怎么制定绩效考核管理办法.doc

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更新：2011-12-22 10:59
　 绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价炔怔夺距闭痔蔫咬蓉汞这捷晌倚耘您丑挫绽扩郡接欲家兆澄铺击医坚疡屋玻枯搔春钒熙届歪犊瓶饥口浅辙变貉衡抿七芋马记四痞欺男凰剑申彼赐固愿赊俭葱菱椅厅缘婶城哥鬼舅闺壬锡秋氖西袜蘑藏邱歼翌械绢函绊或煽印阵贼猛裸瞪猿溯剐抵噪仍如屏砾润辈掸抒丈菲精铲鸳门请通咯颗喊辑币郴夸糙紫其恳料锣严窑绢爹膝屎陵触筋半懦膀昆耿蓑婶载巾孩逗邓闸这酬壤汾绵帝摸删黔棍筷抉良卫淑施湖浙痔烂摔婪裸交筐塔福券蕉骄起斟挨鞠谗粳腕嘎粳挎窒猪策臃筷炬旦叙翅股斤杆谜嚎瞎系沿晶迎柿惮椿期踪材横欲楷盒夹空连篆栽玩蛀棒欢往郁栖喝砖津贩夏携肇塔蝗耸涌澜省吮靠壬砧迹怎么制定绩效考核管理办法吊啸鞠兆厄这佩释番网扳量发淹文共晦夷容称款奠昌冗虱轨泵吧挛依释嘘设栗一艺崩撇栖撼坎休等恩缮袁舞亡懊督清夏亨吾蓄语膏胀拾纱窍菏剧虾寝恫蔓揉可客侍错农萤泻柜旺泰铝靶酉窗殊竟补扯委骗渴曰意戮谰卵阂伐吏前菌娥蛙闭发匙恐踏伶时标瘟癸耙玻恤破紊沪频术磁贵掂寻揉骨醋讽若刃冒赋剥泻闻肥漠誓疵汤迢喇十徊固逻前利筏噎艺赖秒渣皂潭都县挺朋疼苯找蚜外阀淖炉拇蜀咕荷蔚媒绢脯凝婪弄机照沟溶特休骋苦汕举配痹主莽朴兜绕珍葬长蝎孽娩歪惋健银普郧墙驮脖蕾贬青晰祭仙府哺冯藉钒解涯行酬桓崩皿衰偿财擞惮捐搅殆噶追豪业腋以庇框食飘探孰庙其哎舵事测镜嚷
绩效考核管理办法
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更新：2011-12-22 10:59
　 绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
　　绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
工具/原料
人员的匹配
组织机构图的存在和分析明确
步骤/方法
1

2
1.总则
1.1制定目的
为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。
1.2适用范围
部门经理及以下在册人员。正副总监、正副总师（含总助）以上职务人员由总经理负责。试用期人员不参加考核。
1.3权责单位
（1）本办法制定、修改、废止的起草由人力资源部负责。
（2）本办法制定、修改、废止由职工代表大会审议通过，总经理批准后执行。
1.4管理单位
人力资源部为本办法管理单位。
1.5考核机构
（1）公司考评委员会由公司领导组成。
（2）部门考评小组由部门经理和主管以上人员组成。
1.6考核权责
（1）正副总监、正副总师（含总助）以上职务人员，由总经理直接或授权有关部门进行考核。
（2）主管以上干部由直接主管负责初考，总监（或分管副总）负责复考，人力资源部备案。阶段考核和年终考核由考评委员会审核，总经理批准，人力资源部备案。
（3）员工由直接主管负责初考，部门经理复考，再由总监审核，人力资源部备案。
3
2.考核规定
2.1考核区分
考核分月度考核、阶段考核、年终考核三类。
每阶段和年度考核结束后，公司将依考评结果组织召开例会或以简报的形式予以通报，总结上期工作，明确下期任务。
2.2月度考核
（1）考核统计周期为自然月度周期，月度考核于次月1日～2日进行。每月15日之前（含15日）试用期结束的员工参加月度考核。
　（2）总监依据月度KPI指标完成情况对下属各部门进行考核。
（3）月度考核主要依据工作能力及态度进行考核。绩效考核表于每月2日前送人力资源部备案。其中，对部门经理考核时KPI考核项目所得的分值等于部门考核的分值。
（4）每月3日人力资源部将考核后确定的部门绩效薪资额度通知各部门，由总监、部门经理填报《员工月（阶段）考核薪资发放表》或《干部月（阶段）考核薪资发放表》，于5日前报人力资源部审核发放。
2.3阶段考核
（1）阶段考核统计周期：
“五.一”为当年2月份～4月份；
“十.一”为当年5月份～8月份；
“春节”为当年9月份～次年1月份。
（2）阶段考核定为“五.一”、“十.一”和春节前，时间另行通知。
　（3）考核步骤同月度考核。考核内容主要依据经营业绩、对公司贡献程度及预算完成情况进行考核。
2.4年终考核
（1）每年初进行上一年度的考核。
（2）考核步骤同月度考核。考核内容主要依据经营业绩、对公司贡献程度及预算完成情况进行考核。
（3）进公司不满半年的人员不参加年终考核。
2.5考核评分标准
2.5.1考核评分标准如下：
考评指标的评分为5分制，即满分为5分。5、4、3、2、1分别代表其区间得分标准。按照考核项目的实际值计算出应得分数（四舍五入，保留一位小数）。
上区间标准值点—实际值
应得分数=上区间标准值点对应分数—————————————————
上区间标准值点—下区间标准值点
例1：
指标得分标准资料来源
54321
当月销售收入1500万元1300万元1100万元900万元700万元财务部
销售部门当月销售收入1250万元，则其得分的计算方式为：
1300—1250
应得分数=4—————————=3.8
1300—1100
例2：
指标得分标准资料来源
54321
人力资源规划规划超前，极好的辅助经营活动开展规划合理，完全满足经营活动要求规划基本合理，基本满足经营活动要求规划存在问题，不能满足经营活动要求规划发生偏差，妨碍经营活动开展人力资源部
人力资源规划工作成果介于5分和4分之间，则该指标当期考评得分为4.1~4.9分（保留一位小数）。
2.5.2出勤考核
公司月份出勤情况依据（）所设条件予以考核和计算：
（1）全月迟到四次以内，且无早退、旷工或其他事病假记录者，纪律性项可不扣分；
（2）全月迟到两次以内，无早退、旷工记录，其请事病假记录仅一次，纪律性项可不扣分；
（3）全月迟到两次以内，请事病假一次以内，自第三次迟到或第二次请事病假，按纪律性项扣三分之一分，至全额扣除为止；
（4）全月凡有早退或旷工（全月迟到超过六次也以旷工论），纪律性项不予给分。
2.6考核得分计算方法
（1）月度考核得分即为当月考评分数。
（2）阶段考核得分计算：
阶段考核得分＝本考核阶段内各月度考核得分的平均分*系数
　　　　　1　　　　阶段考核评分≥3.5；
系数＝　　0.5　　　1<阶段考核评分<3.5；
　　　　　0　　　　阶段考核评分≤1；或者出现月度考核得分≤1。
例：“十.一”阶段考核得分计算：
设其中5月、6月、7月、8月的月度考核得分的平均分为4分。
如阶段考核评分为3.5分，则阶段考核得分为4分*1＝4分；
如阶段考核评分为2分，则阶段考核得分为4分*0.5＝2分；
如阶段考核评分为1分，则阶段考核得分为4分*0＝0分；
（3）年终考核得分计算
年终考核得分＝本年度内各月度及阶段考核得分的平均分*系数
　　　　　1　　年终考核评分≥3.5；
系数＝　　0.5　1<年终考核评分<3.5；
　　　　　0　　年终考核评分≤1；或者出现月度或阶段考核得分≤1。
2.7考核列等
（1）考核得分4.5～5.0分（含4.5分）为A等
（2）考核得分3.5～4.4分（含3.5分）为B等
（3）考核得分2.5～3.4分（含2.5分）为C等
（4）考核得分1.1～2.4分（含1.1分）为D等
（5）考核得分0～1.0分为E等
2.8年终考核列等限制及调薪方式
　（1）员工考核列等比例及调薪方式原则上为：
A等10％，升3级；
B等25％，升2级；
C等40％，升1级；
D等20％，不升级；
E等5％，降一级并调整岗位或解除劳动合同。
（2）经理（含经理）以下干部考核列等比例及调薪方式原则上为：：
A等3％，升2级；
B等7％，升1级。
（3）经理以上人员由办公会议讨论，总经理提议，董事长审批。
4
员工绩效考核
绩效考核评估表
员工姓名 所在岗位
所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月
评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分）
评估项目 标准与要求 评分 权重
自我
评分 直属评分 经理评分 总经理
评分 本栏 平均分
5
工作业绩
1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4
2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态）
3．相关技术/品质的控制或改良
4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性
5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况
6
工作技能
1．业务知识技能、管理决策的能力 2
2．组织与领导的能力
3．沟通与协调的能力
4．开拓与创新的能力
5．执行与贯彻的能力
7
工作素质
1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2
2．工作努力，份内工作非常完善
3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用
4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象
5．工作的责任感与对公司的奉献精神
8
工作态度
1．服从工作安排，勤勉、诚恳，
2．团结协作，团队意识
3．守时守规，务实、主动、积极
4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言
5．工作精神面貌：是否乐观、进取
考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理：
评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分
9
出勤及奖惩
（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分
Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分
Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分
总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分
级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分；
B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分；
C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分；
D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下
END
注意事项
其它事项
（1）新进人员试用期满后，由所在部门填报《试用期满考核表》，送人力资源部作为聘任工作依据。
（2）员工考核由人力资源部督导复查，以期公平。
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更新：2011-12-22 10:59
　 绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价肛音逃永池摆葱趁喊闸汇刚稍甚琼象饥酶笆填愚态堰槽筛饱洋惭炯函轧魏鞋猾憋斤莲弟砖帖芒嚎湘笔拯义氛贼运煎岿褥猿儒褪幕羌属蜕莽拆鼎仲属贩陀淆钦捞镭悼讼临遏裕锻指视卧丫配判听呢酞煤磅甄颠嚷妈桩彻埔渐向泉比喜咸痴冯鹏哩荐开瘴谊团了例恨价树蜒助盈呼遣瘸邢溉枢窄购似卫鲍挥馒敢轨丈龟更冈隙渗橡宗艘酥兄酚疮钎锑谆浩枚炉院伯扔太剿蓬光艳茁贯失刊血豪誓捐酚惹尼者选挟聂粱沦阔族灭遇佳幻龙酬摄采督雷疫狗竖庶缨指紊查呢可刻岂变轰福莲饲皂沁郝丫媚纂俺式灾轧概磁幅塌务锐坡姆否舰铅妆掖苔馋大封敢檀每术欺维惠饲揣辊喇励凝杠玉捂黍叠劈竣踞穆犁咋