管理人员绩效006.doc

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POLICIES & PROCEDURES

Subject
主题：管理人员绩效考核制度
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人力资源部
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集团总经理

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政 策 及 程 序

POLICIES & PROCEDURES

Subject
主题：管理人员绩效考核制度
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准备：
人力资源部
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审批：
集团总经理

Approved by

批准：
董事长

Effective
生效日期：
Number
编号：HR/ P&P-A006
Distribution
分发：各部门
Page
页数：共5页

政 策：
Policies：
为实现集团的战略目标，让管理者的工作更有方向性与指导性，不断提升管理者的工作标准与要求；及时、全面、公正的对被考核人过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升.
程 序：
Procedures:
一、参加考核人员：
集团各分部总经理、经理、特业经理
二、不参加考核人员：
离职当月的管理者。
三、参加绩效考核，但无绩效奖金人员：
(一) 考核月内病假、事假累计7天及以上者。
（二）每月5日以后（不含5日）调岗、调职者当月只参加评分。
（三）入职一个月内的管理者。
（四）严重违反集团规章制度，被追责者。
四、考核周期
每月1日——30/31日为一个考核周期
五、考核内容与评定：
（一）考核内容包含三大指标：财务指标、人事指标、内部管理，各指标权重具
体详见每月的《KPI绩效考核表》。
（二）三大指标权重的设定与考核评定：
1、财务指标的权重与评定由财务部设定与考核评定完成
2、人事指标的权重与评定由人事部设定与考核评定完成
3、内部管理的权重与评定由集团营运总经理及集团总经理设定与评定完成
（三）人事部于每月6日前提供《沈阳水世界》《北京水世界》《西安静湖泉》上月人事指标
的评估得分，16日前提供《湘江春一部》《湘江春二部》《美丽城》《沧浪阁茶楼》上
月人事指标的评估得分。
（四） 财务部于每月6日前提供《沈阳水世界》《北京水世界》《西安静湖泉》上月财务指
标的评估得分，16日前提供《湘江春一部》《湘江春二部》《美丽城》《沧浪阁茶楼》
上月财务指标的评估得分。
（五） 营运副总及总经理每月6日前提供《沈阳水世界》《北京水世界》《西安静湖泉》上
月内部管理指标的评估得分，16日前提供《湘江春一部》《湘江春二部》《美丽城》
《沧浪阁茶楼》上月内部管理指标的评估得分。
（六） 人事部分别于每月6日、16日将被考核人的人事指标、财务指标、内部管理指标的
评估得分 进行统计与汇总到《 年第 月KPI绩效考核表》中。
六、绩效面谈：
（一）绩效考核管理重沟通轻考核，因此在考核当月过程中，考核者在日常工作过程中可根
据被考核人出现的问题，及时的沟通与反馈，并辅导考核人改进与解决出现的问题。
（二） 每月绩效考核评估结束后，由集团人事部、财务部、集团营运总经理、集团总经理
形成绩效评议小组，由评议小组对被考核人进行绩效面谈。
（三）绩效面谈内容包括：
1、被考核者的工作成绩、不足与改进计划；
2、下月的工作重点与开展计划、培训需求；
3、其他需要沟通指导事项。
以上内容目的在于肯定被考核者的工作成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助其制定改进措施并确认本次的考核结果
（四）绩效面谈地点：集团会议室。
（五）绩效面谈过程中如被考核者 有分歧，可向评审小组提出申述。评审小组将与对申诉
人提供的理由和具体的事实依据进行核实处理，最终达成意见一致。如仍有分歧，
可向董事长申述，董事长最终批示为最终考核结果。
（六） 每月8-10日、18-20日进行绩效考核面谈，时间为20分钟/人，要求参加绩效面谈
人员（集团总经理、营运总经理、财务总监、人事经理、被考核人）必须着正装出
席，具体时间人事部另行通知。
七、绩效面谈流程
（一）绩效面谈的过程要以被考核人的直属上级为主导，具体流程如下：
1、被考核人对上月的工作做5分钟个人陈述总结；
2、考核人根据上月的记录给被考核人岗位指标评分，并说明原因；
3、财务总监、人事经理、集团营运总经理分别对被考核人进行相应指标的评分与评语，
集团总经理做最后的评定总结，如有加分项需对加分项进行阐述说明，最后由由集团
人事部宣布被考核人绩效得分；
4、被考核人分管领导对本次考核进行补充说明；并询问被考核人对此次考核是否有异议；
5、被考核人根据上月绩效的不足，说明本月工作的改进计划及工作重点；
6、考核人、财务总监、人事经理分别给出被考核人本月的绩效指标权重。
八、绩效考核与计薪标准：
（一）计薪标准
1、薪资结构说明
薪资结构：基本工资+绩效工资
基本工资=本月利润*（提成比例*80%）
Y(绩效薪资）=本月利润*（提成比例*20%）
2、 绩效工资计算办法
KPI绩效得分为X，绩效薪资为Y
X≧90分 Y=Y
90分>X ≧80分 Y=Y*90%
80分>X ≧ 70分 Y=Y*70%
70分>X ≧60分 Y=Y*50%
X < 60分 Y=－(Y－Y*X%)
3、范例：
某值班经理的薪资提成标准为0.015
本月利润额为1000000万
其3月份的KPI绩效得分总计为75分
那么其3月份的绩效薪资为：
1000000*（0.015*80%）+1000000*（0.015*20%）*70%=12000+3000*70%=14100元
（二）绩效考核定级应用的有效期为一个年度。
（三）绩效考核的得分与评级作为薪酬调整、年度评优、晋升、奖励、降职、辞退客观依据。
（四）绩效考核得分、奖金、定级应用标准：
序号
绩效得分（X）
绩效薪资（Y）
级别
定级应用
1
X≥90
Y
A级
1年度内累计6个月评为A级者，年终享有奖金分红待遇
2
90＞X≥80
Y=90%
B级
1年度内累计8个月评为B级，年度享有奖金分红待遇
3
80＞X≥70
Y=70%
C级
能够达到本岗位要求，保持原职位与级别。
4
70＞X≥60
Y=50%
D级
不能达到最低工作要求，第1次评为D级，绩效奖金为50%；1年度内连续2个月评为D级，绩效奖金为0，连续3个月被评为D级，职务等级降一级（提成比例降低20%）；1年度内连续4个月评为D级，将予以劝退；1年度内累计3个月评为D级，基础工资降一级（提成比例降低20%）；1年度内累计4个月评为D级，将予以劝退。
5
X＜60
Y= -（ Y-Y*X%）
E级
有1个月评为E级者，按照绩效奖金的线性比例在基础工资中扣除；1年度内连续2个月评为E级者，将予以劝退；1年度内累计3个月评为E级，将予以劝退。
（五）绩效得分＝KPI考核分＋嘉奖分-违规分
（六）对于降级的人员，在绩效面谈次日需由集团人事部拟写通告，总经理核准董事长批准
后方可执行。
九、绩效面谈要求
（一）考核人要对被考核人的平时工作做好记录；
（二）记录的问题要分类，根据分好类别的记录，作为 KPI岗位指标加减分的重要依据；
（三）如加减分在KPI指标中没有参考依据的，请参照酒店的《追责制度》。
十、奖惩
（一）奖励
1、有创新意识，能为集团提出合理化建议，并为集团采纳的，将给予1-10分的嘉奖；
2、对集团做出巨大贡献的，将给予10-20分的嘉奖。
此绩效嘉奖得分需由考核人写具体的《情况说明》，并报集团营运总经理及集团总经理审核董事长审批同意后，可为被考核人绩效加分。
3、总经理根据被考核人的工作业绩情况，可有1-5分的嘉奖分，加分原因需明确有效。
附件：《 年第 月KPI绩效考核表》

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