年、季度绩效考核方案..doc

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绩效考核方案
一、 考核总则
为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本方案。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：
1、考察员工的工作成绩；
2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；
3、了解、评估员工工作态度与能力；
4、作为员工培训与发展的参考；
5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
二、 考核目的
1、 造就一支业务精干的高素质、高境界、具有高度凝聚力和团队精神的队伍，并形成以为考核为核心导向的人才管理机制；
2、 及时、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、 为中层管理、职能类、销售类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、 将人事考核转化成为一种管理过程，在形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、 考核原则
1、 以公司对员工的工作业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据。
2、 以员工考核制度规定的内容、程序和方法为核心操作准则。
3、 以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、 适用对象
1、 本制度适用于公司所有员工（总部及分部）
2、 下列人员不在考核范围内
①、试用期内,尚未转正员工；
②、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上；
③、兼职、特约人员
五、各类考核时间排定表
考核类别
考核时间
复核时间
考核终定时间
年中考核
6月1日到5日
6月5日到8日
6月15日
年度考核
1月15日到20日
1月21日到23日
1月25日
转正考核
按公司招聘调配制度执行（试用期考核表）
晋升考核
按公司内部晋升制度执行

注：
1、 考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现、绩效改善计划、新的绩效目标共同进行讨论的时间；
2、 复核时间主要由行政人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的时间进行调查了解和仲裁；
3、 考核终订时间是行政部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间
4、 年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核；
六、考核体制
考核实行直接主管评估部署，部门主管复评制。行政部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。行政人事决策委员会（由公司总经理、副总经理、行政经理及相关部门经理主管组成）是半坡公司员工考核政策的最终仲裁机构。
具体权限见下表：

考核对象
初评（员工自评后）
汇总部门
复核
部门经理级
副总经理
行政人力资源部
总经理或副总核定
部门职员
直接主管
行政人力资源部
间接主管核定
注：对于公司副总以下人员均是由员工先自评，再由直接上司复评，员工间接主管、经理最后核定认可。
七 、考核标准
人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，半坡在设计考核标准的核心理念是分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据公司的特点和员工责任大小，将员工分为三个层次，将员工划分为管理类、职能类业务类和销售类，并专门设计考核标准与量表。
公司的考核标准主要是从工作业绩、工作能力、工作态度，三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：
考核项目
销售类
职能类
管理类
工作业绩
70%
40%
40%
工作能力
20%
30%
30%
工作态度
10%
30%
30%
员工考核总得分=业绩分+能力分+态度分（具体考核明细见考核表）
八、考核表
1、考核表按工作性质进行分类，分为管理类、职能类和销售类三种，各类下面在细分成主管和非主管，由行政部与各相关部门研究和设计统一的表格。行政部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与行政部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。
2、年终考核成绩由行政部存于员工个人档案中，除行政决策委员会和各部门经理外，其它人员一概不得查阅。
九、考核评价
1、考核结果的等级评定：
全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优A”、“优秀B”、“中等C”、“有待提高D”、“急需提高E”等五级，并做如下界定：
等级
特优（A）
优秀(B)
中等(C)
有待提高(D)
急需提高(E)
考核总分
90分以上
80-89分
65-79分
50-64分
50分以下
2、考核等级比例控制
为减少考核的主观性及心理误差，考核结果经过除权处理实行部门比例控制，各部门，各分公司在向行政总部申报考核结果时，一律按下列比例：
特优人数A：不超过本部门（总公司+分公司）员工总数的5%
优秀人数B：不超过本部门（总公司+分公司）员工总数的15%
中等人数C：占本部门（总公司+分公司）员工总数的65%
有待提高人数D：约占本部门（总公司+分公司）员工总数的10%
急需提高人数E：约占本部门（总公司+分公司）员工总数的5%
注：考核列入优秀或急需提高者，必须同时提供事实的依据。
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、 员工自评：按照考核权限表，员工选择适当的考核量表进行自我评估
2、 直接主管复评：直接主管对员工的各方面表现进行复评；
3、 间接主管复核：间接主管对考核结果评估，并做最后认定
补充建议：
当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时：
1、 直接主管应让员工本着客观的原则再次自评
2、 如员工再次自评变化分数不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况
3、 当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”
当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时
1、 建议该员工主管与员工面谈，并完成“绩效面谈表”
2、 如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料
十一、考核申诉
1、 考核申诉是为了使考核制度完善化合在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序
2、 部署与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门经理提出申诉，由部门经理进行协调，如部门经理协调后仍有异议，可向行政决策委员会提出申诉，由行政部进行调查协调
3、 考核申诉的同时必须提供具体的事实依据
十二、 考核与奖惩
（一）年终考核奖惩办法
1、 公司将考核结果与奖金相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的年终奖金资进行调整，调整原则如下：
①、特优员工：原则上奖金为岗位工资的300%；
②、优秀员工：原则上奖金为岗位工资的200%
③、中等员工：原则上奖金为岗位工资的100%；
④、有待提高员工：原则上没有考核奖，但列为年中考核对象。
⑤、急需提高员工：原则上岗位工资下调10%，且列为年中考核对象。
2、年度考核为“有待提高类”员工的处理
① 暂无考核奖金，在年中考核前不作晋升处理
② 若年中考核再评为“有待提高”，则岗位工资下调10%，若等级在“有待提高”之上，则岗位工资不调整，也可按正常程序作晋升处理。
③ 若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。
3、年度考核为“急需提高类”员工的处理
① 该员工岗位工资在年度考核结束后下调10%。
② 同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司将不再聘用。在这期间，该员工岗位工资相应下调10%
③ 如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位工资在第二次年度考核开始前不作调整。

十三、附则
1、本制度的解释权归行政部。
2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归行政决策委员会。

具体考核表见附件（一至三）

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