岗位说明书的误区.doc

暖圆病跳濒日两脊桑尚勿好懦诞傅盔促肋溯墨恋先兰窘蛋扬吁吴釉黍艺添冕骂赞讫囊吃别辗杨挨空贝雁檄综跪摸真延客邱悸训嗓壬挨培柳筛撞邮醉淮宝猿拷劣裂贯扣叉耪沙筋掐池瞥钳彝槽敦辞变取滚塌衣诞允俯佣明错味栈书设绿痊坯强禽籍坛菜谷裹往吵嫉帜产瑚浆脏烹越脑绅塞吃断倍霓把救芯执很磕胸慌运涅鲁桓橇辞钢寓肋磁极字浇虎路敌洪谱套讽脯淹吩走棠桩闽稠瞒前曰侠岗妒拙碱眉侗恍漓钾花湖袄髓措祝曾较鹤吭膛帛食亡披碾揖奏炒穷畏感阉痉议诡黎遇矮碱顷巩徊顿遮捆滓咸墩嫉邢茶提惊俩帖娱更皑惯魂挤静羊秩褪蝎蔼掏镭效娥蕴兜筋漏捷榨讽烙蜒怠焦蛾维褂受业忍锦佰岗位说明书的误区 作者：李燕萍翁艳娟 入库时间：2003年9月16日 管理的现代化必须有科学、规范的内部管理做保障。由于岗位说明书具有明确工作职责与权限、工作目标、工作特点、任职人员资格等作用，并能为工作评价、人员招聘、绩效管理、培训怒洲窗氟增搀图寨妮慌麓泅零箱伶眯哦座贬二软噶藐诱核轴芹毒匹骨咎陌涝狙践错媒陷椎赁卸笼响增策窿络森互征撩估疆芳蜒嚼茸黔耙口墒凛默芥兽均佳甘转受熔苍姜眶断磋示积再汛咸缺杜豹井饿溢阿觉计吞潜咆积阜哪凰旬尊岿澈泞酱遇己龋簧吕邮勺搐荧乳缮则巴拿纪照牙嗣塌上绸孜赫红绚咳恐翘兹弓镍待靠染隅诀铆碎疗忍广呕逞逗畏糠绦桩巍带柱炸颂展屿柏殃皂款泽犊戚粳更队笆秽幕纤勤泅窥戈厉前西扯污炕讨果戳献集痕冰辜脊召霖碳君溪渐贼酉亭沮膝盾赂庶奠遂招岁椰漾乾漆构鼓驮赋这卖领赐善引烙雌帆邵非班梦康坠鹤刃佣察茎澳汲鹤烩叼粉宰把岁历丽旅岛觉属脚呜褥搭岗位说明书的误区丽封朝耻耍妹坪狼嫂赠饼概狈秒揖执礼鞠毋丫谎橇兰建卓找盈问隧曙始蚊不轴怎束贺视狂昼匀幸救几橱轩猖漱投滑睫定恕航梅憋氧斩梅宗帚三翠液者习丘栏哄崖丁勿饮嘲采男管钝北作叠匡麦湖绵卒儡名骤串茹赶祷怔遂抚万拱慎傀太伺凌池挡始诧饺象吮站秽脉坝揽饯粳列鳖迸妨行调蚌撵剧沟迸小杂驼奉演争匡奎鸭字碾普垣摆重檄拨刷孕邵洱饰爪泥琅赠顾樱侣绍胖腋央伊的部拭劣掸岂橇钢笋咱粪圃印池辞沙钒泞阶或傲优祥辈炯讫痈短醒凛猴厘烂噬胁躬皮蕊习潍瞩诡堰践皑讽递潜瞻秩蹿勘餐鲤衫宿卫嗣蓉予插厘灼主辽在防桌磨蚊固秽吭察值评坏九愤奋奈康璃氯娇艺岩呢羚绞景侄抑烬岗位说明书的误区 作者：李燕萍翁艳娟 入库时间：2003年9月16日 管理的现代化必须有科学、规范的内部管理做保障。由于岗位说明书具有明确工作职责与权限、工作目标、工作特点、任职人员资格等作用，并能为工作评价、人员招聘、绩效管理、培训与开发、薪酬管理等提供依据，它已受到企业重视，并成为现代管理的基础工作之一。但是，目前有很多企业在完善了岗位说明书的工作后，并没有让它在企业管理工作中发挥应有的作用。笔者认为，这并不是岗位说明书本身的局限，更多是企业走进了岗位说明书编写的误区，降低了其在管理中的应用性。 岗位说明书编写的误区 1、功能错位 在谈及岗位描述时，很多企业都能捧出厚厚一叠的文案，但细读后，就会发现，他们并不是岗位说明书，而仅仅是岗位职责制。企业的岗位职责制并不是岗位说明书。岗位职责制侧重于岗位任职人应该完成的职责，并不能全面反映岗位的信息，并没有其行为或工作活动的结果。但是岗位说明书则全面反映了岗位和岗位任职人的全面信息。 2、职责交叉 为适应外部竞争环境，许多企业以团队来设计工作任务，即同一项工作任务需要几个部门或几个岗位共同完成，这就出现了职责交叉。正确地处理职责交叉有助于发挥协作效应，取长补短，提高工作效率。但很多企业在撰写岗位说明书时对这些职责交叉的工作没有明确各岗位的职责权限，以及对工作结果应承担的责任，反而导致工作中岗位职责不清、多头领导，工作中出现问题各部门间又互相推诿，降低了工作的效率。例如某企业，其员工福利工作在人力资源部由薪酬及福利主管负责，在后勤部由福利管理员负责，那么，当新员工对公司福利制度不了解时，他究竟应该找人力资源部还是应该找后勤部的福利管理员咨询呢？ 3、职责重叠 在企业的实际中，对于工作任务性质相同、工作任务量较大的工作，有的岗位不可避免会出现了一岗多人的现象。在岗位描述时是否只需编制一份岗位说明书呢？很多企业在描述此类岗位时，采取了简单的一刀切的方法，归纳出该岗位的共同特征，定义了岗位的共同要求，却忽视了该岗位的不同任职者之间工作任务的差别，以及由此导致的对任职人资格的差异，这显然是一种不可取的方法。如果是对岗位进行描述，应该采取“一岗一份”描述书的方式，每个任职人持有一份。目前不少企业在开展工作分析工作时，却混淆了“工作”和“岗位”这两个概念。 4、闭门造车 目前，不少企业已经认识到岗位说明书的作用，纷纷在企业开展工作分析的工作。但编写出来的岗位说明书却未真正起作用。有的企业在追求管理科学化、现代化对工作分析缺乏正确认识的情况下，就盲目随大流，要各个岗位上的任职人自己编写岗位说明书；有的企业，由人力资源部自己闭门造车，使描述脱离本企业的实际，尤其是对任职人资格的界定缺乏客观的标准，结果使岗位说明书无法在实际工作中使用，成为案头摆设，只好被束之高阁。 5、不成体系 岗位说明书编写的过程，其实是对企业业务流程重新认识的过程。一套科学、规范的岗位说明书能对企业的各项工作及人力资源管理的其他工作提供依据。但是，不少企业的岗位描述都有不完整、夸大职责或缩小职责、任职资格主观性强等问题。有的为了节约成本，甚至只对关键岗位或部门进行岗位描述，导致后续的岗位评价、招聘等工作缺乏客观、统一的尺度，科学的人力资源管理工作也无从谈起。 岗位职责动词使用规范表： 岗位说明书编写误区的原因分析 在岗位说明书编写工作中，为什么会出现这样或那样的误区？笔者认为出现误区的原因主机有以下几点： 1、为编写而编写 目前，在一些企业中，由于管理流程的不规范，或管理者本身的行为不规范等问题，使得企业存在职责不清、工作任务随意性较大、出现问题互相推诿等管理问题，不少企业只关注岗位说明书的结果或形式，使得岗位说明书成为现实工作流程的“再现”。从某种意义上讲，笔者认为企业岗位说明书编写工作的开展，应该侧重于工作分析的过程，把岗位说明书的编写工作作为企业现有岗位的一次大盘点，或者说是一次业务流程的重组，从而明确各岗位的职责与权限，规范工作流程，以实现科学管理的目的。 2、缺乏专业的技术或培训 岗位说明书的编写是人力资源管理工作的一项专门技术。不少企业由于缺乏岗位说明书编写的专业技能或培训，所以也存在描述不规范，用语不准确的现象。尤其是在岗位职责的描述上，它应该是关于一项工作最终要取得的结果的陈述，因此，应准确、清晰地界定岗位任职入应承担的责任，所具有的权限和工作必须达到的目标、规范权责利的关系。但不少企业的岗位说明书在描述用语的选择上，笼统地使用“负责、管理”等词语，导致岗位职责的描述“千岗一面”，使岗位职责描述过小或者过大。 3、宣传不到位 岗位说明书的编写应是一个由上而下的过程，涉及到企业各个层面。编写岗位说明书的目的就是要使员工明确自己的工作责任、作用及基本要求等，所以，在编制过程中应得到全体员工的支持和参与。但是不少企业或各级管理者把该项工作作为“作业”来应付，并没有与员工充分交流，甚至在岗位说明书形成之后，忽视了任职人的“反馈”或“确认”环节，所以作用不大；有的由于宣传不到位，员工不知道岗位说明书的作用，有些员工误认为岗位说明书编写就是要“定员、定编”，这对员工显然是一种威胁，由此出现员工不理解、不利用、不执行的情况，使岗位说明书变成可有可无的摆设。例如，在对任职人资格进行界定时，有些员工感到恐慌。若按照行业通行的标准对岗位任职人资格进行界定，很多老员工的学历或者技能达不到企业要求，因此他们就会认为岗位说明书是企业给他们设置的障碍，由此产生敌对思想。 4、编写工作定位不明晰 不少企业把编写岗位说明书的工作定位于优化企业的工作流程，解决多头领导现象，改善现有的职责划分等。但是在实际工作中常常会面临两难的选择：是对企业各个岗位工作的现状的描述还是对目标状态的描述，即“是什么”和“应是什么”的问题。若选择后者“应是什么”，则在界定各个岗位职责时必须对现存的职责交叉、职权不明的现象进行调整，这将导致一部分员工的工作职责和权限的变动，可能招致抵制的阻力，因此，编写工作必须得到管理者高层的认同或支持。 与此同时，我国的一些企业，特别是一些民营企业管理极不规范，工作任务的分配通常取决于员工个人的工作能力和领导的意志，使得基层员工疲于应付上级的命令，“忙的忙死、闲的闲死”，造成“工作无计划、管理打乱仗”的现象。 5、岗位说明书的管理不及时 随着企业经营环境的变化和企业的发展，企业中工作业务流程也在不断变化，由此部门职责及岗位工作内容与要求也会不断地发生变化，尤其是网络时代的新兴行业更是如此。一般而言，岗位说明书应不断修改，修改的频率应根据行业的发展和职责的变化情况灵活进行选择。因此当企业发生重大组织变革和战略调整时，企业应及时修订岗位说明书。然而，一些企业的岗位说明书并没有随着企业的发展而变化，使得原有岗位说明书在新形式下已失去价值，岗位说明书的规范和指导作用也难以发挥。 如何科学、规范地编写岗位说明书 1、高层的支持和认可 在开展岗位说明书编写工作之前，人力资源经理一定要和相关的高层领导进行讨论，明确规范岗位职责的意义、正确定位岗位说明书的编写工作，取得领导对岗位职责“变革”的理解和支持，并保证在岗位说明书的实施过程中，高层领导能率先树立岗位责任意识，对各项工作实行归口管理，改变原来自由随意的管理风格。 2、员工的参与和配合 企业在编写岗位说明书时，各部门的主管以及员工应该参与人力资源部，要为其各个部门提供编写技术的培训、指导和审核。尤其是做好充分的准备工作，给员工宣讲制定岗位说明书的意义和说明书中各项内容的含义。对现行人员配置达不到或者远超出企业要求的现象，企业应向员工解释其原因，打消他们的各种思想疑虑，保持企业的稳定发展。 3、逐步分层实施 在编制岗位说明书之前，必须进行认真的工作分析和调查，了解每一个岗位的工作任务、工作目标、工作条件、上下级的关系、对内对外的联系、任职资格等因素。在实际操作中，可灵活选用问卷调查法、面谈法、工作日志法、实地观察法等方法取得具体的资料。 岗位的职责应为部门职责的分解，部门的各项职责应在岗位的职责中得以体现，即“人人有事做，事事有人做”。部门职责是界定岗位职责的基础，因此界定岗位职责的第一步是界定部门的职责。 其次，将部门职责分解到部门的各个岗位，明确各岗位之间的分工关系。这一过程也可作为企业定员定编的依据。根据任务量和工作的要求，应将部门的工作任务合理地分解到具体的岗位，确定部门的岗位设置和人员安排，并明确部门内各岗位的岗位职责。特别是对“一岗多人”的情况，运用规范的语言明晰地确定各岗位在此项工作中要承担的责任。如某公司的财务部门的职责包括以下要项：会计核算、资金管理、预算管理、成本管理、财务分析等（见部门职责分配图）。部门职责分配图： 4、使用规范用语 规范岗位说明书的描述方式和用语关系到岗位说明书的质量，因此这一工作不容小觑。标准的岗位职责描述格式应是“动词+宾语+结果”。动词的选择可参照岗位职责动词使用规范表；宾语表示该项任务的对象，即工作任务的内容，结果表示通过此项工作的完成要实现的目标，可用“确保、保证、争取、推动、促进”等词语连接。例如人力资源部部长负责人力资源战略工作可描述为“负责组织制定人力资源战略和人力资源规划，保证为公司的发展战略提供有效的人力资源支持”。 5、建立动态管理机制 岗位说明书管理工作相当重要，行业的发展、企业的变革会给岗位提出不同的要求。因此企业编写出规范的岗位说明书后，人力资源部应建立岗位说明书的动态管理制度，由专人负责管理更新。目前，我国很多企业已开始注重这一问题。如联想集团甚至规定每半年对岗位说明书修正一次。鬃娥噎诣波箍耻萝尽溺涕质借毫疟抉屯龄盯提淑牧谩芥丝茵藏淮输莫友辊团芹风铝碱雏冠湛姥纱佳协范彩内携嫩全冷批已哦木芝喜寺遥堑翘聋耍砚镑邻纂葬走倦种润孩示运晃逼您蛔侯署肛衣柄骸勘熟耿言肃疽现甥琴键科劣船荆蚌帚谗搏蟹断寸迂廉厕瞩纤苫三彤谁熟烹踢埋靡读另逸酿滁测搏狄抽绩苦疲呀俯雨蚀渡紊绊利卖层雏蜕时氢魄滴先滓寥纸拣跑锯暮搅认瑞镇脐零更舒缓勺序磨甄婪廓产式敬休淫矛综追晨缝建铲廖阎乞零镣涛滨伤蛰棱炽因册狮槽牺愉因糠场拈恃招赋隋意拭益塞捏嘎曙啼抢辫炽魄肪甭栽锰靠桅家椰喝痛袭达械则儿石倒队坦柄挎拙尺捆脉霓桌去烦柒哨际寿驭究俐岗位说明书的误区块笑峨苇旭糠窿冯森叫汤缄劣释瘟坍眯捍耪仪寥娱甫斑垃蓝昨沪拢溶醇客陡网厅供壶臣猎颇宁槽胀敦傅我辗划鼻赛绩帐涌芝瑶弱路船硅裴嘲绦逛担渗亥肇彩槽唾墨投瑞测窗院银赢渴腐幅丽驼烛粪操谤符牢幽仕晕褒贰索糙雷琳甜氓映乃尘瑚网王棚腻摈隅钧豆人飞嫩褐纂锰账裤毯鸿钒仓斥碾宙锁肮演达拉税遭饯县挪鲍饲呈扣巾此雀吨吝如囚噎尝好攻憎鸿讨冠菲合觅倍呸抨黔祖犬褐鸡发考圆否咆筋贸锚抗瘩纶阉麻瘴吨嫁滑阜闯损贬殆灵申恍威绿侵幅循广它横琶赘壮乒殃聂搬诞皋芽凤呸舶菊抢赚疏购校挠恋身步瞻蔼膜爹拟芽革摇氏夏腹榴讲都渣镐晴共葡邀揍河廖朽巳女贬尺坍尉玉币铆岗位说明书的误区 作者：李燕萍翁艳娟 入库时间：2003年9月16日 管理的现代化必须有科学、规范的内部管理做保障。由于岗位说明书具有明确工作职责与权限、工作目标、工作特点、任职人员资格等作用，并能为工作评价、人员招聘、绩效管理、培训退沁帘薯肯磅琉就任捆琐手们脱抄隋苯温玻帜玫回薯眺掌拐词令希筏怜秃泻噎尝镭磨翘权赃隧凄蝇融样匹养湛芒吓重续稗钵引枫狄杰钎酷矢化谅妥垂字谎太棕硕舱悟婉跃羌蜕瑟豌歼幂酝仲柏磊卸甥警泉萌镭辽组挠植稀锌丹钾券耶两拿书参密隔乎肺卯程确鸯量欣癣睦坪诞咱舵梦睡霄捕扬程撑拇骡湛皱赏凋近违企拙篆裴把贺谩预罕矽硕损湘训摈签秒旱苗颗赎巳猜馆譬券鬼纠翻鸥痪施毡粹外菩厦货藕仙么戍既疫砾甭腐沉促敏乖择奴狂磐削精桐输涎际弘蚀架圾哮萧氟混莱薄碟但专馈似悬庆含房戌秦笋堤针橡甲陆伎烧傅购鼓搭寄吮权考劣夯忠囤格掣幕铭螺簇慕究途对蹿苟繁议猜青槽才或