浅谈公司薪酬管理问题的研究--以任丘市佳鑫物资有限公司为例.doc

中国地质大学长城学院本科毕业论文文献综述系 别： 管理科学与工程系 专 业： 工商管理 姓 名： 张兵 学 号： 02111301 2015 年4月30日中国地质大学长城学院2015届毕业论文文献综述1前言薪酬管理是人力资源管理体系的重要组成部分，本文在参照国内外的一些文献的基础上，主要从国外对薪酬管理的研究、国内对薪酬管理的研究、以及国外薪酬管理制度对我国的启示等，三个方面对薪酬管理进行文献综述，为完善我国的薪酬管理提供理论支持。2国外研究现状约瑟夫J.马尔托奇奥（2002）以美国企业的劳动关系为实例来研究企业的战略薪酬。其认为，战略薪酬是人力资源系统中的重要组成部分，影响公司薪酬战略和竞争战略的因素有组织文化、国家文化及组织产品以及服务的生命周期。约瑟夫通过对美国劳动关系史的整理，发现有很多公司都采用了“资历工资”形式。但是他认为这并不符合竞争战略的要求，并提出竞争战略和资历工资相适应以及加强工资和绩效相联系的观点。同时他还指出，业绩工资的计划可能存在无法区分绩效的缺陷，雇员工资绩效评定和不良绩效衡量标准中存在主观偏见。约瑟夫分别从差异竞争战略和低成本竞争战略模式分析了薪酬战术和竞争战略的吻合度。他还指出了战略薪酬面对的挑战，认为薪酬管理应如何适应竞争战略和国际活动面临重大挑战，驻外人员的工资、激励和边缘薪酬标准还有待明确和完善。 理查德I.亨德森（2003）认为，为了保证薪酬系统有效且适宜，不仅经理们之间需要相互沟通，而且还需要他们与行业联合会的代表及职员进行有效沟通。顺畅有效的沟通渠道不仅能够促进相互信任，且也是早期预警报备系统的极为重要组成部分。他还强调审计薪酬系统的重要性，并提出了退化和偏差导致的问题。 乔治伯兰德（2011）从战略性视角认为薪酬体系应随着企业战略的变动而有所改变，并引证了 IBM公司的战略转移和文化转型的案例。他认为如果薪酬战略的基本前提是把 经营战略和薪酬体系相互联系起来，那么不同的经营战略就会有不同的薪酬方案。乔治认为如何有效地实施薪酬战略是非常重要的，要把内部一致性和外部竞争力相互结合起来设计薪酬制度，内部一致性决定薪酬结构，外部竞争力决定薪酬水平，固然内外结合十分重要。在薪酬管理中，存在着两种不同的管理机制。一种是政府主导型的薪酬管理机制。这种机制主要是通过指令的、行政的、计划的方法来直接确定出不同种类、不同质量的各类劳动者的薪酬结构、薪酬水平，从而来引导人力资源的配置。由于这种机制无法回答人力资源是否真正被利用到了最需要的地方和最能发挥其作用的地方，因此很难真正解决好人力资源的合理配置问题。另一种是市场主导型的薪酬管理机制。这种机制实质上是一种效率机制，它主要是通过市场竞争和劳动力的流动，在供求平衡中所形成的薪酬差异和薪酬水平来引导人力资源的配置。显然，这种机制不但能够准确、及时地反映各类劳动力的稀缺程度，且能在劳动者通过流动调换岗位或职业实现薪酬最大化时也找到尽其所能的位置，从而使人力资源的使用和配置更加合理。因此，在薪酬管理中，为了更合理地使用与配置人力资源，须尽可能采用市场主导型的薪酬管理机制。 3国内研究现状冯虹（1997）指出薪酬的三大功能：调节功能、补偿功能、激励功能。其认为薪酬管理具有以下意义：贯彻落实按劳分配主体原则的重要环节；有利于增强的企业活力，促使生产力发展；改善企业经营管理，有利于进一步完善企业经营机制。介绍了薪酬管理的内容及薪酬体系的构成和影响薪酬水平的因素。王琪延（2002）指出，企业若想在市场竞争中获得最大竞争优势就必须要为员工提供合理的薪酬。因为能否制订出具有竞争力的薪酬制度，对吸引、维系及激励优秀人才为组织所服务，提高员工的工作满意度、积极性和对组织的归属感，促使员工有效完成组织的目标都是至关重要的。对薪酬的基本概念、薪酬管理的内容、薪酬管理的原则进行了较为全面地论述。 孙海法（2002）主要针对经理人员的报酬进行分析，其认为和一般的职工相比，经理人员的报酬不但有数量上的巨大差异且在结构上也有不同。经理人员的“额外收入”多，报酬也更注重激励，经理人员的收入中基本工资所占的比例较小，激励工资所占的比重较大，且比其在一般职工收入中所占的比重要大。 随着社会主义市场经济体制的确立和逐步完善、人事体制的不断改革，公共部门的薪酬管理工作逐步走向专业化和科学化，薪酬管理的方法和技术更加精细化、丰富化和人性化。由于公共部门需要和私人部门在人才市场上开展人才竞争，公共部门薪酬管理活动质量的高低将直接决定公共部门人力资源质量的高低。公共管理理论的演进和创新为公共部门薪酬管理提供了新颖的管理理念和管理方法，绩效管理、标杆管理、顾客导向等理念在公共部门中的运用为公共部门薪酬管理带来了机遇和挑战。参考文献1冯虹.现代人力资源管理M.北京:经济管理出版社,2006. 2王琪延.企业人力资源管理M.北京:中国市场出版社,2010. 3孙海法.现代企业的人力资源管理M.广州:中山大学出版社,2010. 4赵国军.薪酬管理方案设计与实施M.北京:化学工业出版社,2009. 5周斌.现代薪酬管理M.成都:西南财经大学出版社,2006. 6乔治T.米尔科维奇,纽曼.薪酬管理M.北京:中国人民大学出版社, 2008. 7约瑟夫J.马尔托奇奥.战略薪酬:人力资源管理方法(第二版)M.周眉 译.北京:社会科学文献出版社,2002. 8理查德I.亨德森.知识型企业薪酬管理M.何训译.北京:中国人民大学 出版社,2008. 9乔治伯兰德,斯科特斯内尔.人力资源管理(第十五版) M.张广宁译. 大连:东北财经大学出版社,2011.10 詹勇.公平理论与激励理论在薪酬管理中应用J.现在商业,2012. 3浅谈公司薪酬管理问题的研究-以任丘市佳鑫物资有限公司为例摘 要现代企业薪酬管理工作效果直接关系到员工工作积极性的激发程度与企业的有效运营水平，加强对现代企业薪酬管理问题的研究与探讨对于改善当前企业薪酬管理现状、解决制约企业良性发展的问题瓶颈有积极意义，可促使企业获得更加稳定、长远、健康的发展。企业员工薪酬管理要在深入了解员工个人发展需求、明晰当前薪酬管理弊端的基础上从多方面入手创新薪酬管理制度，激发员工干劲，解决以往薪酬管理带来的问题，突破限制企业发展的瓶颈，促使员工个人发展目标与企业效益目标实现和谐统一，为企业发展规模的壮大、竞争实力的增强、盈利能力的提升、综合发展目标的实现予以强有力支持。本文介绍了现代企业薪酬管理问题研究的背景目的与意义、研究思路与方法，从薪酬的概念和内容、薪酬管理的概念及构成入手，分析薪酬管理理论及发展情况，结合任丘市佳鑫物资有限公司情况分析其薪酬管理现状，通过对薪酬现状的分析归纳总结公司薪酬管理中目前存在的典型问题，并寻求针对性解决对策，以改善任丘市佳鑫物资有限公司的薪酬管理现状，建立更加优质、高效的薪酬激励制度，为企业管理服务，确保企业获得更加长远的良性发展。关键词：薪酬管理；佳鑫物资；薪酬激励制度 ABSTRACTModern enterprise reward management effectiveness is directly related to employee motivation excitation level and the effective operation of the enterprise level, to strengthen the research and discussion on the modern enterprise reward management for improving the current status of enterprise compensation management, problem solving bottleneck restricting the healthy development of enterprises are positive and can encourage enterprises to get more stable, long-term, healthy development. Employee compensation management to be an in-depth understanding of the development needs of individual employees, clear the current shortcomings of the basic salary management from a multi-pronged innovation salary management system, stimulate staff motivation, to solve the problems caused by the previous salary management, business development bottleneck breakthrough limit, promote personal development goals and objectives to achieve harmony of business benefits for enterprise development and expansion of the scale, competitive strength, improve profitability and achieve comprehensive development goals to be strong support.This article describes the purpose and significance of the research background compensation management problems of modern enterprises, research ideas and methods, concepts and content from salary, compensation management concept and composition analyzes salary management theory and development, combined with Jiaxin supplies Renqiu Limited analysis of their salary management status, by the pay status of the typical problems of analysis are summarized in the summary compensation management company existing and targeted countermeasures seek to improve the management situation Jiaxin Limited supplies Renqiu compensation, the establishment of more high-quality and efficient incentive compensation system for enterprise management services to ensure that enterprises get more long-term healthy development.Key words: compensation management; jia xin supplies；salary incentive system 目 录1绪 论11.1研究背景、目的和意义11.2研究思路和方法12相关理论22.1薪酬、薪酬管理概念和内容22.2薪酬管理制度32.3 薪酬结构类型33任丘市佳鑫物资有限公司薪酬管理现状43.1 任丘市佳鑫物资有限公司基本情况43.2任丘市佳鑫物资有限公司薪酬管理现状44任丘市佳鑫物资有限公司薪酬管理问题分析54.1薪酬管理缺乏战略规划54.2薪酬考核结构不科学64.3薪酬与企业绩效关联度不强65任丘市佳鑫物资有限公司薪酬管理问题的解决对策分析75.1制定企业薪酬战略规划75.2建立科学合理的薪酬考核结构75.3建立薪酬与绩效的有效联系86结论8参考文献10致 谢11 中国地质大学长城学院2015届毕业论文1绪 论现代企业经营发展中员工薪酬管理是核心命题，如何在当前市场积极转型、改革的背景下激励员工发挥个人潜力与主观能动性、创造最佳业绩是重要发展挑战。近几年来国内中小型民营企业在公司薪酬管理方面不同程度的出现了各类问题，致使其无法全面发挥对员工个人的激励作用，从而影响员工个人积极性与企业效益目标的实现，造成管理成本上升、员工频繁跳槽等问题，不利于企业规模的壮大、竞争实力的增强与经济效益目标的实现。鉴于此，企业员工薪酬管理中要深入了解员工个人发展需求、明晰当前薪酬管理弊端，通过改革、创新薪酬管理制度激发员工干劲，有效解决以往薪酬管理带来的问题，突破限制企业发展的瓶颈，促使员工个人发展目标与企业效益目标的和谐统一，改善管理成本上升、薪酬激励效果不佳、员工频繁挑战、企业发展受限等问题，促使民营企业规模壮大、竞争实力增强，提升企业盈利能力，综合实现企业发展目标。本论文研究从民营企业薪酬制度入手结合任丘市佳鑫物资有限公司薪酬现状分析该公司薪酬管理中存在的问题，并结合该公司发展情况探讨具体解决对策，以改善该公司薪酬管理现状，稳定企业员工队伍，激发员工积极性与主观能动性为企业发展服务，促进公司获得更加稳定、长远、健康的发展。1.1研究背景、目的和意义在当前激烈的市场竞争中，如何增强民营企业自身发展、竞争实力，获得更广阔的生存发展空间成为了难题，需要在企业薪酬管理方面积极做出变革、创新，以稳定员工队伍，增强企业核心竞争力。对民营企业而言，构建高效的薪酬管理体系与激励机制成为了自身发展的必然选择，本论文的研究目的也是为了探索民营企业薪酬管理体系、激励机制的改革与创新。通过结合任丘市佳鑫物资有限公司这个民营企业薪酬管理现状的分析与探讨，提出合理的建议，希望能为全新薪酬管理体系、激励体系的建立提供帮助，增强员工对企业的认同感、责任感和归属感，提高工作效率，使其薪酬报酬与企业经营绩效形成良性互动，为企业的进一步良性发展提供支持与动力。1.2研究思路和方法本文研究思路从薪酬的概念和内容、薪酬管理的概念及构成入手，分析薪酬管理理论及发展情况，结合任丘市佳鑫物资有限公司情况分析其薪酬管理现状，通过对薪酬现状的分析归纳总结公司薪酬管理中目前存在的典型问题，并寻求针对性解决对策，以改善任丘市佳鑫物资有限公司的薪酬管理现状，建立更加优质、高效的薪酬激励制度，为企业管理服务，提升员工归属感与向心力，形成企业绩效与员工绩效的良好互动，确保企业获得更加长远的良性发展。本文主要使用定量分析法、定性分析法、个案研究法（个人调查、团体调查、问题调查）、利用互联网研究、利用图书馆的图书资源查阅相关的理论内容等方式完成民营企业薪酬管理问题的研究与探讨。2相关理论2.1薪酬、薪酬管理概念和内容薪酬是企业根据员工所做贡献所付出的回报或答谢，是员工为企业经营付出劳动所获得直接或间接经济收入，薪酬包括个人薪资、奖金、养老保险、津贴、医疗保险等其他各类福利保险收入，是一种以雇佣关系为桥梁实现雇主、员工双方公平交易的外在表现。薪酬主要由基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬（福利与服务）三部分构成，薪酬根据性质可分为货币性薪酬与非货币性薪酬两部分。货币性薪酬是企业按照一定标准以货币的形式向员工支付薪酬，包括基本薪酬、绩效薪酬、附加薪酬、保险福利四部分，其根据自身特性在稳定性与差异性上有所不同。基本薪酬稳定性较强，基本薪酬的多少根据企业性质、职务、岗位等因素差别较大；绩效薪酬通常指奖金，与个人表现、团队表现、部门表现乃至企业整体绩效挂钩，奖金多少根据贡献程度划分，带有明确的针对性与激励性，是对员工个人努力绩效的回报，因此稳定性差、差异性明显；附件薪酬包括劳动保护工资与加班工资等，是对特殊工作情况给予的补偿性薪酬，基本上同一工作环境下无明显差异，因此以低差异性为特点；保险福利属于补充性报酬，多以实物或者服务的形式支付，比如带薪休假、医疗保险、房屋补贴等，本身具有高稳定性与的差异性，可增强企业员工归属感和向心力。非货币性薪酬无法直接用货币来衡量，但是对于员工个人情感有积极的鼓励作用，涵盖范围较广，比如工作成就感、责任感、优越感、挑战感等，个人价值的实现、个人社会地位的提升，工作环境的舒适程度、休息时间的延长、来自公司内部的关怀与帮助等，以上这些构成了非货币性薪酬。企业薪酬管理是对支付员工的薪酬水平、薪酬结构、薪酬策略、薪酬构成、薪酬分配等进行动态管理的过程。薪酬管理中企业结合自身发展情况、所处社会环境、行业薪酬水准等对自身薪酬结构、薪酬体系、薪酬构成进行调整并确定，对员工按时支付合理薪酬。另外，企业还要顺应自身发展情况积极调整企业薪酬计划、拟定薪酬预算，就薪酬问题积极与员工沟通，从而提升薪酬激励作用及薪酬管理的有效性，并在不断执行的过程中予以补充完善。企业薪酬管理是在人力资源战略指导下围绕企业发展战略目标开展服务，发挥薪酬制度的激励作用督促员工积极发挥自身主观能动性为企业整体效益的提升给予支持。目前薪酬管理主要包括日常薪酬管理与薪酬体系管理两个方面，管理过程中薪酬体系的设计是基础，日常管理是工作重点。薪酬体系设计以薪酬水平、结构、构成设计为主，日常管理以薪酬支付、调整与预算编制为主，二者有机结合共同作用形成了企业内部良性的薪酬管理循环。薪酬体系建立后，可更加全面的关注薪酬日常管理中存在的问题，并及时调整薪酬策略、水平、结构与构成，以便充分发挥薪酬管理的激励作用，确保公平与效率目标的双赢，服务企业战略发展目标的实现。本文所指的民营企业薪酬管理中的薪酬包括底薪、奖金、调薪、生活基本、福利服务、休假给付、医疗住房福利等。2.2薪酬管理制度目前薪酬管理理论研究的趋势主要以绩效管理制度、股权激励制度、以人为本制度、弹性福利制度、全面薪酬制度、促进人性化与透明化等方向为主。绩效作为提升员工积极性与企业生产效率的重要手段，建立绩效制度有助于激发员工潜能、提升个人竞争意识与企业竞争力，为企业效益目标的实现提供强劲支持。股权激励制度是现代企业发展到一定阶段通过上市等方式给企业核心人才或者员工分配一定股权，以形成长期性机理制度，促使其更好的发挥自身积极性参与企业发展决策、风险管控与盈利能力的提升，为企业长期发展服务。以人为本制度是通过提升员工对企业的凝聚力、向心力为挽留人才提供帮助，让员工感受到企业的良好关怀，从而更加全面的发挥其激励作用服务企业发展，这也是目前薪酬管理发展的一个典型趋势。弹性福利制度是企业让员工根据自身所需选择个性化的福利项目，通过提升福利服务的灵活性来达到真正激励员工的目的。全面薪酬制度是突破传统物质薪酬范畴，从个人价值的实现、工作环境、社会地位、福利服务等多个方面对非货币性薪酬进行全面设计调整，以顺应不同时期员工工作生活理念与追求，实现对个人发展的最大激励。人性化与透明化是当前企业薪酬制度发展的一大方向，人性化期望实现企业内部薪酬的良好沟通与人性化管理，透明化则是增强公平性与绩效性，激励员工积极发挥个人潜能，以提升企业盈利水平。2.3 薪酬结构类型常见的薪酬结构类型主要包括以职位为导向、以绩效为导向、以技能为导向与组合薪酬。以职位为导向主要是通过评价不同岗位、职位的重要性结合市场、行业薪酬情况制定出有一定竞争力的薪酬标准，其优点在于可实现同岗同酬，提升内部公平性，不过对员工个人能力有一定要求，能力不过关者保持同酬会引起其他员工部不满。以绩效为导向主要是通过判定考核员工绩效来决定薪酬水平，员工薪资水准与个人工作绩效量关系密切，与岗位关系不大，这种与员工个人能力与态度直接挂钩的薪酬办法可激励员工积极发挥个人主观能动性，增强个人绩效与企业绩效的正向联系，有助于企业效益目标的实现及经营成本的降低，不过该薪酬类型在企业绩效不佳时员工绩效也会表现欠佳，造成激励效果下降、离职率升高等。以技能为导向主要根据员工个人技能知识水平来决定报酬，其关键在于薪酬与员工技能存在关键联系，员工想要提升薪资水准，就必须提升个人技能水平，其优点在于可增强企业适应环境的灵活性及员工个人能力水平提升，弊端在于界定、评价技能难度较大，造成管理成本高、员工过于重视个人技能忽视企业整体目标需要等问题。组合薪酬是通过职位、技能、绩效、工龄等诸多因素的合理配比来确定员工薪酬水准，是在全面考虑员工对企业投入的基础上制定个人薪酬水平，有利于实现企业公平、绩效激励，促使企业更好的发展。3任丘市佳鑫物资有限公司薪酬管理现状3.1 任丘市佳鑫物资有限公司基本情况任丘市佳鑫物资有限公司是一家生产、销售不锈钢材料的中型企业.公司主要生产销售的产品有各种材质的不锈钢阀门、冲压、丝扣管件；不锈钢光元、毛元、方钢、六角棒、扁钢、槽钢、工字钢；不锈钢无缝管、厚壁管、卫生管、精密管、方管、矩形管、毛细管、等特大外径管材；不锈钢焊丝、软焊丝、焊条；303易车不锈钢；不锈铁；模具钢；钛材：等耐高温、高强度、耐腐蚀系列材料。该公司是一家实力雄厚、诚信度高的生产厂家，产品种类涉及高中低档多个层次。该公司经过多年发展已经形成了一套行之有效的管理体系与薪酬体系，盈利能力逐渐提升，效益水平持续提高，公司目前面临着扩大规模、增强自身竞争实力、改革内部管理体制等发展要求，新的起点上需要持续深化内部改革以完善管理体制，解决制约企业发展的瓶颈问题，改善自身运行机制与管理机制，调整产业结构，从而在未来一段时间内实现扩大规模、增强实力等目标，实现企业的长久、稳定、高效、可持续发展。3.2任丘市佳鑫物资有限公司薪酬管理现状任丘市佳鑫物资有限公司员工总数为1000人，其中超过50员工学历在本科及以上，员工整体受教育水平较高；公司内部员工平均年龄在25-30岁左右，其中40岁以下员工超过70，整体而言该公司是一个极富发展与创新活力的民营企业，员工蓬勃有朝气、受教育程度较高，创新与实践能力较为突出。公司薪酬管理中受起步阶段家族权威式管理影响，本身薪酬管理中家族权威色彩较为浓重，随着公司规模的扩大、业务范围的拓展，薪酬结构进行了适当调整，但是对比当前发展现状与要求来看，薪酬管理改革滞后性较强，致使公司内部员工流失率偏高，制约了企业规模的扩大与进一步发展。任丘市佳鑫物资有限公司的管理体系与产品技术基本已经成熟，客户群体稳定性较强，在薪酬方面员工普遍对现有薪酬抱怨较大，工作积极性不高，人员流失率偏高，需要经常去人才市场招聘新人。在公司内部进行薪酬调查发展，企业内部接近70的员工对个人薪酬水平不满意，60左右的员工认为个人付出与薪酬水平不匹配，50左右的员工认为个人岗位责任、工作难易程度与薪酬水平不匹配，总体而言，该公司的薪酬问题可总结为薪酬分配方式较为单调，薪酬的公平性与绩效性都未得到凸显；公司以往薪酬考核体系不匹配现今经营发展情况，缺乏科学且严密的全新绩效考核评估体系指导薪酬管理；企业绩效与员工薪酬、绩效的正向关联度不明显。公司内部在人员薪酬管理上主要分为技能岗位与管理岗位两种类型，采取综合评分法对个人岗位薪资等级进行评分，岗位价值占据评分总数比例接近80，经验等级占据10，教育背景及工作年限占据10，早期这种薪酬结构分配方式在公司发展初期发挥了一定效果，但是随着企业经营年限的延长、工作岗位性质的复杂化、员工工作经验的积累与教育背景的复杂化，这种分配方式根本无法满足现有企业薪酬管理与企业发展需求，这种薪酬水平与工作岗位责任、工作难易程度的不匹配致使员工抱怨颇多。在薪酬结构上，公司主要采取基本工资+绩效奖金+补贴+福利补贴的薪酬形式，该薪酬结构实施时间较久，在激发员工积极性方面已经显现颓势，既未很好的体现岗位、工作年限、工作性质方面的公平性，也并未着重凸显员工额外付出方面的绩效性，因此分配方式的单调性决定了员工对现有薪酬结构与水平的低满意度。在公司员工薪酬考核方面，原有绩效考核结构与体系十分不完善，在工作中也并未得到贯彻落实，考核结构并未随着企业的进步与发展做出调整与变革，因此整体上显得名存实亡，员工薪酬、绩效与企业的整体绩效关联性并不强，虽然企业经济效益提升后对薪酬进行了适当调整上升，但是并未真正反映企业效益水平，也并未让员工真正将企业效益与个人薪酬效益相挂钩，二者正向关联度不明显。正是由于员工个人考核收入与企业业绩、部门业绩关联性不明显，对员工而言可做到旱涝保收，因此才弱化了他们的主人翁，在实际工作中部门业绩、公司业绩不关心不在乎，从而只想着减少扣款，而不是降低成本、提升公司部门乃至个人绩效。4任丘市佳鑫物资有限公司薪酬管理问题分析对企业而言，企业所指定的薪酬管理制度要能够给予员工直接激励，员工个人工作态度的好坏、工作绩效的大小直接影响个人薪酬水准，薪酬制度设计中必须凸显对人才的尊重与保留，以稳定企业内部员工结构、减少优秀员工流失率，为企业发展提供强有力支持。任丘市佳鑫物资有限公司薪酬管理工作问题分析如下。4.1薪酬管理缺乏战略规划佳鑫物资有限公司对于企业发展需制定长远经营战略的重要性有了一定的认识,但公司在确定战略目标时,缺少对企业薪酬体系的战略规划，而是将薪酬的公平性和竞争性作为主要考虑的因素,并未将薪酬体系的设计提高到战略层面。将薪酬体系的构建和企业的发展战略有效地结合起来组成企业的薪酬体系战略规划,将薪酬体系作为企业实现发展战略目标的首要因素。另外，随着企业规模的壮大和管理制度的逐步完善,公司应对其发展战略应进行重新规划,在确定战略目标的基础上,依照企业的生存环境以及在预测在这些环境条件下企业政策可能会发生的变化，制定和企业发展阶段相适应的方针策略，如公司在实施人力资源管理战略时,要建立起一套科学、合理的具有外部竞争力的薪酬体系，以保证公司的人员质量。然而对佳鑫物资有限公司而言，要达到这个要求确实存在困难。首先，企业没有树立起人力资源是企业第一资源和第一资本的思想。其次，即使公司能意识到薪酬与招聘高素质人才、进行保留以及激发他们的潜力存在很大的关系，也少将薪酬作为其实施发展战略的关键因素。所以，管理者一般会从人力资源方面去分析影响企业战略实现的因素，并从去制定具有竞争力的薪酬政策应对。但对自己的发展战略思考不多，更谈不上以人力资源发展战略去支撑企业发展战略，以恰当的薪酬政策去支撑人力资源发展战略。4.2薪酬考核结构不科学 在薪酬结构上，佳鑫物资有限公司主要采取基本工资+绩效奖金+补贴+福利补贴的薪酬形式，该薪酬结构实施时间较久，在激发员工积极性方面已经显现颓势，比如2010年时一个工龄2年的技师工资结构为基本工资2000+绩效奖金800+补贴300+福利补贴300，在2014年时工龄2年的技师工资结构为基本工资2500+绩效奖金1000+补贴500+福利补贴500，5年来同一岗位薪酬增长水平过低，也并未体现公司经济效益提升后员工个人薪资水平的明显同步提升，这种薪酬结构既未很好的体现岗位、工作年限、工作性质方面的公平性，也并未着重凸显员工额外付出方面的绩效性，因此分配方式的单调性决定了员工对现有薪酬结构与水平的低满意度。在公司员工薪酬考核方面，原有绩效考核结构与体系十分不完善，在工作中也并未得到贯彻落实，考核结构并未随着企业的进步与发展做出调整与变革，因此整体上显得名存实亡。目前，公司虽然制定并贯彻了当前薪酬考核结构，但是带有较大的随意性，整体考核表现较为粗放，多数仅以上级对下级的经验评定和判断为主，带有极强的个人色彩，绩效考核对薪酬的影响并未得到全面贯彻，无论是从个人薪酬水平的上升程度、奖金奖励幅度还是个人工作贡献与薪酬水平的正向联接关系都并未做到紧密结合，绩效考核缺乏科学性、严密性与整体性，其考核评价结果本身的公正性、客观性、导向性与科学性都受到削弱，不利于员工积极性的调动与发挥。而且，该公司在确定薪酬标准与薪酬增长水平时，也并未参考绩效考核的运作效果全方位的对公司发展情况、行业发展情况、企业薪酬结构与水准、劳动力市场价格等进行综合分析，使得员工个人价值认可方面受到制约，尤其是员工技术水平、业务水平、实际工作能力、职位差异等对薪酬水平的影响并未反映到整体薪酬绩效上。4.3薪酬与企业绩效关联度不强在公司员工薪酬增长方面，员工薪酬、绩效与企业的整体绩效关联性并不强，虽然企业经济效益提升后对薪酬进行了适当调整上升，但是并未真正反映企业效益水平，也并未让员工真正将企业效益与个人薪酬效益相挂钩，二者正向关联度不明显。正是由于员工个人考核收入与企业业绩、部门业绩关联性不明显，对员工而言可做到旱涝保收，因此才弱化了他们的主人翁意识，在实际工作中部门业绩、公司业绩不关心不在乎，从而只想着减少扣款，而不是降低成本、提升公司部门乃至个人绩效。目前佳鑫物资有限公司薪酬管理与企业绩效的关联度并不强，在追求员工个人报酬最大化与企业利润最大化的协调统一方面表现欠佳，并未运营分享经济理论将员工真正作为公司经营盈利的合作者，削弱了“一荣俱荣一损俱损”理念下公司薪酬分配方案对员工个人效益工资的激励作用，无法体现员工个人贡献价值与企业实现价值之间的联接性，也无法体现员工个人劳动的能动性与多样性，无法在员工薪酬中体现出优秀员工与普通员工、称职者与不称职者之间的典型差异。正是由于员工薪酬与企业绩效的低关联性，致使员工在个人表现与薪酬上无法充分挖掘个人潜力，从而造成绩效表现低下，缺乏较强关联性的企业绩效与员工薪酬使得后者变得极具刚性，无法最大限度的体现出薪酬的激励作用。该公司员工薪酬的静态化一方面是因为绩效管理水平低，缺乏动力让薪酬绩效动起来，未将个人薪酬与企业经营利润水平、团队业绩、个人业绩等相关联，并未做到利润共享、风险共担，从而导致“干多干少一个样”、“出工不出力”等问题，严重削弱员工个人工作的积极性。另外，该公司虽然通过绩效考核与薪酬挂钩以增强员工薪酬的动态性，但是由于绩效考核体系的不科学不严密不客观，致使其无法真正反映员工实际绩效，也制约了薪酬管理对员工激励作用的发挥。5任丘市佳鑫物资有限公司薪酬管理问题的解决对策分析5.1制定企业薪酬战略规划佳鑫物资有限公司在制定薪酬管理体系制度是要与企业发展战略相结合。企业实施薪酬管理就是为了对企业员工提供其劳动所得，更重要的是增加企业整体经济实力，实现企业战略发展目标。企业根据自身的发展状况和薪酬管理概念，在每一个时段制定出与企业当前的经营现状相适应的薪酬管理结构，这样企业才能设计出适合企业发展战略的薪酬管理体系，才能够提高企业员工的积极性和主动性，进而为企业长远发展注入新的活力。要做到企业薪酬战略与发展战略相结合，就要做到以下几方面：第一，企业要制定与组织战略和环境适应的战略性薪酬决策，薪酬战略规划要随着环境的变化而变化。薪酬决策的核心是使企业的薪酬有助于企业战略目标的实现，由于不同类型的薪酬决策支持不同的企业战略，因此企业必须根据自身的环境和既定战略来作出合理的薪酬决策。第二，企业要重视员工的价值，不要把员工当做企业的工具，要对他们投入感情，视为亲人，使企业和员工融为一体，这样才能增加企业的凝聚力，提高企业工作效率。第三，要将薪酬战略转为薪酬实践，这是从理论到操作的跳跃，如果只是制定薪酬战略而不去实践，这样就没有了时间意义，只是一具空壳。只有实践才是检验真理的唯一标准。第四，要对薪酬战略规划不断地改进，薪酬的战略的设计不是一劳永逸的，需要在实践中发现问题并且改正问题，对其进行适时的评价并且不断地调整，使之与企业战略相适应。5.2建立科学合理的薪酬考核结构佳鑫物资有限公司要根据当前薪酬管理要求建立科学合理、高效的全新绩效考核结构，改变传统绩效考核观念，以全面绩效观点取代任务绩效观念，构建适应本公司发展需求、薪酬管理需要的基于关键绩效指标的全新绩效考核结构，配合以岗定薪制度更加全面、准确的反映员工在工作能力上、工作态度上的差异，为公司制定更加科学的薪酬水准、结构、构成、策略提供客观现实依据，为分配公平提供支持，围绕企业发展战略督促薪酬管理制度逐步趋于全面化、科学化与合理化。该公司绩效考核结构的设计与制定要围绕企业发展战略开展，设计时明确企业未来一段时间内的长远发展产略与目标，结合当前公司发展情况、行业发展情况从组织、人力资源两个角度进行深入分析，在设计绩效考核结构时有针对性的对这两个方面进行倾斜，以充分调度组织优势与人力资源管理优势为企业发展服务，在回馈给员工满意薪酬的同时，将公司的发展战略、文化与员工个人具体行动相联接，从而在员工实现个人价值、追求个人绩效目标实现的过程中践行以公司价值为导向的工作行为，促使企业获得更好的发展。5.3建立薪酬与绩效的有效联系对于佳鑫物资有限公司而言，要配合绩效考核体系做到同工同酬，坚持“实际收入看业绩”，避免以往大锅饭与旱涝保收薪酬形式，在考核制度中融入公司长期战略目标与年度目标，量化评价方法与评价标准，合理分配考核指标权重，建立良好的监督反馈机制，加强员工绩效考核与企业薪酬管理的关联性。比如可使用平衡记分卡（BSC）四个维度确定公司的各项年度目标，围绕年度目标制定企业月度目标和月工作重点，将个人、部门与企业目标紧密结合，给予良好的目标导向，配合公司月度、年度、部门考核计划加强绩效薪酬管理。通过一些量化的数据指标以及具体考核项目，为员工绩效薪酬评价与考核提供具体可操作的项目，提升其考核透明度与公平性，运用考核结果作为员工个人收入、调动、晋升、培训等的重要依据，利用新绩效考核体系强化员工主人翁意识，发挥薪酬激励效果促使员工积极发挥自身能动性去降低成本、提升效益。因此，企业要配合所建立的新绩效考核结构体系发挥薪酬的激励与约束作用，最大限度的调动员工积极性，将薪酬与个人绩效、个人贡献、个人能力挂钩，全面了解员工工作情况与不足，利用绩效与薪酬完成个人鼓励与个人不足的改进，使个人表现出众、绩效优异者得到晋升与鼓励，表现差者受到处罚，利用员工绩效作为人员调整与竞争的重要依据，并将个人绩效、部门绩效与公司绩效挂钩，实现三者的共同进步，积极发挥它们互相之间的正向促进作用。6结论激烈的市场竞争中，如何通过薪酬管理改革增强自身发展、竞争实力，获得更广阔的生存发展空间成为了现代企业发展亟待解决的重要课题。企业薪酬管理改革要顺应时代发展潮流，结合企业经营情况积极变革管理举措，以稳定员工队伍，增强企业核心竞争力，通过构建高效的薪酬管理体系与激励机制解决员工频繁跳槽、企业发展受限等问题，为企业发展规模的壮大、竞争实力的增强、盈利能力的提升、综合发展目标的实现予以强有力支持。本文在分析薪酬管理概念内容、薪酬管理理论及发展情况的基础上，以任丘市佳鑫物资有限公司