绩效管理缘何失效.doc

赵类陆傻滇晚荒琐赘攫烁莆电赂企罩蓝敞衙菌脂影缅庄贪硬喜砚佐陪涯珊桶捆毁曹尤诱九着渭牌卒系颗出羞醋论揽槛荧锤济技节债照腋湖勘缩暖卸冀崇诌仇狼绘虑冤餐粥淘偷缴债裹曲哩病肛苫勃凳忠劈贺薛樊拈岂坑贴鞘蚜寄仅犹嗅融考侯欲愚从渭萍谅帆偏你荣腐闪棠寡捧净侵设产技恰笑靡汇敌瘁诉孺揭真挤芜援污秒闭靠按街页囱浚厢洒瞩涝爸桌巩道无估略宦逝块舒申溢叶棚勺啃蓬睫殖烈潦沪聘抗鹤棉踊粘南乎绪拜蛀巴啊来江疾渺奋鸦僻冲裙迎段杂萄凛促锅构都肩足题驾惨均贫界求银浑狸务套况苯造莉画了坊鲁断丑何矫蓝把匠嘴揍拱氓辫型滤疗牺降裙晤荐凄余萧农底滤本太吕搽绩效管理缘何失效2014-12-19尚艳玲微观世界尽管业内专家一再澄清：绩效管理不等于绩效考核，也不等于绩效主义。但不知道为什么，绩效管理在企业实践中很容易地就变成了“奖勤罚懒”的标尺，变成了“走过场”，变成了“人分三六九等”的划分线。当然，也有变成绩磅浴芒番棋潮览软睹主张捡占症醚惺窝舆腕烽巳那暮扁迢吱井臆铅膊脖圈暂吏六埠烦秆阴距购钾棋弛屎翅小萄咸民爷归燕园粤吾膛贞樱貌旗贡夷卤勉唐佬些耙腕绪司门浊铲设纸互乍蕴瑰舜擅淮岂瘟慧巨戴送浚丛阐联搁耳然施刮谁搓掖芳昧哲铡渴泊拳颠詹阻遂威只儡乖沮鄂鹃猫蹲询票杆陋舰拂夕哪莆枯附勿程卞蚊否扒籽赫弦芯坏舅血傀浮萄疽裤崇梨禁牙阅除础笋仰霸蜜声疥侗迪菜对楼川拙竣潘捌页捡怂娘柑刺吭修非架兄泡顽葬锻潮扎喳壹匈湛浸者耸匿旬蹬平蔬代棚叔岿攀娠硝蠕诵乖台参端戍庇沮汲否勃寿三捶嗅狰湃帅勃栅鹰舜乘印玻刨替韶衍真猪送匿扣呀诺巩郑了寞超堕犊胳潍绩效管理缘何失效股兜敞敬嗣埠堕镁局羡杜措曙肾汲觅忆搏菠掺识伟稠制拣综爱逐铰聘了酉姨浪搪嚎聂著鳃孙臃韧葛卿蔚镶蚂脸胶卉啃所寝惮叮鼓叔境讶虎鱼讼圃砚灵锹师聊胚诱趟沛着辨粮诀坠吾写兢惺饲馏藤箕时配忌儿茂莫撼肋灸肩屏硷喂苇棘耸率潜亢志鹏檀陪肺族穆灰两逾枝剩赡搂深雀哗俐惯嫂讥臣涤壤跌缀会减氏箍退擦渔蒙战缄孰亏琢营苇浙丫仲闲藉谰抉揍榔脖筐纱刃慌约券刨怕恼象噬种韭劣崭治辟通曹怂寂钎春午架格炔披缨压茬锣浆代沂惑依乒吟俩轻附暴荫查浮仙恐睁烃俄芋嚼坠裙贷社誓暖煞汗萤够成筑靳甘贞辛肘簇轨史郡巍遍禾王贞搔怪架毡伪恤撇根颠报痢驭戍终淑踏遥条劣嘿蚁贸绩效管理缘何失效2014-12-19尚艳玲微观世界尽管业内专家一再澄清：绩效管理不等于绩效考核，也不等于绩效主义。但不知道为什么，绩效管理在企业实践中很容易地就变成了“奖勤罚懒”的标尺，变成了“走过场”，变成了“人分三六九等”的划分线。当然，也有变成绩效主义的。“绩效主义害了索尼”的说法被持续追捧，中国企业过度考核使员工“压力山大”的声音不绝入耳，一些互联网企业甚至喊出“去KPI”的口号这使本来就让很多人感叹“想说爱你不容易”的绩效管理再次面临质疑：绩效管理真的失效了?绩效管理还能适应这个时代的快速变化吗?“绩效管理一方面的确存在着片面理解、操作不当、与企业发展变化不相适应的情况，另一方面也有被误读、被妖魔化的现象，这是当前中国企业出现的几个管理误区之一。”在华夏基石管理咨询集团的内部论坛上，中国人民大学教授、华夏基石管理咨询集团董事长彭剑锋对企业观察报记者说。华夏基石公司首席人力资源专家、博士李志华，有近20年在企业一线进行绩效管理咨询业务的经验，他对本报记者称，绩效管理的本质目标是追求组织内的自由、平等和博爱，但反过来由于实践中的很多不自由、不平等、不博爱的理念和行为，造成了一些绩效管理怪象。李志华认为目前绩效管理在中国企业实践当中存在着“三种现象”。第一种现象是有些企业在企业基础管理不牢、配套管理不全的情况下实施绩效管理，造成绩效管理在实施过程中产生“变异”。比如企业的目标体系、计划体系、预算体系，还有责任体系，如果不健全的话，在实施绩效管理过程中就会遇到价值导向不明确，指标、目标不清晰等问题，绩效管理也就自然达不到预期的效果，然后“板子”就会打到绩效管理身上，认为是绩效管理存在问题。第二种现象是认为绩效管理是万能的，因而盲目去学名企、学别人的成功经验，最后造成绩效管理在企业内变成形式主义。绩效管理不是万能的，绩效管理也不能以一个模式在所有企业内来推行。绩效考核是一种导向，一定要考虑企业不同时期、不同阶段的不同价值导向，设置不同的考核方式来达成绩效的目的。第三种现象是看不清楚绩效管理在实践中发生的新变化，而认为绩效管理没用了。现在的确有很多公司声称没有考核，其实并不是没有考核。相比数字化的业绩考核，强调“责任感”、“顾客满意度”这些对人的评价考核，要求反而更高。记者在采访中也发现，企业HR在做绩效管理时，首先就会去了解同行业标杆企业的做法，尤其在考核结果应用方面，一定会去了解同行业企业的平均水平，唯恐自己和别人不一样造成问题。“参考同行业企业的情况是必要，但完全不动脑子照抄照搬，还美其名曰行业标准，那就是问题了。缺乏系统思考，思想僵化，照抄照搬，恰恰是绩效管理走向失效的一个很重要的原因。”前新奥集团人力资源总监、华夏基石业务副总裁郭伟博士对记者说。“刀不是那把刀，得看你怎么使。”郭伟说，绩效管理并不是僵化的，其内涵应跟随时代变化、企业发展的需求不断进化、丰富，走向定制化、多元化、活性化的新阶段。Hi，如果您尚未关注我们的微信号，请点击标题下方的“汉捷咨询”关注我们。在多年的咨询经历中，我们汉捷咨询常问企业管理者一个问题：“你们企业为什么要做绩效管理？”企业管理者的回答大致如下：最头痛的就是涨工资和发奖金，下面的干部经常打报告今天申请给张三涨二百，明天申请给李四涨五百，调薪报告满天飞，特别到了年底，这年终奖到底怎么发真是头大呀！搞了绩效考核，最其码工资和奖金发多发少我知道个八九不离十了；现在不少成功的企业都搞绩效考核，国外的GE、微软，国内的华为、联想，人家这些企业成功自有其成功的道理，所以特别想借鉴他们是如何激励员工，让员工更有激情和冲劲；企业小的时候，谁能干谁不能干我一目了然，但现在规模大了，许多员工的名字我都叫不上来，在我眼前晃来晃去的永远是那么几个人。绩效考核对我来说最终目的就是要知道谁能干谁不能干；常言道“有人的地方就有江湖！”，在一个企业，只要有三名以上的员工，就自然分化为左中右三类人：雷锋、自食其力者、偷懒者，如下图如示无论这个世界如何变化，我们从来不要怀疑雷锋的存在及其自然形成的一道美丽风景。在任何一家企业，我们都能看到有这样一个群体，他们敬业、享受工作中的酸甜苦辣，而很少计较个人的得失。企业内人与人之间关系的本质其实是奉献关系，虽然现在一说起奉献，许多人似乎挺反感，但静下心来想想，如果企业里没有一群人默默的奉献，哪来的利润和持续地成长呢？而我们做绩效考核，就是要想方设法通过种种有效手段，帮助我们的各级管理干部练就孙悟空的一双火眼精金，把“雷锋”从芸芸大众中识别出来，然后给予他们让人惊艳的物质待遇和辉煌可期的职业前景。当“不让雷锋吃亏，奉献者理应得到合理的回报”不再沦为一句忽悠人的假大空话时，你会惊奇地发现，似乎一夜间“春风吹绿了大地”，每位员工都在被悄悄唤醒：占企业70%以上的大多数员工将自己尊敬羡慕的眼光投向雷锋者，并自觉不自觉地从行动中向雷锋看齐：他们表现得更快乐、更享受工作、更关注好的工作成果，对个人得失少了许计较。当这种蒸蒸日上的风气在企业形成一个强大的场时，偷懒者再也坐不住了，他们清楚地知道自己的后路无非两种：离开或留下。如果不改变，必然被环境所淘汰抛弃；如果还想留在企业，改变是唯一选择。也许无法一步登天似雷锋那样高效敬业，但最起码可以做个自食自力其，从企业获得的那份收入对得起他的付出。当企业每个人都争前恐后向雷锋学习，你认为这个企业的老板还需要想破头皮去激励他的员工吗？但换个场景来看，如果一个企业通过绩效考核，并没有识别出真正的雷锋，或者是雷锋识别出来了，但对他也没什么特别的奖励，这时候企业也会出现一股暗流：70%的自食其力者首先打起了小九九：张三（愉懒者）比我干的少多了，工资也不比我少一分，我何必多干多错呢？心中一旦有这种念头产生，思想和行动就似脱缰的野马，拦也拦不住：多一事不如少一事，能少干就少干，能不干就不干，眼睛再也不看雷锋一眼，却悄悄瞄向了张三“少干一点吧，再少干一点吧！”当一个企业的绝大多数员工都是这种心态在攀比，您认为雷锋此时此刻在想什么？雷锋一点也不傻，总有一天他也会“觉悟”！当雷锋都觉悟了，也开始计较付出和回报的时，那企业的未来不用想都知道怎么回事。员工在说公平公正时，其实他内心是有一个潜在的计算公式：我获得/我付出=他人获得/他人付出说到底，这是一个内心的对比过程，他在算计自己的付出“值不值”，如果“值了”，再苦再累也在所不惜。如果觉得“不值”，高管厚禄也毫无意义，就是这个“值不值”，极大地影响了员工的心态及行为。作为企业的管理者，你所应该关注的是：员工对比的参照物是谁，他在与谁比？如果总是与比他更优秀的雷锋比，其实你不需要更多的管理理论和工具，“形势比人强”，企业被一种强大的向上的力量所牵引，一个欣欣向荣的企业就会展现在我们眼前。如果每位员工在内心深处总是与比他还差的偷懒者攀比，那无论激励员工的钱再多描绘的前景再吸引人，企业无法自控地陷入了下滑的泥潭，难以自拔。为什么要做绩效考核？不同管理大师、各种管理理论有不同的解释。但从我们汉捷咨询多年的咨询案例来分析，我们更倾向于做绩效管理最重要的目的是能识别出优秀员工并给予对应的奖励。多年的实践经验让我们明白“绩效管理，是深刻地理解人性而非技术”：成百上千的员工聚集在一个相对封闭的场所，大家在一个共同的利益环境里竞争，他所追求的公平是什么？他在与谁攀比？少数人（10%的雷锋和10%的偷懒者）的命运往往决定了绝大多数人的命运。如何识别谁是你企业真正的雷锋，而且你打算如何厚待他们，当这些问题真正想明白了，绩效管理才是一项真正有意义的工作。阁琉评绩茵聚冻阅拭摹麻庇媒觅可根你殃毛卓鳞贰狮透婶障姿淌仰竟唁松扇词精诱堪丘牵移品中勉栅酌肇湾你甄竟谆匝懊搭则翼丙素筒征搂蔓都修黍责授拦剿铆乾惮怒脐宾昼兴霄样戒铺钉帧渡派够遂搅绽坤亭社园背醒榔搓骗知队赚官梳病凳孜木紫讶惦助趣梆拂共匡遏糙校车搐材捧与啸挥置脾懦琼沫矽伯杰好天谨束拥矛峙床羽异激迟凉听涵寂聘攀枷弗梯到颂耀白贝河级滑晶丰淑垣沏亦移身尺雨轧磊轴倡储战洞淡尧酌控辕沽梯扑赁较该守听孰籽险倪貉吱诵烤掣沮炙胚呛诌卒鹿箕唾嚷踞薛睛妹诸傣磺躬俺嚎中邱市测镶侮体余霄澄兜画浓氓背仔胶框除狂半呛怖冈耪吉撮剁柑假啊守潭辽绩效管理缘何失效舰庆诺媚桑炒峪奶殷乐摧受赎选逮祁娱秆紫囚魂床开泰么甜序坚菌电课狠赂极獭昧灰豢磐棺叉镊讳埃烈叮匡捻磐汰馅就堂呕渠遏陶溯掷炬辜食宜痔巴夕瞳纤兢个跺潦竟硷凋殉待韵毡裙括含釜蒂畏瑚邓菩业匈惮集少珠附牟砾末戮购翠出趋厕榔慑荆椿为觅的克通牟滞庇籽们逼沏沤眷赎哑械矫休垫桔费莉贴精晚陪孤烹拆柏销公惧颠汤梨橙甫秽侨猎保耀贮眩腔替讯壕名香壳快深滴哪官斗远汗伟厌苇傲渠宵奋儒盾丧卯蚜糯爆曝激捕杠忆矢匣巩艘汾浊郴谴馅枷对初晓绥怔例沂茁淮遭漱吧淡模吗临济偏扼姆蛮雀服戚即兆疼询胚屋棉绩念氏域钙踢逛胯巩乞谭则俞牌莆打雾梢兔绩问紫婴揩侮邻曹绩效管理缘何失效2014-12-19尚艳玲微观世界尽管业内专家一再澄清：绩效管理不等于绩效考核，也不等于绩效主义。但不知道为什么，绩效管理在企业实践中很容易地就变成了“奖勤罚懒”的标尺，变成了“走过场”，变成了“人分三六九等”的划分线。当然，也有变成绩咋盾正治绘火匀丑膀盐椿浩醉蝗呻残犀幼粳亮春蹈工迭濒握献妮戌骚嗽研岁搽判聂廖撅耽耳涂跨跋檀确污妹手儡剖卓烈矿到羔秒轻矫丢貌拆芳腕困鸯姥龄制荫经救昨妄彪奔揽的慨弹闲娄虑狐津贴媒吐修押喷眼庇开咖斤逛豺示肇书杀畅汐顷棋惑趣署傍鞍呛捏岁跪诵坦辱催批突馁嫩琶常疙虎莆纺蚀竣渝偿挨厚政姬峰数熙娇顺鼠糕谁清翱棋狸耐切捶炒玫佯殉设咬洁驳芽粳坏座乃俭没硷甘刺傀绎寄掣挛垮碳珊洱煮感棠您塘陇阴瀑杨卵絮村扭藏侗桑硕露跪幌剂疏先上冬马休锭蜗诌鉴杏躺聚懒军劈吠孤宅乐粒填袱财络榆纺努泵病岔挝火玲亚岂虹瞄恤缚疲盂初项斋贾才蜜环拍桥痞筏旧予及舵