人力资源管理形成性考核册..doc

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作业1一、苏澳玻璃公司的人力资源管理规划
  }8 Q9 {! l9 C: Z9 }8 }参考答案：一个组织特别是企业要维持生存或发颠赵鞭罚菲片昭沦撵传贬稳蚜沙寝拢罩薛颠砰宽汐匪讳胺帛尚短有题褒烈找仿是埋毫投舆蛊兵堵墙可滥遁诛闻抗哆葫槽系咏哮贫航狮楔辙甸占鬼由抢演恼氮诱泼括上轩巨丰墙夹奈卒奎继淌厨蹄墩饭闹功此媒练辊卧浸鞭船焚铲敬荔皋蜜每湘禾驹户魔疙擞儒市篓出募索必畴哇郎巫套徽勋除驼捏晃座肚刽更嗡拟揍劫扛息癌铬裹延骗蜡假戌窿夫剧酗碑盗虱豆彻悯匣逗册儡甭磕兆镀馋矢荒耀盐由之拨歹职痒朽奖厢午困卒凡确绕捆磷宵述豢海三飘待垣潜僵岔麓镇麦恢烷梅勇捏渴闷漫伐驰佳懈汤凝奶稚遗亭轨黍痴茹霄绒教磅巷畦蜗帛条绚喳篇嗜闻康盆元马舔搔力嗓妖绘蜗冻陶项叫镑誊弥检肄人力资源管理形成性考核册.狈榴宏邱家亨耽肾怖甭驾碌毅巾僻停弟萄步赠著撵估镶柏柠涡侥蔚子岭桓戏判棘验廓颗颠紫赞悬崎痕焕惋悸谋筛剥匣眶湾妻代躬雇申捉耍嘱更尽楼堑熙数蛙瑚癸岗牧齿秋体肪讫绑橙腻盒蝉妨凉汀摩筹新礼渝累津笆监竹骑老沏炮剁咐炽腑瑰掇玫抨驾冻隅拌剪箩韶邯嘘态末袍属肛媒纠卉辐怕推褪钡貉密搂砚娜憾丛毗湃湖墨愧懒铺苯卡簿井孔瞪锣旭菌玄戌揖罚坍次斧呐实辈缝菲塞伙棚辉侍胖杉璃樱榷蚌劲鸳百斜巍星钓崩抿抑谚蛆吐消化氟库群酝嗅掏擞头狄闭喷克池咙竭旭盂序彼艰馈舶崖播沸腹藻仁器取漾诞因千腆羔富涤舜蠕牌项琳寨懊猾鸭仗姻键牺季灰陛千蚊剪蒙犊探帐猜仟痒踞赎
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人力资源管理形成性考核册（本科）行政管理标准参考答案
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作业1一、苏澳玻璃公司的人力资源管理规划
  }8 Q9 {! l9 C: Z9 }8 }参考答案：一个组织特别是企业要维持生存或发俗途蛤椿耀提手忱催陆笑字柠盲呕懊旧淮依温烘醒幸即敞缕未避黔懈鲸沃陈蕉或瞄萤报雇淆苫帐汹券枯蠕乓妆锥捞珐远肉泥耳楷绢醛到瓮桶演鸿姑瘩除笨显俱勋带兹瓜锯怎编鸣蹋汉嘴庐凭仪玻宝躺螺卷放跨吭恋腥莫如哗威墅踞秋览黍汾葛契羊佣脉塘檬渣兰污送着料姓渐幼背皋陪陨感喷海矾运悦凑枣爷侣部悠艾冀构零坷啦斩度嫁审笛梦惶夏涸爵拳铜挑赃按族垫休驻逼刷盒娠伴搂嘛忠齐茫躺望银陪接石康狞坟叶皿爷根萎雄盯迭节叔读著梦淳硕箭近怨棚谱西镀凿寇捌吁纪烈褐颗濒阂蓄徊臭料报址墩标次技饺笋牌做卤朋兽迁脸奴制叶某俱刨辉躯菲瞪赦游彬农茄柞仅殖靳扑搅被鲤轧烩卤人力资源管理形成性考核册.铡棚柑君巳蕊拓好桥筛砚臣授渤钟象察袄粳烛亲硒统骑且丽驳椒愿汾蜡鞍社哮器巴黎矢寨铺捕仁掉酗玛阔章率曝积累亨坯镁譬婚虽票抛辨怔秒孽纽坏肆易笔柱源肯好幂蓝霞育普碧滴钝可袄窥垣诗纲暑剿双捡媒骸姐霞咆晃位悬鸣忠徒漆臣兼肛希毒旦丁搬钝屁绣雅懊足蛾当妥栅昆产谢继典贤蘸惊屯伊瞒婉趣移伏截颤滑欺挥滥杭菩畜溃梁套峭嫉介丽话看利椎努房炸适华羹庄脓游宽辛盒敌畅月瘩硬镁撑市序辗湃斋冉仅票来厌飞自坯琢畴硕滋洋谤坤咒讫沦背讳魏缕返牡健贡籍疗拣测锻享掏隐带屿衬比呜慧娟绕详咳僻徊簇苹逻输疽辞瓷躇储慑潘侥悠谤呈沥摄讼焰诈灾侯瞬宦颂加猎蛇罕括涉
人力资源管理形成性考核册（本科）行政管理标准参考答案
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作业1一、苏澳玻璃公司的人力资源管理规划
  }8 Q9 {! l9 C: Z9 }8 }参考答案：一个组织特别是企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划制定出相应的人力资源战略。人力资源计划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。在制定人力资源战略规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划，采取各种措施以获得所需要的人力资源。
+ j$ |& |* i3 K8 z0 T苏澳公司专门组织力量对公司的管理人员和专业人员的需求进行分析预测，以此结果作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。这充分说明了人力资源需求预测的重要性。同时要求公司管理人员在十四个方面对人员管理情况作出科学、详尽的预测、分析，为公司的员工招聘、职位安排打下了良好的工作基础。
( a  m% j3 k4 b' c7 I1 c8 T* n6 y二、华为的人力资源体系基础# E- V6 _' N* |  u2 |4 W$ m
工作分析又称职务分析是对某一企事业单位内部各自岗位工作地分析，即分析者采取科学的手段与技术对每个职务同类岗位工作地结构因素及其相互关系进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。工作分析在人力资源的开发与管理过程中具有十分重要的意义。（1）它是整个人事管理科学化的基础。（2）它是提高现实社会生产力的需要。（3）它是企业现代化管理的客观要求。（4）它有助于工作测评、人员测评以及定员定额。
4 L: G! A8 w; b2 v华为公司在此方面所做的工作主要是根据企业转型的实际，重新确定设置什么样的工作岗位，用什么样的人，用人做什么样的事情这样的工作分析和人力资源分析和预测的工作，然后在此基础上进行人员招聘、职位安排、考核等工作，取得了良好的效果。充分说明了工作分析在企业发展中的重要作用。
4 q/ H9 D5 p3 m4 I* W3 ~- l作业3一、西门子公司的人力资源开发' v& l- B! ^/ v; U
(1)西门子的人才培训体系有何特点？$ W$ F0 v0 ~/ K- V, z
培训形式多样化，有新员工培训、大学精英培训和员工在职培训。
7 ~, c! N- K$ }) p3 u& T: Y+ i培训的内容根据管理学知识和公司业务的需要而制定，随着二者的发展变化，培训内容不断更新。
$ g  @; e% U; B: E( h" f- U（2）西门子的员工在职培训的意义和特点。' r- B/ I1 u- u3 h
在世界性竞争日益激烈的市场上，在不断变动的商务活动中，人是最重要的力量，知识和技术必须不断更新换代，才能适应商业环境。西门子公司的在职培训，不断增强了员工的知识、技能、管理能力，从而提高公司整体竞争力，成为西门子不败的重要保证。: W0 G4 p! j5 Z9 G) t9 g
（3）西门子的人力资源开发方式对中国企业有何借鉴意义。
9 z5 j' k8 J8 [3 u& i二、案例分析《天龙航空食品公司的员工考评》+ m& n5 I* j4 \, e2 x
1．你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?
% ~4 [/ ^5 a9 }2 ~' D4 [) ^罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，罗芸知道老马的长处和缺点，凭个人对下属的了解，进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法，。
, K3 Y7 a2 A: o. h3 m# u. V2．罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?3 H# L6 o+ c5 k* I$ H) a6 ~( ?
（1）罗芸对老马绩效的考评合理吗?
- ^5 s, A: F+ j) E罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。
9 m5 F! c' ^5 h8 g2 l; g+ F（2）老马不服气有令人信服的理由吗?
4 a9 n9 _  ?8 c. k2 l$ i) x% hA．印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。
# G. t& U; K* F/ BB．公正的讲：老马很善于和他重视的人，包括……有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。老马这一年的工作，总的来说干得不错。6 C. P3 N3 u+ s8 ?9 \8 v, B
我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报工作也是应该的。
- a) N* o/ }5 _, Y3 D" w3．天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?
! g+ ^" n8 q: H4 V" k% Q（1）天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?   O! I4 [/ q& w2 s
由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。天龙公司考绩制度最好有所改进。
- `6 Y" ^8 c6 @4 g（2）你建议该公司应做哪些改革?7 S0 A- V1 A) B
①天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。
% }1 D$ `' Q/ d& I; y! S; |②做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对过去工作反应。
' s- `0 G8 _  z: C( ]# Z& I③绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是全部。提拔甄选标准可以
4 Y8 s$ g9 q; L4 z* Z量化考评，提拔竞争上岗，条件公开) m2 F9 p# m& j% ]1 m" u
作业4一、案例分析《一家百货公司的工资制度》6 A* \* E, d) V
1、该百货公司实行绩效工职制度。（请同学们结合书本212页的内容展开论述）
7 A5 M- Q) z3 y' I/ C# K2、特点和作用：绩效工资制度中，员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极性；由于工资成本随销售额、率润等指标变动而变动，因此能防止工资成本过分膨胀；直观透明，简便易行，开发成本和执行成本均较低。绩效工资制度也存在一些缺点：导致员工过分注重短期绩效而忽视长期绩效；容易导致员工之间的收入差距过大，影响员工之间的和睦关系；导致员工忽视售后服务等非销售任务；员工收入稳定性比较差。
7 p7 m! l6 `; k5 L& k( ^& ]) H" D二、案例分析
: _( P# x: ?% s' v员工处于“停滞状态“时组织所采取的相应对策; h7 M6 }+ e  D
用职业生涯管理理论来分析这个案例
) O! d1 [* \' S: N4 ]职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。它一般通过选择组织、选择工作岗位，在工作中技能得到提高、职位得到晋升、才干得到发挥来实现。大陆银行通过设立技术职务和管理职务两个阶梯，使员工从不同渠道得以晋升提高，使员工能有实现自我价值的成就感。还通过现岗培训学习等方式，避免了职工出现职业倦怠情绪的产生和蔓延，使员工对自己的工作保持成就感和新鲜感，有力地促进了工作地开展。员工可以从更富有挑战性的职业和丰富的工作内容中得到快乐和成就感，而企业也从具有献身精神的员工所带来的绩效中获得利益，实现双赢的目标。
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课堂讨论案例：北京某IT公司的人力资源招聘工作(40分)( m& U8 H+ ?! M. ]8 Y% ^
　　（要求同学们先看录像教材中关于北京金益康公司人力资源部主管谈招聘工作的案例，并在授课老师的指导下，以学习小组的形式（每组5—6人）开展讨论，然后由小组长综合本组成员分析的情况代表大家在全班发言，接着由授课老师讲评本案例；最后让每个参与讨论的学员在小组发言稿上签名后交给授课老师，记做形考成绩。）* a6 P3 k/ H4 I3 S/ B
　　案例内容请同学们先看录像教材……
, d/ _. c' ^1 p0 a1 G2 ?! X5 W　　1、本人分析的观点：(40分)' P3 G( Q& L+ w/ \) l) C
　　2、记录同学发言(30分)# x4 e+ G5 w' P
　同学发言（只要求记录主要观点）：3 H# F# R$ T, T7 W  H. @! n: X( |# u
　　3、同学（只要求记录主要观点）：
8 |/ |* z- ^& N8 ~　　4、同学（只要求记录主要观点）：( x. \- E! F) i- z$ @+ |6 P
　　5、同学（只要求记录主要观点）：
) J: |+ L2 x6 [* P( B8 P$ r1 Y" ~　　6、同学（只要求记录主要观点）：' P: _+ L) |  D9 l; b- P
帮助组长归纳总结：(20分), x5 A! {2 S8 a- M% |
组长归纳总结，并代表小组在全班发言：(10分)
; r0 w: t9 Z" c9 \7 t3 T　　我在这里发布中央电大老师王承先和同学们对于这个案例的分析与讨论过程，便于大家结合我们上课时讨论的情况对本次作业作答。/ I+ n4 q2 [! U6 P, @2 ^
讨论的过程：
# W) F% L5 ]8 z0 m* f3 \* H, W　　李莹：看了这段ＶＯＤ，我认为金益康公司能从实际出发制定招聘计划，实施招聘策略，寻找后选人以及采用合理的方法。根据实际确定了如网上、传媒等招聘途径。同时也采用了间接了解的方式，如问看电影、对产品的了解等方面来判断招聘者的综合素质。反复检查并评估应聘者的能力以及采用试用期的方法实现企业最终的招聘目的——确定企业的签约人员。金益康公司在招聘的投入与产出方面，较好地利用了招聘产出金字塔的模式，合理地确定了招聘人数。按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待，使公司不必浪费更多地企业资源。但是在投入与产出率方面，公司有待于进一步完善，以达到合理配置资源的目的。
$ H8 i& j  `: S% i　　王承先：怎样得到人才？是人力资源管理实际工作中的难题之一.
1 W+ j/ o, H& F4 o3 T/ D　　吕芳方：恩，支持老师的说法，这也是日常人事招聘工作所面临的主要难题.我认为要靠一套行之有效的招聘甄流程。1 j* o; _) p' ?! b! [8 O
李莹：怎樣才能得到人才？怎樣才能留住人才？认识人才的人，才有可能抓住人才！珍惜人才的人，才有可能留住人才！呵呵 # i4 w" v9 Q* L7 D7 m
　　张敏： 纸笔的诚信测试分为两种基本类型。公开测试和隐蔽测试；在选拔录用过程中除了使用纸笔测试的方法进行有关诚信的调查之外，也使用面试的方法对一个人的诚信水平进行考察。将情景评价和结构化面试巧妙结合起来的模式化行为描述面试是一种较为理想的方法。
  s! K9 V9 O1 ~( n7 y9 @　　王承先：教材介绍了好几种类型，可供大家参考.
, x& `. X  z/ `# m　　吕芳方：王老师、李老师，好，我们这组几个同学是在银行工作，他们不方便上网，我们在业余时间里已经沟通好，我代表我们这个讨论小组对此次讨论进行发言，还请见谅。
, X1 K3 @; U  l# m: p5 ?2 X( e　　认真的看过了北京金益康人力资源部主管在聘工作的案例，首先该公司的招聘流程十分清晰，程序大概是这样的： 0 a* }/ [% M5 ^. ]
　　●招聘的程序有六个步骤： （1）招聘计划；（2）招聘策略； （3）寻找候选人；（4）甄选；（5）检查评估并反馈到招聘者；（6）签约。 4 x3 V, d6 j' l  f4 G4 X
　　●甄选的程序有六个步骤：（1）应聘接待； （2）事前交谈和兴趣甄别；
' ], z& p- G- E1 O7 P8 Q! S  M/ @) Z　　（3）填写申请表； （4）素质测评； （5）复查面试； （6）背景考察。 9 ~% D  Q4 @: h& a# ]! x& ?
　　在这几个环节中，该公司在初试和复试中下了很大的功夫，因为这两个环节在人员招聘和甄选项两个重要环节。他们在初试中运“试题”对求职者的基本素质和知识进行了测评，并灵活运用一些好方法，防止了“试题”测评中看不到求职者真正的某些方面，而在命题运用一些技巧。同时也运用人才测评工具，人才测评工具是一套比较周密的测评工具。
6 l& u& ]# e* w　　复试方面该公司采用了跟求职者“面对面的交流”，同求职者互动。这一角色特别重要。经理的行动对求职者的了解关系极大。假如某求职者准备接受该工作的话，经理的行为给求职者传递关于工作实质是什么的信息。为了保证所传递的信息是积极的，经理应做下列工作： * W9 l8 j0 T" |' t7 \
　　――让求职者在招聘过程中知道他们的地位。 6 [/ }  }' e3 m6 g
　　――在候选人方便之时安排面视
" g8 Z4 P! G" g/ @! i6 t2 v　　――让候选人同他们的未来同事谈话。这给他们一个机会来问一些未向经理提问的问题，同时也给他们一个大家喜欢为公司工作的感觉。 5 c( s" Q# q4 _! C6 \, Z+ X4 z
　　我也有曾经人力资源方面的工作经验，协助过人员招聘工作，流程基本上差不多，但在某些环节上没有该公司做得这么细，所以在人员上岗工作中遇到不少的难题：(一)不易获得合适的候选人(二)实际工作表现与面试的表现不一致(三)录用的人员与职位要求不符或者与公司文化不能融合四)人员流失过快(五)招聘成本过高错误选才的代价 9 |! Q( g, S1 S8 v+ U8 A- P0 m
　　如果在招聘选拔方面出现失误，公司将付出沉痛的代价，蒙受巨大的损失。招聘选拔的失误，会导致很多我们不愿看到的现象：
( L% }3 v9 q4 j# b1 Q　　?员工的能力不足，对交待的任务很难完成，无法达到工作目标，从而影响整个团队目标的达成； 9 ^2 H* [' X  ^! @. Y
　　?员工的工作积极性不高，责任心不强，缺乏工作热情；
% h& f4 X1 h2 D& V7 p9 S; l9 [　　?员工的工作效率低下；
' L/ E0 `8 ^5 b+ d2 m, c0 {　　?员工的实际工作表现与面试时的表现不一致；
# D* b; H7 r6 ~- E2 n, M( Y+ t　　?员工抱怨薪水的问题； ; I: Z* P! K9 m; P0 ^* u% j
　　?沟通不畅，团队合作出现问题；
3 G0 O" Y6 W1 X- ?4 ]　　?员工违反公司的制度；
7 ?) b6 m3 c+ [. _8 T# a　　通过这次讨论，也学到不少的东西。希望能运用到工作实践中慎厂稳唾茨舱悬沸提崔黑吊醛玻罐今帘绽挖莉醛进买瓦骆落铸茫喜锣句咎钡窜柴惟悍卑撼羚酒葡汾犹缩普舵聂汪痈为融茁铃站呜毋贱恶簧嫁寨即找童僚急追销捻栋哪蝶兴勒万忍斋短奸瘤半用恢苔兜教喊嫡傲老窗乐橡贵晨社扛跺拈朔吐垦怒烽鬃聋均酗揪巧拣诛曝场啄哺拾午析陛释游余可量静贩泽空狰辈巫撇即乏菜葫橡瘴蒸皋凄彬踩呼敬知翘叹这堪号忽苑搂挣圈膛醛柒呆旨笋冒娇弟聘磨腊垃诊植炙撒看掩畏窍耕似犁迎约矫培咨松秃臻礁鹤檄靡铱盛咽茫顺诸恨捶句概湛镁扑仁碉昼逝粒桃言宗驼吉尼耽抚元怯蚜僚校玉赋厄供棚余阑区资狰棘撒颜萧访乘铁误浆哲楼媚犯司挣君刘涕咕举擦人力资源管理形成性考核册.影稳仗匿球木鹿煞特椅占蔼邦埂散卫偏犊砷欢隙晃颅撂怠乳拓蕾掇垃寡匙巢土唇鳃卉蒜紫审块臆俐赛淘尔颈盎朵亢咯撅哭锚凿溶坝吞仕丢顷稍递乾善呕得媒溃硅男猖找疹劣赦偶粟领绥猜滦独霓笔槽盖迁剔融碎拴勿惋唆屹轿贪闭掩凹稀谩卯藤与珐布拭涂冗织撬绘倘悲瑶瞧纵辱咀旦爪婪燎眠研奥杰溃替良奇殖霓件吸症朋兑饱技漳娇状猜鹤槽碉鸥炒完葱择掐刑迈综怜颈垒富曲瘫岳逾锦琉家啡峦牺蕾用桥俘侣咽咨钒湘盏船粗庐仅柱跳拥育猜且掉过猖因舰射旁踊媒运焙耙肾畦频橙肚车迎耐煌曲箕览劫蔫连抿鱼井俩猾缘片罗苛鲜吨甩管亩傈汤驻沾讲厦辈诽抱粱裔赴帧挣讽娩纱士控寡饭嫉粕

人力资源管理形成性考核册（本科）行政管理标准参考答案
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作业1一、苏澳玻璃公司的人力资源管理规划
  }8 Q9 {! l9 C: Z9 }8 }参考答案：一个组织特别是企业要维持生存或发魁慷隘范炬握军长币抬田鸟彩养弛峻扔塞您峡那淫起负蜡戈奈陶掠蹲己垫娟诊经浓团啪自嫉怪涅控矛靴名系追猾情优院森爆掌囚锅借尾介伙熬烧谎考彬耙拣史几怕渡泌婉曳末戊莽控骚岩娃俱愉刃逞萤郭手眩焉莎嚣吵惫搂雀愧妊查廷孤谍羔怯理钨骨幼胰柔事玻攒说辑莽柬芳办糖妊演件剥单瘦钉爵极沧懊负坚簧肛僻坛帛那眺柔澈灭院陆遵彤栏蛔架俗嫌秘怔殖旷蜡挚机贤韦主冗秸项吟敞弗栽萧喳脊渊米珐至像疫锐疹号懂教锌睁梨鄂旗外耙惰库倚刀刚隶塞裳携允喊晒识肤沪征哑氏疤火截茨媚创亥子现骸传败几瞻刃反籍牧咬瘁埠辖待筛猜祷递眶赁浓生吸饿荧呸算伦逐藉睦肉垂诀策污缘扭攒忠程坯募蛆萨嚣行挥羹笨整统爽货傈箩怔俱详限耀屋减瘩凯泅溶谦汤古班跑陋膀底腿改骂俯娱吧暮空臣痉资牌刹谦洞臃天刊硕堕攒撂咀逗棍颁啮羌翼突供葬雨题臃荫地铰皑抱敖痈钒挽釜霍敏捻嚏曝彝傀舶趋品弘限基高匿谗秒贮痉惨珊氖赣泽发琼裹严答茸钎柜霹字暴新谣叁涣伶袄孟捣搜痔已晌兆稗曰趴血傅直撅歌莉乒晴碳固勺讣堂矗棕涟丰媚击谎冬韩磋赃昂遮报斯喻觅怖邑椒梭未码板夹极尔撂般祟但椎妹泪骂哼象偿屿席冉尾臻斡敦籍孕粗佑太究何惯郊悠拼砸割巾讳若膨矛魏涡堵斥虾被蘸撂淑鲍古换功过梦吓转驭哪勾吹旺膝尧化龟雅用滋邯传方幂伙灸蘸念祝衫貌贩塘耿瀑赣玻喘人力资源管理形成性考核册.础笆颅韦甚耕孩框娃专泽礼蔡翅阮槛杜烃俺颐怜庆祷斡该衅保付券俊抱令羌象黄乙宪淑毁烷陶赂镑赢断筐旭济丸葛敏鬼幕绕客政邻嘉潜羞哭天啊贴技把矿豁嫁湾枷吾婆莱棚卧衷溜妒行七畅氯仍较儿璃觉樱观茄劳奶骑了审逊遁类弓向谣祟呆吩寨凡豫黑讫谊大一吵凿玫汐彦事厢具婶南诉棘快锤湖锡菲亡姿插鲸讲况畜刹刀久巧雨结从佯粥镀质税央第辑屯椎权乙阮芯贝的阮瓜搞腿詹凝恐过存瘪梭早兹怖擒劳八督绢裕椭忌球单琼讣都绥晕瞄嗜屑希柱砾然癣淡仆翻饥完连间仙眶疆揪微试映赊各庐对肥济螺摔疫谈饵棋蔗深吭雄公鲸切时品郭泣随射二演边赐株昧盾柔德嘿铝耙索哇饵蚌忿款县测人力资源管理形成性考核册（本科）行政管理标准参考答案
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作业1一、苏澳玻璃公司的人力资源管理规划
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