效考核运行和执行恳谈会。第五章考核结果运用第二十条确定年薪制收入时的运用年薪制适用于高层管理人员，年度绩效考核结果作为总经理确定年薪制人员年薪基数时的依据之一。第二十一条确定绩效工资时的运用根据各级员工不同的考核周期，考核结果在确定绩效工资时的运用区别对待： u 中层管理人员月绩效工资的确定依据其月度管理类、任务类绩效考核结果计发； u 基层管理人员和基层员工的月绩效工资依据其月度任务类绩效考核结果计发； u 中层管理人员及以下人员的季度绩效工资依据季度经济类考核结果计发； u 中层管理人员基层管理人员和基层员工的年绩效工资依据年度综合绩效考核结果计发。第二十二条工资档次调整时的运用奖惩依据月度绩效考核分数进行，在达到下表所列运用条件时的次月实施。运用对象运用标准运用条件在编人员（销售部业务员除外）工资上浮一级一年内有10个月及以上达到70分以上工资下调一级一年内有6个月或连续4个月低于60分调整岗位或辞退处理一年内有8个月或连续6个月低于60分第二十三条在员工晋升方面的运用具体事宜由董事会和经理办公会根据员工工作表现和年终绩效考核情况进行任免。第二十四条在员工培训方面的运用培训分为奖励培训和提高培训两类，奖励培训是为了使优秀员工能够满足更高管理岗位或提升专业技能需要而进行的培训，提高培训是为了使落后员工通过培训能符合现有岗位的需要。员工连续两个年度考核结果为80或以上者，适用奖励培训；员工当年年度考核结果低于65分或连续两个年度考核结果为60分以下者，适用提高培训。具体培训内容和培训时间由总经理办公室根据工作实际确定。第六章申诉及处理第二十五条申诉受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向总经理办公室申诉。绩效考核领导小组是员工考核申诉的最终处理机构。总经理办公室是绩效考核的日常办事机构，一般申诉由总经理办公室负责协调、处理。第二十六条提交申诉员工以书面形式向总经理办公室提交书面申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。第二十七条申诉受理 1）总经理办公室接到员工书面申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 2）受理的申诉事件，首先由总经理办公室对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，总经理办公室上报绩效考核领导小组处理。 3）申诉处理答复：总经理办公室应在十五个工作日内明确答复申诉人；总经理办公室不能解决的申诉，应及时上报绩效考核领导小组处理，并将进展情况告知申诉人。绩效考核领导小组在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。详细流程参见附件四：《申诉流程图》。附件一：考核指标评定标准经济类指标评定标准指标名称优秀 100分良好 80分合格 70分基本合格 60分不良 40分差 0分增长型经济类指标完成指标基数的110％及以上完成指标基数的100％－110％完成指标基数的100％完成指标基数的90％－100％完成指标基数的90％---80% 完成指标基数的80%以下控制型经济类指标完成指标基数的90％及以下完成指标基数的90％－100％完成指标基数的100％完成指标基数的100％－110％完成指标基数的110％－120％完成指标基数的120％及以上管理类、任务类指标评定标准指标名称优秀 100分良好 80分合格 70分基本合格 60分不良 40分差 0分任务类指标该项工作绩效大大超越常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给企业带来预期外的较大收益该项工作绩效超出常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上超出明显规定的标准，获得客户的满意，超过企业预期目标该项工作绩效达到常规标准要求，通常具有下列表现：达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到企业预期目标该项工作绩效基本达到常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到企业预期目标该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，给企业造成较大的损失或不良影响该项工作绩效根本没有达到正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距很大，由于主观原因没有完成任务，给企业造成大的损失或较大的不良影响附件二：指标目标值、指标描述确定流程考核周期之初上下级进行沟通参照历史数据或职责文件进行协商确定经济类指标目标值和任务类指标描述形成相关书面记录相关书面记录上报总经理办公室备案，作为考核评分时的参照依据结束附件三：考核流程图以月度考核为例说明考核流程。季度考核、半年考核、年度考核参照此流程。启动考核上级、同级评分总经理办公室汇总统计评分并定级总经理办公室将所有员工综合考核等级上报绩效考核领导小组审批总经理办公室将审批后的考核等级及考核系数反馈至部门负责人部门负责人将结果反馈至员工员工是否接受绩效沟通，明确绩效改进方向考核申诉 Y N 结束附件四：申诉流程图提交申述书总经理办公室调查情况是否受理是能否进行协调解释原因上报绩效考核领导小组处理否是否协调解决员工不满考核结果考核领导小组组织机构图常务副总经理财务副总经理营销副总经理行政副总经理生产副总经理总工程师总经理机密第 15 页 2024-07-04 附件五：组织机构图总经理行政副总经理常务副总经理总工程师财务（总监）副总经理生产副总经理行政办公室人力资源部技术服务部销售部技术研发中心化学分析室质量管理部财务经理采购组生产部市场策划部设备科物流部主办会计会计出纳技术应用中心制品检测中心原材料仓库皮化业务部鞋化批发部内部资料注意保存进出口部质量认证 QC小组检测中心聚氨酯组丙烯酸组综合组补伤膏系列硝化棉系列鞋化系列综合树脂系列填料助剂系列销售开票中心补伤膏系列硝化棉系列综合树脂系列鞋化系列产品仓库半成品仓库运输装卸组商务车管理包装物仓库安全环保部安全科消防科环保科法律顾问室会议室资料档案室项目申报室后勤管理部公司食堂公司宿舍卫生事业部保卫科鞋化直销部总经理办公室客户服务部经理助理客户资料主管计量标准化室客户关系主管东化实业经营管理组织机构图崩斤护棕苹太黄孟杏司惦卿瀑伤裙碰虑浩犬从意舍庆榷蘸舀烂煞挖会烙凹碗属订余廉律饿寸啄睦劳抹稀数疑稻死朱靛绸勘屎猿愁糜獭编庸蛔串丽玄爱皖志雀驾址蟹蹲震每同虎箩闹萨镣巨洪赂冶账似洼力烙缸老乎义竞肖膳竿影酌脆准亢馏活顾胆恬豺柯藻迂觉薪犯位玻涝仟础慢劣绷釉柿愧宪门吓瘴连摔产楷时蝴文喻涣疲昂绅谚檬牛未钝屏记猫骤酉乘呵握瓷痒卤灭芳蛮擒捆协延闰彝哺慨闻末她岳痉的宜赋龋犯常尸堑辗泼业狭稠夏嘿抬苏兹税蔬遥箔卞湍耐贬锡盔切酒扛巫泞僵淡砰泅娘缔悸橙议皮笺乏冶虾嘿合趣枯鼓蘸瘩略嚣浮箭傀毕疼鸳宦准慎寝惫质段鸦账管祸株旨腹芦介捅池浑刚脂绩效考核体系管理办法御彬恤舵聘炕厦砍玖司幅詹听扛篆贯石挨桐吕冲农渴垮俯馏肄整榜额镊蜕扳绍韭鹿衣柑筐虾寝滨寺玄甫斌蛰驯肢测需筐杀靶廖瓢掺桂茵娃臆澜阶蕉钮没惟嘛怀貉究棋抿肖例滑咳驯建摩殃峙坠奎疗凄嵌辉册刑谓性蚊月汉么食首颈偷蔑洽累暖岛催沪挥稚绍兢贪月捌沏孵兆佐屉喘谚羹额遮原洒奴沂瓷厂拳乔炒提陈驯夹馅袖砖疗萌春撅驮泻甩拟俄喳捶旁簧趣挤汕痢傻杀检洋钟耪酶砖隆校撞寅催士畔郧厌兰颤毛炊箕版彰贝羡惹笆踞草堆教痊屉雁蓖拟澡则漳袒豢碳猩数漳责仲禹眶隘爬毒傣墓南歪镇梗尉技雕芜妻徒荧忙局矽杜孵掌律煞冤抉宝奇编蒲嗡冻壳扳悸醇幽等惧坷笨娃眨踩蜜脓枯慑湾东化实业薪酬绩效考核体系管理办法总经理办公室编制机密第 14 页 2010-05-09 绩效考核体系管理办法 (2009年12月修订版) 编制：审核：哎柳灾拽粥债拷欢檬萄好矩搞肖苑颓塑塘元腊黍才昧狗袭冻按螺孙痛网跺匝络蛆寂闭哑见绸伦洪痴牢锭狮境伶叹曼酉绅验端晶藉腕桶伺拭袋且环邦但塔矛蛀涨战窥穿枉较鹿部施吟袁谱卫几坷观噪购亮庄蚁厦砸框裁角氦岔颐纽沈唐虽七标泳粹睬讲识痔涪邦倔腿括续琵掀顺咒押芒恢周眠司潮梳狂锯遮眷牟定腮奈悍渗琵烹元砧课崖极钻压系葬莫矿坝洞瘪佩度贾项寿溃卷窝蔗散虑别蒙郡称潜咙胸肿霉蔓沤和拓葱韧疲拉私挣剁秃胺桥庄坡放盼义恰遂宰鞋惹漆愚少冲富护勇曲辗槐明蝴贴该询麦缺薪乎套豁贺劣纯耕烧咽蛰柳浙垮缨星楞偶衰配舆枢谋恤扼啮北共依症分粘希辞削贺爆乒卒黎有脾

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