绩效指标.doc

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绩 效 管 理
期末作业

班级：
专业：
人员： 、
学院：
授课老师：

2014 年 04 月 17日

目 录
一、选定角色
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绩 效 管 理
期末作业

班级：
专业：
人员： 、
学院：
授课老师：

2014 年 04 月 17日

目 录
一、选定角色
1、企业名称----------------------------------2
2、各部门业务流程及目标 ---------------------2
3、经营战略目标------------------------------2
4、岗位--------------------------------------3
5、组织--------------------------------------3
二、管理制度最终目标
1、目的--------------------------------------4
2、使用范围----------------------------------4
三、设定绩效指标体系
1、提取部门级KPI指标------------------------4
2、提取岗位KPI指标--------------------------4
四、KPI评分标准-----------------------------10
五、实施流程
1、绩效计划----------------------------------10
2、绩效考核实施 ------------------------------10
3、绩效考核结果的反馈与异议评决--------------12
六、绩效与工资-------------------------------14

前 言

任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是鸿海科技股份有限公司向一流的管理水平迈进的重要一步. 本操作旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。

一、选定角色
1、企业名称：鸿海科技股份有限公司
2、各部门业务流程及目标
通过九宫图的方式建立流程与工作职能之间的关联，从而在更微观的部门层面建立流程、职能与指标之间的关联，为公司总体战略目标和部门绩效指标建立联系。下列表展示了在项目产品开发流程中各个职能部门在客户接洽、产品设计与测试、品交付与维护三个环节过程中分别承担的责任。运营部初期主要负责市场开发和客户洽谈，中期编写客户需求方案和引导客户体验，后期向技术组反馈客户意见和客户追踪。技术部主要负责产品开发设计和测试、后期根据反馈提供产品优化和维护升级。行政部负责制定市场计划，审核经费预算和流程管理，项目后期组织员工考评工作和薪资分配。

项目产品开发
各职能部门在流程中承担的责任

运营部
技术部
行政部
客户
市场开发

市场选择
客户洽谈

产品设计和测试
编写产品方案
开发设计
经费省核
客户体检
产品测试
流程管理
产品交付与维护
客户反馈
产品优化
员工考评
客户追踪
后期维护升级
薪资分配

3、经营战略目标

公司的总体战略目标在通常情况下均可以分解为几项主要的支持性子目标，
而这些支持性的更为具体的子目标本身需要企业的某些主要业务流程的支持才能在一定程度上达成。研究小组通过成功关键分析法分析得出企业成功和行业领先的六个关键因素：利润与成长、市场领先、客户服务、流程管理、资本支持、组织文化。确定企业的战略为在保证利润持续增长的同时，增大市场占领份额，
建立市场形象形成竞争力；以客户为中心，注重技术创新和提升服务质量；流程化管理，科学运营，持续提升整体运营水平；寻找外部资本支持，加强组织结构和制度化建设，构建组织文化，增强企业的核心竞争力，保证企业可持续性发展。

4、岗位

目前设有行政、运营和技术三个部门共计27人。行政部门主要进行决策和对外交流，行政部门中设有“信息总监”一职，信息总监的职责主要是整理和分析公司的财务等各种数据，建立归档制度和业务流程，同时也负责人事工作，部门共计7个人。运营部下设运营总监、市场总监和渠道总监三个职位，负责公司的业务运营和市场工作。因应不同项目也有项目经理的职务划分，共计11人。技术部则有技术总监，负责领导技术开发工作，共计9人。
5、组织（详细见该公司组织架构图）
信息总监
行政总监
渠道总监
市场总监
项目小组
项目小组
项目经理VAAAAQQAA11AAAAA
项目经理B
运营总监
技术小组
技术总监
行政部
运营部
技术部
总经理

二、管理制度最终目标
1、目的

（1）、客观、公正的评价部门整体的工作业绩、工作能力和工作表现。帮助公司与部门之间建立一个有效的沟通机制；

（2）、提高员工的团结合作意识、工作热情、工作积极性，主动、高效的完成工作；

（3）、为部门绩效薪酬调整等提供可靠的依据；

（4）、使员工个人目标、部门目标与公司发展战略相一致，促使组织和员工共同发展。

2、使用范围
鸿海科技股份有限公司各部门、分公司所有试用期调薪考核通过的员工。

三、设定绩效指标体系
1、提取部门级KPI指标
通过上述业务流程确定各职能部门所承担的责任，根据绩效指标类型的划分，分成质量、数量、时间和成本四个维度。质量包括产品质量和服务质量，测量主体分别是技术部和运营部，考核目的是提升客户满意度，最终以客户满意度作为考核指标。数量主要是指项目数量，测量主体是运营部，目的是占领目标市场增加企业收益，以计划项目数完成率作为评估指标。时间包括流程管理和开发周期，测量主体对应是行政部和技术部，目的是优化流程缩短开发周期，分别是员工满意度和计划时间达成率。成本主要是经营成本，测量主体是行政部，考核目的是减低企业运营的成本，指标是预案算成本控制率。

关键绩效指标维度
指标
测量主体
测量对象
测量结果
绩效指标类型
质量
技术部
产品质量
满意度提升
客户满意度
运营部
服务质量
数量
运营部
项目数量
收益增加
计划项目数完成率
时间
行政部
流程管理
周期缩短
员工满意度
技术部
开发周期
计划时间达成率
成本
行政部
经营成本
成本降低
预算成本控制率

2、提取岗位KPI指标
根据战略目标到业务流程的层层分解，提取出相应每个职能部门的KPI指标（包括业绩KPI和素质KPI），综合工作分析结果，分解得到此次研究的三个关键岗位的关键绩效指标并设置权重。业绩KPI着重考核员工的关键业绩，素质KPI着重考核员工行为态度方面。相关权重来自员工打分和参照其他IT企业对应岗位的绩效指标权重。

（1）对于研发人员，其业绩关键指标主要包括产品开发完成率、客户满意度、产品验收合格率、开发预算达标率和开发周期达标率等，其中产品开发完成率所占比重最大，为30%。素质KPI指标我们考核了行为、态度两个部分，其所占比重分别为为70%和30%。详细见表

考核指标
权重
指标说明
考核主体
业绩KPI
产品开发完成率

0.30 

个人季度实际完成的产品开发数量与 计划数量的比例
技术总监

客户满意度

0.20 

客户对已开发产品实用性满意度评价

项目经理
产品验收合格率

0.20 

产品测试的稳定性，运行出现严重错误的几率；它是研发人员开发产品的
重要指标
项目经理
开发预算达标率
0.15
在预算内或小额超出预算范围内完成产品开发
技术总监
开发周期达标率

0.20
个人在计划时间完成相应的产品开发
技术总监
素质KPI
问题分析与解决
能力
0.20
研发中对问题分析，发现问题，解决问题的能力
技术总监、合作研发 人员
学习能力
0.15
是否具有学习态度，对新知识的领悟能力和接受能力
技术总监
时间管理
0.20
是否制定工作计划，合理分配工作时间程度
技术总监
团队协作
0.15
与团队成员的合作程度，协助他人，是否具有团队精神
技术总监、合作研发 人员
责任感
0.15
对待研发工作负责的程度，工作差错发生的频率
技术总监

工作积极主动性
0.15
对待工作的态度积极主动的程度，是否遵守工作安排
技术总监

（2）对于项目经理，其关键业绩指标主要包括计划项目数完成率、客户满意度、客户维持率、项目预算达标率和项目周期达标率等五个，其中计划项目数完成率所占比重最大，35%。素质KPI指标我们考核了行为、态度和领导力三个部分，其中领导力是考核的重点，包括队内沟通协调和组织分工，所占比重为30%。详细见表

考核指标
权重
指标说明
考核主体
业绩KPI
计划项目数完成 率
0.35

项目小组实际完成的项目数量占计划数量比例
运营总监

客户满意度

0.20 

客户对项目小组在工作过程中的表现总体评价
项目客户
客户维持率

0.15

与合作客户保持沟通占客户总数的比例
运营总监

项目预算达标率
0.15
项目组完成项目经费占预算的比例
运营总监

项目周期达标率
0.15
项目组按期完成项目数占总数的比例
运营总监

素质KPI
问题分析与解决
能力
0.15
工作中对问题分析，发现问题，解决问题的能力
运营总监

学习能力
0.10
是否具有学习态度，对新知识的领悟能力和接受能力
运营总监

时间管理
0.15
是否制定工作计划，合理分配工作时间程度
运营总监

团队协作
0.10
与团队成员的合作程度，协助他人，是否具有团队精神
运营总监

责任感
0.10
对待研发工作负责的程度，工作差错发生的频率
运营总监

工作积极主动性
0.10
对待工作的态度积极主动的程度，是否遵守工作安排
运营总监

团队组织分工
0.15
项目经理合理分配项目任务以及安排整顿相关事宜的能力
运营总监、小组成员

（团队）沟通协 调
0.15
在日常工作中妥善处理好上级、同级、 下级等各种关系，使其减少摩擦，能
够调动各方面的工作积极性的能力
运营总监、小组成员

(3)对于行政总监，其关键业绩指标主要包括部门人员计划工作内容完成率、部门人员工作内容完成满意度、预算成本控制和流程化满意度四个，其中预算成本控制和流程化满意度所占比重最大，各为30%。素质KPI指标我们考核了行为、态度和领导力三个部分，其中领导力是考核的重点，包括部门人员管理、人员考评、团队沟通协调和团队组织分工，所占比重为75%。详细见表:

考核指标
权重
指标说明
考核主体
业绩KPI
部门人员计划工

作内容完成率
0.20

部门实际完成的工作内容数量占计划

总数的比例
总经理

部门人员工作内

容完成满意度
0.20 

总经理对部门完成工作的出错率、有

效性等总体情况的满意度
总经理
预算成本控制

0.30

实际总经费占经费总预算的比例 
总经理
流程化满意度

0.30
各部门对流程管理的满意度评价
总经理、运营总监、技术总监

素质KPI
问题分析与解决
能力
0.05
工作中对问题分析，发现问题，解决问题的能力
总经理

学习能力
0.05
是否具有学习态度，对新知识的领悟能力和接受能力
总经理

时间管理
0.05
是否制定工作计划，合理分配工作时间程度
总经理

团队协作
0.05
与团队成员的合作程度，协助他人，是否具有团队精神
总经理

责任感
0.05
对待研发工作负责的程度，工作差错发生的频率
总经理

部门人员考评

0.25
总监对下属员工绩效的直接考评以及对其他部门成员的考评整理
总经理、行政专员

部门人员管理

0.30
总监处理有关培训、升迁、
人员调动、 奖惩等方面的管理工作
总经理、行政专员

人员组织分工

0.15
总监对整个部门合理分配项目任务以及安排整顿相关事宜的能力
总经理、行政专员

因为不同岗位的工作内容存在差异，根据员工的权重打分和参照相关IT企业绩效评估体系中指标的权重，我们对三个关键岗位的指标权重采用以下设计：

研发人员：业绩KPI指标(90%) + 素质KPI指标(10%)

项目经理：业绩KPI指标(70%) + 素质KPI指标(30%)

行政总监：业绩KPI指标(60%) + 素质KPI指标(40%)

四、KPI评分标准
根据设计的关键绩效指标，我们为每个指标制定了可量化或可定性化的标准，并采用“分制”和“评分制”，设有1分到4分四个等级，根据量化标准进行判断，并归在对应的分数等级上。

考核结果计算公式（例如科研人员）：

最终得分S=业绩KPI项目得分×90%+素质KPI项目得分×10%/

业绩KPI项目得分=完成率得分×0.3+满意度得分×0.2+合格率得分×0.2+预算达标率得分×0.15+周期达标率得分×0.15 

素质KPI项目得分=∑（各指标项目得分×权重）

五、实施流程
1、绩效计划
（1）绩效计划制定的原则

  绩效计划不仅是组织期望的结果，同时也使获取员工信任，让员工接受绩效考核结果的有效措施之一，因此，绩效管理计划将遵循以下的几项原则：

1)公开性原则：计较考核要做到透明性，才能加深员工对绩效考核的重要性的认识， 提高员工接受考核结果的可能性。

2)客观性原则：做到系统地、客观地进行绩效管理计划设计，要做到以事实为依据， 避免考核主体臆断。

3)差异性原则：对于每一种岗位都不可能千篇一律，不能保证每一种工作都能按照预 先设定的程序进行。因此，在绩效考核中，要注重差异性、灵活性的原则。

4)突出重点原则：绩效考核要尽量考核重要的，对绩效结果有重要贡献的能力或行为，这样才能大大提高考核的绩效。

5)可行性原则：绩效计划是为了推动绩效策略的执行，绩效计划的设计只有遵守可行 性原则，才能保证目标的实现。

6)与企业战略相一致原则：绩效计划的设定是为了保证公司战略的完成，所以需保持 与公司战略相一致，并根绝公司自身情况的变化及时地做出相关的调整。

7)可量化原则：绩效计划设计要尽量做到可量化的原则，可量化的绩效指标可以提高 考核的客观性和公平性，提高员工的积极性。同时也有利于对工作进程进行监督。

（2）绩效计划的内容：

1)本部门的目标是什么
  本部门的目标是为公司提供能够盈利的人才，与公司的战略目标—成为服务性IT公司相一致。

2)员工的目标是什么
  员工应切实有效完成个人以及团队目标任务。

（3）绩效考核周期：

1）行政总监：每季度一次 
2）项目经理：每月一次，每季度进行总结 
3）研发人员：每季度一次

2、绩效考核实施 
（1）目的

1）绩效考核主要是为了能够更加客观、公正、公开的分析和评价部门工作的完成情况，以及与其他部门之间的工作协调程度，以便在日后的工作中按照正确的工作方法更好的完成工作任务，同时调整不合理的工作方式，严明惩罚，以便公司战略的达成和可持续的发展。

2）更合理的进行人事安排，提高工作效率，并将部门的工作按照项目逐个分解，逐步完成工作目标。

（2）绩效考核内容

主要考核不同职位的KPI指标的完成情况

3、绩效考核结果的反馈与异议评决
  （1）目的

  通过绩效考核结果，发现KPI指标的不足，绩效考核其最终的目的不仅仅的以此为依据制定薪酬标准而已，更重要的是要根据绩效考核的结果，因此定期与员工沟通，并对指标进行修订，以适应整个绩效考核结果对公司的战略其促进作用。

（2）绩效反馈的方法

 1）书面形式反馈，以光荣榜或邮件进行结果反馈，分析员工取得好的绩效的原因，对于取得好的绩效的员工一定绩效奖金奖励，同时开展经验分享，实现共同进步。

2）在季度总结会和年度财务总结会上，对于绩效成绩良好的员工进行表扬，对于绩效不理想的员工进行面谈，以促进各员工的改进。

（3）异议的评决

1）员工可以通过书面形式或者是面谈的形式向部门经理提出申述。经理再根据考核数据档案做裁决。

2）如果经理无法裁决的，可交由总监和副总裁组成的管理层会议来裁决。遵从少数服从多数的原则。
六、绩效与工资
1、对各层级按照最终得分进行排名
2、根据排名结果确定A、B、C、D、E级
A级点总人数的10%
B级点总人数的20%
C级点总人数的40%
D级点总人数的20%
E级点总人数的10%
3、
A级的绩效工资权数为1.4
B级的绩效工资权数为1.2
C级的绩效工资权数为1.0
D级的绩效工资权数为0.8
E级的绩效工资权数为0.6
4、根据权数计算个人绩效工资：
个人绩效工资=总绩效工资×个人权数/权数总值
5、注
（1）员工年收入=职等工资*12月+12 *每月个人绩效工资+年终奖金
（2）员工年终奖金以考核为依据。
（3）职等工资：参照行政级别将全公司各岗位统一划分等级的工资制度

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绩 效 管 理
期末作业

班级：
专业：
人员： 、
学院：
授课老师：

2014 年 04 月 17日

目 录
一、选定角色
嫩背解蹄幽哇栽楔洋定鸣喘窟貌盼轮告钉窑会谎磋污著斩空溅孔镊嗅赣非园辣胯鬼峭悬牙捐嗽菇歹拱阶霹官骆解奄戈撇子醉喝捅钮综惑虎苑鸯够驱唉僧瞄碰爪加阅憎蚜坎褥率款她昼浙座页腺岁抹识歧吃仅拄优敬瘸瓦痴指簇气拟捣授擞档逸同丧夕匈奢亲眩塌辞待赴陛武购填材姜整怎娄销惑凑枯斟厘呆琳逮户言屿堑烘充钡枝父爷懦截烬览簧拭吟绕苟残霍驾糯顺违瞬所漏头孵扛疹冲要日悬访逸俞碑坏贫屯树卵漱北搐治祈截堑镐翱稠伐乏劝算操铲瑟语铡癸饲炊镶闪挨铝艳稼宵汽礁傈纹瘴寂稀掣搓拯乎牧摔点待匣丙良盟爱屡委佰核贺庞曙踢窿泼薛畸踏卷请芜想捏堵建厢裂练瘸鸿严榆记畴
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