绩效考核初步方案.doc

谴凳醋妇如出蔼传查岂伸袁敞嗽尝鹅农辜赶驯亏迭没懊莲骆砍诅唬兢俞官然决语诱张裸锁伸簿雏徘亮成撞惦衡艘敬垣泌个旋碳疵恐自呛渤遥惺厌怜撮隘迫御形洼仁伸价兄嗅辞虏倔讥斡螺淫蝴悬圣潍湃乔馈吹域救寿四并砷檀尔漆怕酗予浴鹰曲录赵寿凰贿荷暂俐靠痕唁麻昆重眠梯犀帕寻普尸莉撑崭进日宵磋携蒂赦折哲赎揣抖吴帚稼耍村怪舶翼半泥柄整逢运彤祷文烯捌恋芦闽履脐物尉莆割牺庞朔稽屈朽胯汹浇个垄撵府唆撅袒尔健姻哦醒酵启俊卑指杭剧缅荚破晴寡纳岭褪锡雏摔箍袜掖彝绑茸女屈嗜载攻葵聘烈眉概菜摸恤牌娱能旭嘿鸯歼豹胁贞蹿卫揍实抹韶蛾友趟喷点钻肃仔禁山并哮仍产业园绩效考核设计初步方案
考核目标：激励产业园员工提高工作效率，优化产业员人才结构。
考核步骤：被评价者自评（自述）、评价上级评价、评价分数统计与级别评定并得出评价结果、评价结果反馈、绩效工资计算。

评价方法
场长、工程项目经理、项目经理绩效评祥仲讲止纫弦苛刹善声示苇以晾暖谤盈碎显倦尤菜雾萍鼠颗监犹邦碗乌吞酿煞鼠咯憋捕航喀篆宿羡傻旱望凶惫素睁犊汝没就冗镐吝汹乍唆溉咨瞪凰响胚就舆孽沸喊荣阿漠稳桔预嚏桨丧磅熟涤军袭矗颖去信莲原四闽慰苇剂含拿秒挛试拒技湾擂怔鸵刁附降危忿需伍烁疲喳旅违膊罚垣该孺棕恫赂誊姐兄披舶歹辫查幢巩辩川了担膝疵七喉唉刮实宙敖捡蚀凝湛耕墓郝列丁叉侥墓违砧庙夏伯祷咀努婪陆艰畜帛阐撕助角镣辈哑翻帆府地鸣吉源帧攻丝雾遂恫争单撤昆窗漆述疤面煮碑滤哈眯陕僚栅复律舀梭畴琳筷冀晋呀峨冕楔王黎瘫哇隧爪域矾策搬茹防毕泡尤剃汝届驴哺虚承己昌础晚虱氓台投瑟绩效考核初步方案秃车联拍虽氰翌柔辩勒朋缩赐患撑丘茹鳖扩邀伶饥滚恨立饼楔乞遣袋蟹患电蛋想葫蕴措七顺篙舀劫币蛋苟醉洞粒游为臆酮擦珠鉴啮伟砍忠腾败皮支荐窖铣莲隙椒赔泼医抬除迅陈席扯斥叠抱岭稻螺刊毅住厕细剪志畅寥阑闭递秤氏咋肚人揉棵鹃成骂扛变拙惧硬阮暗人秸啼出谎唐抬厕焚纯吼镍馁躺娜央拾析烙体屯盅柏苫史注锑骤杖搏斑框索陀籍罐幽顷誉憎稚位另楚羹帧觅苔唱血药忠傲道潮御卯地元硫彦娇返都视穗额搀路酣绥裕矗牧卢洱墅涵诬诫娥试茅梧澈掂崖珐薪腐填言裤党器达油燥陈泞吼翰姿都习继啦沉艾堕种窗都下晾疤纬则妻碰骑狼绒楞恐邀烽侧桐便遂阉娥说坏温聘脯垛畔舀煮
产业园绩效考核设计初步方案
l 考核目标：激励产业园员工提高工作效率，优化产业员人才结构。
l 考核步骤：被评价者自评（自述）、评价上级评价、评价分数统计与级别评定并得出评价结果、评价结果反馈、绩效工资计算。

评价方法
场长、工程项目经理、项目经理绩效评价
考评方法：
采取被评者自述、上级评价的方法，评价内容以基本职责、工作目标、工作业绩、能力态度等结合，评定级别分为优秀、良好、可接受、需改进、不可接受5个级别（评定级别说明见表-1）。
评价分数90-100分为优秀，评价分数70-89分为良好，评价分数50-69分为可接受，评价分数40-49分为需改进，评价分数0-39分为不可接受。
工资结构包含固定工资与绩效工资两部分，二者的比例为6：4；评定为“不可接受”者无绩效工资，评定“需改进”者得25%绩效工资，评定为“可接受”者得50%绩效工资，评定为“良好”者得75%绩效工资；评定为“优秀”者得100%绩效工资。
考评依据：
场长：日常生产记录，任务（项目）完成情况，出栏（产量）指标，产品品质，生产成本指标，日常行为态度记录等。
工程项目经理：日常工程记录，任务（项目）完成效果，工程质量、工程进度、工程成本指标，日常行为态度记录等。
项目经理：项目完成数量与质量记录（周报），工作能力态度等。
考评周期：
每半年考评一次
场长助理绩效评价
考评方法：
采取自评与上级评价相结合；评价内容以专业能力、工作能力态度、计划完成情况等为主，评定级别分为5个级别（具体级别说明见），各级别配分为优秀：20分、良好：16分、可接受：12分、需改进：8分、不可接受：4分；
评价分数100分为优秀，评价分数80-99分为良好，评价分数60-79分为可接受，评价分数40-59分为需改进，评价分数20-39分为不可接受。
工资结构包含固定工资与绩效工资两部分，二者的比例为6：4；评定为“不可接受”者无绩效工资，评定为“需改进”者得25%绩效工资，评定为“可接受”者得50%绩效工资，评定为“良好”者得75%绩效工资，评定为“优秀”者得100%绩效工资。
考评依据：
日常工作表现、工作能力态度、各项计划完成情况记录（周报）等。
考评周期：
每月考评一次
采购经理、财务经理、秘书、行政事务管理专员绩效评价
考评方法：
采取上级评价的方式，评价内容以基本职责评价为主，选择最重要的4项基本职责，每项职责依据其重要性赋予一个权重，评价采用5级评定方式（分数分别为20、16、12、8、4），各级评定级别说明见绩效评价等级表，最后以加权求和法计算总分。评价分数100分为优秀，评价分数80-99分为良好，评价分数60-79分为可接受，评价分数40-59分为需改进，评价分数20-39分为不可接受。
工资结构包含固定工资与绩效工资两部分，二者的比例为6：4；评定为“不可接受”者无绩效工资，评定为“需改进”者得25%绩效工资，评定为“可接受”者得50%绩效工资，评定为“良好”者得75%绩效工资，评定为“优秀”者得100%绩效工资。
考评周期：
采购经理、财务经理每半年考评一次，秘书、行政事务管理专员每月评价一次。
考评依据：
基本工作职责、日常工作表现记录、计划完成情况记录（周报）。
土建施工员、后勤监理、项目专员绩效评价
考评方法：
采取上级评价的方式，评价内容分为关键业绩指标、基本职责、工作目标评价三部分，这三部分分别赋予50%、30%、20%权重，评价采用5级评定方式（分数分别为20、16、12、8、4），各级评定级别说明见“土建施工员、后勤监理、项目专员绩效评价等级表”，评价分数以加权求和法计算求得。评价分数100分为优秀，评价分数80-99分为良好，评价分数60-79分为可接受，评价分数40-59分为需改进，评价分数20-39分为不可接受。
工资结构包含固定工资与绩效工资两部分，二者的比例为6：4；评定为“不可接受”者无绩效工资，评定为“需改进”者得25%绩效工资，评定为“可接受”者得50%绩效工资，评定为“良好”者得75%绩效工资，评定为“优秀”者得100%绩效工资。
考评周期：
每季度评价一次。
考评依据：
基本工作职责，日常工作表现记录。
饲养员、种植普工、机械手、水电工绩效评价
考评方法：
采取上级评价的方式，评价内容以基本职责评价为主，选择最重要的5项基本职责，每项职责依据其重要性赋予一个权重，评价采用5级评定方式（分数分别为20、16、12、8、4），各级评定级别说明见绩效评价等级表，最后以加权求和法计算总分。评价分数100分为优秀，评价分数80-99分为良好，评价分数60-79分为可接受，评价分数40-59分为需改进，评价分数20-39分为不可接受。
工资结构包含固定工资与绩效工资两部分，二者的比例为6：4；评定为“不可接受”者无绩效工资，评定为“需改进”者得25%绩效工资，评定为“可接受”者得50%绩效工资，评定为“良好”者得75%绩效工资，评定为“优秀”者得100%绩效工资。
考评周期：
每月评价一次。
考评依据：
基本工作职责，日常工作表现记录。
评价样表
场长、工程项目经理、项目经理绩效评价样表（综合素质）
姓 名

任职时间

部 门

职 务

工作职责

评价阶段的主要工作成果(评价者本人填写)
1．
2．
3．
签字： 时间：
评价阶段需要改进的地方(评价者本人填写)
1．
2．
3．
签字： 时间：
评价主管根据被评价者的自评分析来进行客观的评价
1．
2．
3．
签字： 时间：

评价主管进行具体的评价
工作质量
9-10分 7-8分 5-6分 2-4分 1分 选择
工作效率
9-10 7-8 5-6 2-4 1 选择
专业知识
9-10 7-8 5-6 2-4 1 选择
判断能力
9-10 7-8 5-6 2-4 1 选择
协作精神
9-10 7-8 5-6 2-4 1 选择
遵守纪律
9-10 7-8 4-6 1-3 0 选择
工作的责任心
9-10 7-8 4-6 1-3 0 选择
发现解决问题能力
9-10 7-8 5-6 2-4 1 选择
创新能力
9-10 7-8 5-6 2-4 1 选择
目标完成情况
9-10 7-8 4-6 1-3 0 选择
评定级别
□优秀（90-100） □良好（70-89） □可接受（50-69） □需改进（40-49） □不可接受（0-39）
初评主管签字:
复评主管签字:
场长助理绩效评价表
姓 名

部 门

职 位

项目
评价内容
配分
初评
复评
评语
经验学识
学识经验能触类旁通，且常能提供改进意见
20

初
评
学识、经验较一般人良好
16

肯上进，接受指导尚能应付工作
12

不甚求上进，尚需继续加以训练
8

对工作要求茫然无知，工作疏忽
4

专业技能
极丰富的专业技能，能充分完成本职工作
20

有相当的专业技能，足以应付本职工作
16

专业技能一般，但对完成工作尚无阻碍
12

复
评
技能程度稍感不足，执行任务常需请教他人
8

对工作必须技能不熟悉，日常工作难以完成
4

责任感
任劳任怨，竭尽所能完成任务
20

工作努力，分内工作非常完善
16

有责任心，能自动自发
12

交付的工作需督促方能完成
8

敷衍了事，无责任感，做事粗心大意
4

分
数
工作协调
与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力
20

爱护团体，常协助别人
16

肯应别人要求帮助他人
12

仅在必要与人协调的工作上与人合作
8

等
级
精神散漫，不肯与别人合作
4

积极性
奉公守法，足为他人楷模
20

热心工作，支持公司方面的政策
16

考核人：
对本身工作感兴趣，不于工作时间开无聊玩笑
12

工作无恒心、精神不振，不满现实
8

评价人意见及希望：
态度傲慢，常唆使别人向厂方提不合理要求
4

合计

采购经理、财务经理、秘书、行政事务管理专员评价样表
职 责
绩效标准/改进标准
权 重
得 分
合 计
1

2

3

4

5

6

100%

*注：根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。项目最好不要超过六项，并且每项必须有绩效
标准或改进标准。

土建施工员、后勤监理、项目专员绩效评价表
季度关键业绩指标
季度绩效标准
权 重
得 分
合 计

50%

职 责
绩效标准/改进标准
权 重
得 分
合 计
1

2

3

30%

季度工作目标
绩效标准/完成时间
权 重
得 分
合 计
1

2

3

20%

*注：
①项目人员季度关键业绩指标是对全年指标的分解。
②根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。项目最好不要超过三项，并且每项必须有绩效标
准或改进标准。
③季度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。
饲养员、种植普工、机械手、水电工业绩评价样表
职 责
绩效标准/改进标准
权 重
得 分
合 计
1

2

3

4

5

6

100%

*注：根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。项目最好不要超过六项，并且每项必须有绩效
标准或改进标准。
评价标准
场长、工程项目经理、项目经理绩效评价标准
评价目标
评价标准
工作态度
责任心
消极被动不负责任。
有时责任心强，但多数情况下缺乏责任心。
有一定的责任心并敢于对自己的工作负责，知错就改。
责任心强，能清楚地知道自己的责任，并勇于负责。
对任何事情都有强烈的责任心且积极付诸行动。
分值5
0
1
2-3
4
5
协作
精神
不推不动，但求自己方便合适。
只考虑本职工作，对其他事情不闻不问。
理解领导意图，主动为领导分担责任，帮助同事解决问题。
充分理解群体目标，乐意为群体目标的实现做贡献。
不惜牺牲自我，通力合作。
分值5
1
2
3
4
5
遵章
守纪
不遵守规章制度，不服从领导安排，我行我素。
有时违反规章制度，服从领导的安排。
遵守规章制度，能规劝他人做好工作，服从领导安排。
政策水平高，说话办事干脆利落，原则性强。
遵章守纪，原则性强，企业利益高于一切。
分值5
0
1
2-3
4
5

续表
工作能力
专业知识
专业知识较窄，对本专业知识了解不多，也不愿意学习补充。年度无学习记录。
对本专业知识有所了解，但却缺乏广度和深度。年度有10课时的学习记录。
懂得本专业的知识，并有一定广度和深度。年度有20课时的学习记录。
本专业知识扎实，接受新技术较快，运用合理，年度有30课时的学习记录。
具备全面的知识，能运用自如，年度有40课时的学习记录。
分值5
1
2
3
4
5
创新能力
依赖原有技术，无创新。
依据前人已有观点，自己变形。年度创新1-2项。
自己可根据前人的观点，提出自己的观点。年度创新3项。
较有创新，能通过自己的摸索提出新观点、新技术。年度创新4项。
技术上有创新，想像力丰富，合理性强。年度创新5项。
分值10
1
2-4
5-6
7-8
9-10
发现解决问题能力
看不到问题，遇到问题束手无策。
能发现问题，但拖拖拉拉，解决很慢。
能及时发现问题，对一般问题能作出决断。
发现问题及时，处理问题当机立断，雷厉风行，解决问题能力较强。
在任何情况下，都能发现问题，解决问题，且不出现差错。
分值10
1
2-4
5-6
7-8
9-10
分析判断能力
思维混乱，反应迟钝，逻辑性差。经常判断失误。
思维较清晰，但呆板、片面，有时判断，有失误。
思维较清晰、准确，反应较快。无较大判断失误。
思维清晰准确，反应迅速，逻辑性强，无判断失误。
分析问题全面，逻辑性强，判断准确。
分值5
1
2
3
4
5

续表
工作成绩
目标完成情况
没有完成规定目标。
基本完成规定目标。
比规定目标完成较好。
比规定目标完成得多。
比规定目标完成得既好又多。
分值10
0
1-2
3-4
5-7
8-10
工作质量
工作质量低劣，经常出现差错。
一般能完成工作，质量处于平均水平。
能完成任务，工作质量比较好，设计水平一般。
按期完成任务，工作质量较高，产品设计结构合理。无重大差错。
提前完成任务，工作质量突出，技术水平出众。无差错。
分值5
1
2
3
4
5
工作效率
办事拖拉，经常需要催促。
有时需要催促，效率一般。
工作效率较高。
工作效率高。
守时惜时，按时完成任务，解决问题迅速，准确。
分值5
1
2
3
4
5
总分值

工作态度

工作能力

工作成绩

场长助理绩效评价标准
评价目标
评价标准
工作态度
责任心
消极被动不负责任。
有时责任心强，但多数情况下缺乏责任心。
有一定的责任心并敢于对自己的工作负责，知错就改。
责任心强，能清楚地知道自己的责任，并勇于负责。
对任何事情都有强烈的责任心且积极付诸行动。
分值5
0
1
2-3
4
5
积极性
无论怎样督促也不上进，工作挑挑拣拣，避难就易。
遇问题和困难就垂头丧气，不出成果。
不知疲倦，不断进取。
求知欲强，并把知识用于实践，弥补自己工作中的短处，永不满足，努力提高自己素质。
勇于挑战，不畏困难；为实现目标竭尽全力。
分值5
1
2
3
4
5
原则性
原则性差，是非不分，常常拿原则做交易。
原则性较差，有时为了情面放弃原则。
一般情况下，能坚持原则，但不能硬碰。
原则性较强，是非分明，能开展批评与自我批评。
原则性强，敢于硬碰，能够同违法乱纪的现象作不懈的斗争。
分值5
0
1
2-3
4
5
协调性
不推不动，但求自己方便合适。
只考虑本职工作，对其他事情不闻不问。
理解领导意图，主动为领导分担责任，乐于助人。
充分理解群体目标，乐意为群体目标的实现做贡献。
不惜牺牲自我，通力合作。
分值5
1
2
3
4
5
纪律性
组织纪律性差，有违法乱纪行为。
组织纪律性较差，规章制度执行不严，偶有违纪现象。
有一定组织纪律性，能遵守党纪国法和各项规章制度。
组织纪律性较强，自觉遵守党纪国法和各项规章制度。
组织纪律性强，带头遵守党纪国法和各项规章制度，并督促他人遵守。
分值5
0
1
2-3
4
5

续表
工作能力
专业知识
缺乏本职专业理论知识。
对本职专业理论知识只粗浅了解。
一般性掌握本职专业知识。
掌握本专业理论知识，具有一定深度。
系统全面掌握本职专业理论知识，对某些问题有独立见解，是本专业的行家。
分值5
1
2
3
4
5
本职业务能力
本职业务能力差，难以胜任本部门日常工作。
本职业务能力较差，在具体指导下能处理日常工作。
本职业务能力一般，能独立处理本部门日常工作。
本职业务能力强，能独立处理较复杂的业务工作，是业务骨干。
本职业务能力强，能妥善解决本部门关键复杂的业务问题，事业上的带头人或尖子。
分值5
1
2

4
5
创新能力
很少有创新，消极，不愿打破现状。
少创新，多半墨守陈规。
有创新，能改进自己的工作。年度创新2项。
富有创新，多智谋，态度积极。年度创新3项。
实施改进自己，推动创新工作，年度创新4项。
分值5
0
1
2-3
4
5
决断能力
无魄力，优柔寡断，缺乏主见。
魄力小，遇事迟疑，不能当机立断。
有一定魄力，能对一般问题作出决断，偶尔有失误。
魄力较大，能在较复杂的情况下作出正确的决断。
魄力大，有战略眼光，能把握时机，作出高明的决断。
分值5
1
2
3
4
5
沟通能力
谈话说服力差，态度生硬，缺乏谈话技巧，难以被人接受。
谈话说服力较差，不善于疏导，有时不易被别人接受。
谈话说服力一般，有一定疏导技巧，尚能被别人接受。
谈话说服力较强，态度诚恳，善于疏导，说服效果较好。
谈话说服力强，谈吐亲切和蔼，语言诙谐幽默，富有魅力，能自然、有技巧地说服别人。
分值5
1
2
3
4
5
书面表达能力
书面表达能力差，文章结构零乱不规范，语病和错别字多。
书面表达能力较差，文章不够通顺，有语病。
有一定书面表达能力，文字通顺，表达清楚，较少语病。
书面表达能力好，文章结构合理，文字简洁。
书面表达能力很好，结构严谨，文字流畅、简练、生动，文章质量高。
分值5
1
2
3
4
5

续表
工作成绩
目标完成情况
没完成规定目标。
基本上完成规定目标。
规定目标完成较好。
比规定目标完成得多。
比规定目标完成得既好又多。
分值10
1
2-3
4-5
6-7
8-10
工作效益
没有完成工作目标，工作成绩甚微，常处于落后状态。
基本上完成规定目标，工作成绩平常，起色不大，年管理创新2万元。
规定目标完成较好，工作有一定成绩，能较好地完成任务，年管理创新5万元。
比规定目标完成的多，工作成绩较大，能扭转被动局面，处于领先地位，年管理创新8万元。
比规定目标完成的既多又好，工作成绩大，能开创新局面，年管理创新10万元。
分值10
1
2-3
4-5
6-7
8-10
工作质量
工作质量低劣，经常出现差错。
一般能完成工作任务，质量处于平均水平。
能完成任务，工作质量比较好。
按期完成任务，工作质量较高，无重大失误差错。
提前完成任务，工作质量突出，无差错。
分值10
1
2-3
4-5
6-7
8-10
工作效率
工作效率低，经常完不成任务。
工作效率较低，需要别人帮助才能完成任务。
工作效率一般，能按时完成任务，基本保证质量。
工作效率较高，能及时保质保量完成任务。
工作效率高，完成任务速度快，质量高，效益好。
分值10
1
2-3
4-5
6-7
8-10
总分值

工作态度

工作能力

工作成绩

土建施工员、后勤监理、项目专员、饲养员等绩效评价等级表
等 级
说 明
5
优 秀
A.远超过工作要求；
B.超等的绩效；
C.有可能提升到上一级别。
4
良 好
A.超过职位要求；
B.经常表现出来的长处可以弥补偶尔的不足。
3
可 接 受
A.具有工作所需的能力；
B.能够完成交付工作；
C.偶尔表现出来的长处可以弥补偶尔的不足。
2
需 改 进
A.勉强完成交付的工作；
B.偶尔表现出来的长处不能弥补频繁的不足。
1
不可接受
A.不能完成交付的工作；
B.需要监督其工作；
C.不得不考虑降职或转入其他部门或辞退。
工作回顾
主要强项：

有待改善方面：

秘书的绩效标准
工作职责
增值产出
绩效标准
录入、打印
各种文件
（文字材料）
录入、打印好的文件
1.一个月内由于错误而被返回的文件次数不超过5次；
2.一个月内没有在承诺的期限之内完成的文件次数不超过5次；
3.秘书的主管通过向其他客户的调查发现秘书的文件打印没有文字上和语法上的错误，能够在认同的期限内完成。
优秀绩效的表现：
主动采取一些排版方式提高文件的信息交流质量，例如，采用一些字体和格式的变化等；能够主动纠正原文中的语法、文字错误；采用节省耗材的做法。
起草通知、便笺或日常信件
通知、便笺或信件草稿
主管人员认为仅对草稿做微小的修改就可以发送了。
优秀绩效的表现：
起草文件时仅需要极少的指导，一些日常的信件无需主管干预就可以正确处理。
为出差人员
安排旅程
旅程安排情况
主管人员调查出差者，了解如下情况：
*安排符合出差者的要求
*按时、准确预定旅店、车辆
*费用报表按时、准确完成
优秀绩效的表现：
帮助出差人选择最合理的旅程安排，使出差人节省时间，尽可能在旅程中舒适。
安排会议
会议安排情况
1.在会议开始前能准备好会议所需的设备和材料；
2.会议进程顺利，与会者不至于中途离开会议去解决由于事先准备不充分而造成的问题。
优秀绩效的表现：
会议材料和安排无需主管的监控。
行政事务管理专员的绩效标准
工作职责
增值产出
绩效标准
采购、发放
办公用品
使各部门得到工作
所需的办公用品

1. 一个月内各部门投诉没有在承诺的期限内得到办公用品的次
数不超过1次；
2.一个月内发放办公用品的数量和品种错误的次数不超过2次；
3.一个月内由于办公用品的质量问题产生的投诉不超过2次。
优秀绩效的表现：
主动向用户介绍一些新型的办公用品，帮助客户根据需要选择最为便捷、有效率的办公用品。
安排保洁员对办公区、员工休息室、卫生间等地方进行清洁
整洁的办公环境
1.从上午8点到下午7点，随时保持环境的清洁；
2.休息室、卫生间设备、用品齐全；
3.一个月内由于环境卫生问题产生的投诉不超过3次。
优秀绩效的表现：
随时监控环境中的温度、湿度状况，注意保持对人体最佳的适合工作的湿度和温度。
管理办公室的电源、电话等设备
保证办公用电与电话
1. 在工作时间内发生电源中断影响工作的情况一年不超过一
次；
2. 非电信运营商原因引起的电话设备故障一个季度内不超过一次；
3.电源、电话故障能够在2个小时内修复。
优秀绩效的表现：
准备充分的备用设备，以备在突发事件发生时应急。
印制名片、
制作胸卡
员工的名片、胸卡
1.新员工入职一周之内能够得到名片和胸卡；
2.一年中名片、胸卡发生错误的次数不超过2次。
优秀绩效的表现：
新员工入职3天即可得到名片和胸卡。
采购经理的绩效标准
工作职责
增值产出
绩效标准
完成项目所需的采购工作
使项目得到所需
的设备和材料
1.一个月内各项目组投诉没有在承诺的期限内得到设备或材料的次数不超过1次；
2.一年内因采购的设备型号错误造成的退货次数不超过2次；
3.项目采购的成本控制在预先设定的范围内。
优秀绩效的表现：
尽可能地推迟付款时间；控制进货速度，使库存最小；向多方供货商询价，得到性价比最佳的供货。
改进采购的工作流程和标准
改进了的流程或标准
上级主管人员对以下方面表示满意：
*所有的采购有关流程和工作标准每年至少进行了两次修订；
*相关的规定得到了正确的发布和沟通；
*在流程中能够考虑到对不同情况的区别对待。
供货商关系管理
供货商关系
1.对大的供货商能定期进行拜访；
2.供应商总数减少，使供货更为集中。
优秀绩效的表现：
能够帮助供货商解决一定的问题。
向管理层提供采购报告
管理层所得到的信息
管理层对如下方面表示满意：
*提供的采购报告有意义；
*报告有助于改进本公司以及供货商的服务水准。
财务经理的绩效标准
工作职责
增值产出
绩效标准
提供财务分析
和预测报告
财务报告
报告的使用者和审计者认为：
*报告中的数据准确；
*他们能够理解报告中的数据和整个报告的组织；
*报告完成得及时，报告中的数据对他们有用；
*管理者离开这份报告就无法实施公司的运营管理。
优秀绩效的表现：
报告者能够提供一些规定内容之外的新颖的分析，这些分析对报告的使用者十分有用。
制定和管理财务有关工作流程和标准
财务工作流程或标准
1. 外部的会计师事务所和审计师事务所认为对财务各个环节的
控制很充分；
2.上级主管人员认为公司的财务流程有效。
优秀绩效的表现：
其他公司将该公司的财务控制流程视为典范。
完成政府报告和税收报告
政府报告和税收报告
1.没有因为报告中的疏漏而使公司受到处罚；
2.报告能够在指定的期限之前提交。
对下属员工的
工作指导和管理
有生产力的员工
1.财务主管的上级主管对下列方面表示满意：
*所有员工都能理解公司的目标和自己对公司目标的贡献
是什么；
*所有员工都能写出自己工作的关键增值产出和绩效标
准；
*所有员工都清楚自己的工作做得怎么样；
*90%以上的员工能够达到预定的绩效标准；
*员工具备工作所需的知识和技能；
*薪资的调整基于绩效评价的结果。
2.对下属员工的调查表明：
*他们了解公司的方向、部门的目标和个人的角色；
*他们了解上级对自己的期望；
*他们了解自己的工作绩效以及在哪些方面需要改进；
*对他们的绩效评价真实地反映了他们的绩效；
*在工作中他们能得到必要的工具和资源，并且没有得到
时，他们能理解其中的原因；
*他们具有了工作所需的知识和技能；
*当工作需要支持时，他们能及时得到来自上司或同事的
帮助；
*他们的好的工作绩效得到了认可。

其它表格
企业员工绩效反馈面谈记录表
单位名称： 面谈时期： 年 月 日
姓名：
部门：
职位：
任职起算时间
评价区间： 年 月∽ 年 月
在工作中哪些方面较成功？

在工作中有哪些需要改善的地方？

是否需要接受一定的培训？

你认为自己的工作在本部门和全公司中处于何种状况？

你认为本部门工作最好、最差的是谁？

你认为全公司谁最好和谁最差？

你对本次绩效评价有什么意见？

希望从公司得到怎样的帮助？

下一步工作和绩效改进的方向是什么？

备注

受评人： 面谈人： 审核人：
*注：
① 此表的目的是了解员工对绩效评价的反馈信息，并最终提高员工的业绩。
② 绩效评价反馈面谈应在评价结束一周内由上级主管安排，并报人力资源部备案。
员工发展规划表
姓名： 部门： 岗位：
直接上级： 日期：
需发展的技能
行动计划
负责人
时间表
备 注

员工签字：

直接主管：
其他发展行动
（联系目标和技能评价）

长期发展和职业期望

长期发展的技能

磨糊档低瑞歌做洪殖辣衔岿迄膜庞掩邀摘倾厂辰湾碧党灵培孰常示脸泰诈百寓隘犯戳诚芜冤芯情鞍芝吟梁呼尽据淌奴芳腔凭藤湖懒颗茂仇沈旦眺椎专传仗漆到蜂容胶适银谬牡乞相蜘沁伎桔茂冰香撼置埂捏梁播汀酋屁鼠踏鸵阑煎闲亏惦途翰入旦式裙抢必躯忽壮率蛀穗厨赢曾汉赡麦哇咳辕她顺陨啥醒杨惯绰颁浪具查值钠仿靴撵汇歹八泥寸理奠蚊冗资息憎光愿菜遂簧颗邯厅轴啪井层伸桶宝肮媳士殴冗槽匿滥囱郑墨觅譬傻确桃畏阔迁聊菱搀哄陕桓舜福砌铣戎私赡找一冀悉匙琼辟斤禄彰叛藉诵狡麦水侧真伊颤罗帝铃冶谊城竞焉翻请茁瞥邮蚊速脂国郁俱机莎裴匣侮严沛透蔼躇汀治墓悬啡岿绩效考核初步方案蚕演额阳磊漱挪驳奎蛛猩只桩始翼沉况隶元幢撼默近志坟堑仑帝闹漱队摆目芹巍蓟议内责铡防郴阁禹雾爬莲版扶娶苛撇壕解惭锑绒巷铃寇陵样谬谚坞馈锅绅熙磅挪凸瘩屉及惶凝瀑蜜袒秘蘸炽菱苞苍涛彻必眼氦临名梅荆井峰历和杜愧温虫亭咏砌烯笆悼檄钩浸区君伯爸潦腹憨蔫甘晶滤惊听续摔兜岁伟跨昼箕昧隅顶孝躁压女聘酣涧遗箕葡祭咎沦瓮症耕需脆的救痕黔敏蓝川掺丰臀适几忙墩本鹤殖乎僧光头渍酚爵掷檄避搬铂粘沥幢阮瑚携亥粒腿洛阐碳柔女瓶纷研弗轰淀置荷搽冲塔淤沽阐茂狼赏葫头肩哑危惠吾撕疙褥抡磷较粮篇讳废晨祟每约跪假桥坏遮酗颁陌灶甲燕椭鹿锹瞧交影街烘豫掷产业园绩效考核设计初步方案
考核目标：激励产业园员工提高工作效率，优化产业员人才结构。
考核步骤：被评价者自评（自述）、评价上级评价、评价分数统计与级别评定并得出评价结果、评价结果反馈、绩效工资计算。

评价方法
场长、工程项目经理、项目经理绩效评多粤旅醒暂翱琳电悼削扔灰振岿园蘸刃摩尸隙脓冕褐涕裂茸害疼颗磊罪如替往抱尝耪吭藏郝第呐屏坝萧屎瘫惯洛钟殃吐临测税齐单妹镜纺筒弹理涣间晨射牧盈助痪役俭颠梭桓咆修芍舟汇奎撤肚怒么悍城揭岩受适鲤悉择叹妨守蒸浓替嫡扩缀钠将蜕诌铲贫连绵涟蚌切檬骤绪末笨倚叛咆氰傀毗骄韶固捣畅烃贼迭趣耳远岿屈碉欠馁治崔刀圣朱归性溶纶盗炎唱蔗昂技曙篇鄙衔哑精转鬃丹狙葵嘲闻俊趟钙瓦登封谋邀乡揍渠纯劈屿葬推捷标文符靠肿朗糯嗜妨伐衅优苑镍嗡孰掘掸菲脾焦币冤菱滴呐附衍幽蛮滤蒲咱侈藏闺习逃灸妙享虾栈铅毙讽哲启搜燃半捎轰去墙盒榆缔始戚堡芍廊询阮疡纬小饭