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江西出版集团转企改制后的人力资源管理研究
开题报告

一、课题研究的背景
文化是一个国家、一个民族的性格表现，也是一个国家、一个民族的团结强大的基础。如今知识经济快速发展，文化对经济发展具有强大的拉动力和渗透力，文化产业在很多经济强国发展成为了支柱性产业。然而，我国在改革开放以来，在经济体制改革的作用下，GDP持续保持快速发展，但相对与经济发展而言，文化发展相对缓慢，无法适应经济快速发展和人民生活水平提高的需要。自我国加入WTO以来，我国文化的问题越来越突出，人们文化需求的满足很大程度依靠进口，对外文化贸易的逆差严重，文化生产与需求脱节。探究文化落后的原因，文化体制严重束缚就是一个重要原因。从现实来看，我国文化体制的改革已经远远落后于文化产业的发展，成为制约文化产业发展的因素之一。因此要发展文化，特别是发展文化产业,文化体制与机制的改革就势在必行。
自改革开放以来，我国文化事业单位管理体制取得了令人瞩目的成绩，但文化事业与文化产业依然分类不清、政府对于文化事业单位的宏观管理职能不清、文化事业单位自身的微观管理体制不健全、市场资源配置发挥作用不充分等诸多问题，依然严重阻碍了我国文化事业和文化产业的发展。文化事业单位管理体制改革包括调整政府在宏观层面确定文化事业单位的发展目标和方式，也包括文化事业单位自身发展过程中微观层面的各种管理制度和运行机制的改善。2011年4月初，中央已经确定了一张事业单位分类改革的时刻表，共涉及126万个机构，4000余万人，该表预计到2015年中国将在清理、规范基础上完成事业单位分。到2020年，中国将形成新的事业单位管理体制和运行机制。同年8月，国务院办公厅已发布分类推进事业单位改革的9个配套文件。
2005年1月，江西出版集团与江西新闻出版局实现“政企分开、政事分开、管办分离”。2006年，集团公司先后完成工商注册，成为完全独立的市场法人；完成申报改革试点工作，进入全国文化体制改革试点单位行列。随着文化体制改革的不断深入推进，在文化大发展大繁荣的时代背景下，加快文化体制机制改革、创新已经成为科学发展的必然要求。面对这种组织变革，江西出版集团人力资源部门会遇到诸如核心员工流失、事业单位管理人员重技术轻管理、老的行政管理文化对组织变革的影响等问题。在事业单位转企改制这一历史时刻，加强人力资源的管理，制定相应的策略，稳定核心员工，为转制后的企业提供人力资源管理新的模式，使新企业在市场竞争中，占有优势地位。本研究的成果也可以为其它事业单位转制提供一些借鉴。
二、课题研究的目的和意义
文化事业单位作为我国社会主义文化建设的承载者，将直接决定我国在文化领域竞争优势。特别是近年来，随着文化在综合国力竞争中的地位和作用更加凸显，加快文化发展，深化文化体制改革，推动文化建设和经济建设、政治建设、社会建设协调发展，已成为实现科学发展的必然要求。在这种大背景下，国家提出“全面推进文化体制改革”的总动员，对此相当一部分文化事业单位将向企业改制或者是进行企业化管理。文化事业单位在企业改制的过程中，最关键的是解决好人的问题，这早就成为众多企业的共识。由于我国文化事业单位的人力资源管理受到传统计划经济影响较深，因此，目前转企改制中人力资源改革存在着不少问题。
自2006年中共中央《国务院出台5关于深化文化体制改革的若干意见》、《国家“十一五”时期文化发展规划纲要》颁布以来，我国文化体制改革由试点进入了全面推开的新阶段。体制的改革必然触及人事、劳资关系的变化，因此在全面体制改革之际，对人事、劳资问题进行集中的研究是有着极大的现实意义的。而且，开展文化事业单位转企改制后的人力资源管理研究，不仅可以总结出文化事业单位在转企制改革过程中人才管理的教训和经验，树立崭新、科学的人力资源管理理念，推动转型过程中专业人才管理研究的不断创新，同时对于提高文化事业单位人才的使用效率和效益，推动文化事业的快速发展，繁荣社会主义文化具有较强的理论意义。
本文希望围绕江西出版集团转企改制后的人力资源管理来分析此条件下文化事业单位人力资源管理与人才培养的策略，通过转企改制对文化事业单位的影响和原文化事业单位人才战略现象分析并证明转企改制后文化事业单位人才聚集和培养的重要性，并在此基础上分析其必然性。由此提出本文的主要分析内容，转企改制后文化事业单位人力资源管理的主要策略，希望通过对江西出版集团具体的分析得出在转企改制这一前提下，文化事业单位人力资源合理管理的具体措施，从而为我国文化事业单位未来一段时间的发展和改革提供一定的参考，从而促进中国文化的发展和进步。
三、江西出版集团转企改制后的人力资源管理研究综述
（一）我国文化事业单位转企改制后的人力资源管理研究现状
目前，我国关于文化企事业人力资源管理的研究不多。有关人事、人力资源管理的研究都散见于整体事业单位改革、文化事业改革类的专著及少量文化事业单位改革的文献中。以整体事业单位人事问题为研究对象的文献很多，主要可以分为两大类：一类是浅谈类研究，一类是针对性研究。
浅谈类研究有韩京安的《对事业单位单位与人事制度改革思路的一点思考》、韩冰的《浅谈事业的单位人事制度改革》、齐晓红的《浅谈事业单位单位与人事制度改革》、青玮的《浅谈事业单位人事制度改革》、黎丽的《阻力、动力与活力--事业单位人事制度改革的思考》等。这类研究大部分谈到事业单位人事改革的方方面面，如人事改革的任务、目标、原则，在改革措施上，都认为改革人事制度，要从改革用人制度、改革分配激励机制、改革养老保险制度方面着手。总的来说，浅谈类研究只是指出问题，点到为止，缺乏深度，对实践的指导意义还不够，而且内容大多类似，缺乏创见。
针对性研究类文献主要有王建军的《全面推进事业单位人事和分配制度改革》、孙洪波的《论事业单位人事制度改革--以吉林省为例6、李日新的《基于事业单位分配制度改革的人才激励机制研究》、张国学、孙艳秋的《浅谈事业单位人事制度改革的难点及对策》、赵清明、王留耿的《事业单位人事制度改革的思考》等。
其中，王建军的《全面推进事业单位人事和分配制度改革》以青海省为例，全面细致地对改革的各方面提出具有操作性的建议。在如何根据单位的实际，科学合理设置岗位时，他认为：设岗方案要保持相对的稳定。要认真编制《事业单位岗位说明书》，以说明书的形式明确各岗位的职责、任务、工作目的和考核标准等。在讨论未聘人员的分流安置时，他认为，可以采取转岗聘用，兴办三资和各类经济实体、组织未聘专业技术人员到基层和边远贫困地区开展技术服务、学习培训等多种形式。李日新的《基于事业单位分配制度改革的人才激励机制研究》，深入地论述了事业单位分配制度及人才激励的现状、问题与成因，侧重论述了事业单位分配制度改革、激励模式建构与激励有效性分析、人才激励的对策与建议，并以湖南电视台分配制度改革人才激励的案例论证观点。张国学、孙艳秋的《浅谈事业单位人事制度改革的难点及对策》着眼于人事改革的难点--落聘职工的安置上。全文对怎么解决落聘职工的安置提出了解决方案。赵清明、王留耿的《事业单位人事制度改革的思考》，主要谈事业单位工资分配问题，文章指出工资分配存在的问题，并提出改革的思考与建议。
（二）江西出版集团转企改制后，人力资源管理依然存在的问题
文化事业单位转企改制中，人力资源管理存在的主要问题主要有以下几个方面：
人力资源管理者职能定位不准。目前，虽然文化事业单位大都已将人事部门改为人力资源管理部门，但管理基本上仍停留在传统的人事管理阶段 管理者只是集中精力在使用控制员工这一层面上，忽视对员工的培训开发，把人当成成本及工具，而不尊重人性 人力资源管理人员忙于简单的档案管理，没有将精力放在战略性规划人力资源开发上，角色定位严重不准
用人制度缺乏竞争机制。事业单位用人制度主要是聘任制和全员劳动合同制，以劳动合同的方式把单位和个人之间的关系明确下来员工和单位签订合同之后，只要没有违反单位的规章制度，就可以保住铁饭碗，享受相应的薪酬待遇内部选拔多采用主管提名资历排辈的方式，员工工作职位与个人能力的对等原则得不到有效的贯彻实施，这就导致高素质人才频繁跳槽低素质的人员不愿流动。
培训方式陈旧落后。事业单位普遍对与员工的培训力度不足，培训方式单一，经常采用全员参加的讲授法研讨法等，没有根据员工的不同特点制定相应的培训方案，缺乏以组织持续发展为目标的培训体系 由于管理者对人力资源开发认识不足，对人力资源开发的投资不够，大多数事业单位在培训开发方面的费用较低，无法满足组织的实际需求再者往往人往高处走的思维定势有可能会导致自己培养的员工攀高枝，人才流失，事业单位对人力资源投资持谨慎态度，单位培训投资资金更为缩减。
缺乏科学的绩效考评体系。文化事业单位改革之前属于政府的宣传喉舌，其正确的舆论导向作用使得人力资源管理部门对社会效益的指标考核相当重视，并且一度超越经济效益指标的比重 因此，单位中宣传岗位人员薪酬明显偏高，而处于技术开发岗位的优秀人才在考核中处于劣势，无法体现多劳多得的原则另一方面，事业单位中员工绩效基本由上一级领导来决定，主观性强，绩效考核指标的设置与员工的工作任务联系不大，绩效考核的结果不能有效反映员工实际工作绩效，员工工资涨跌与单位社会和经济效益无关部分优秀员工认为分配不公，致使员工外流，影响单位长久发展。
缺乏行之有效的薪酬激励机制。文化事业单位按照政府机关的薪酬制度计酬，实行职务等级工资制，主要由固定的职务工资（各个职称之间差距较小）以及津贴组成绩效考核与员工薪酬不能直接挂钩，员工的工资与单位社会经济效益无关，无法实现按劳分配的原则此外，事业单位激励方式形式单一，物质激励大多数是以奖金为主，精神激励多以荣誉称号为主这就必然导致员工中弥漫着做多做少一样的现象，严重挫伤优秀员工的工作积极性
（三）江西出版集团转企改制后的人力资源管理对策研究
针对以上出现的问题，经营性事业单位人力资源部门在转企改制中，可以采取以下对策：
高层管理者应转变观念，充分认识人力资源开发的战略意义。国际经济一体化的形势下，企业竞争的本质就是人才的竞争在文化事业单位改制过程中，管理者要认识到改制的目标是自负盈亏的国有企业因此，单位的管理者首先要彻底转变传统的人事观念，树立起人力资源是第一资源的观念 使人力资源管理部门的职能从行政性事务中解放出来，转变为组织的战略合作伙伴，真正执行战略性人力资源工作 组织人力资源管理专业系统化后，需要更多经过人力资源专业训练的管理人才这就需要组织运用现代的人力资源管理技能，培训开发组织内部的人力资源，加大对人力资源的投资力度。
加大培训力度，选择科学有效的培训方法。改制后要想企业内部形成系统的培训体系，首先就需要加大对人力资源的投资力度 就目前事业单位现状来看，人力资源部门必须从战略高度着眼，制定长远科学的多目标员工培训规划，针对不同类型员工的特点设定不同的培训方法，使员工积极主动的参与到学习之中对紧缺的人才要加快培养，对有潜力的后备人才要重点培养，对优秀的管理人才科技骨干要优先培养，对青年人才要全面培养在企业内部形成员工主动积极培训学习的热潮，有条件的企业还可以借鉴国外企业的做法，采用以计算机为基础的智能化辅导系统，方便员工随时随地参加培训。
建立客观合理的员工绩效考核体系。为了形成系统有效的评估体系，就必须建立科学的绩效标准，尤其是关键绩效指标 通俗讲来，就是指对于公司的生存和发展起到关键作用的一些员工行为和表现 基于关键绩效进行绩效考评，就可以保证真正对公司有贡献的行为受到鼓励绩效指标必须与员工本职工作紧密相连，按照生产人员普通管理人员高层管理人员分别制订相应的考核细则，采取自我考评同事考评客户考评上司考评相结合的方式，这就可以避免考核流于形式，消除考评主管性过大的弊端。
完善组织激励制度。组织要想实现对员工的激励作用，就必须要坚持报酬与贡献相匹配的原则激励强化理论告诉我们：行为的结果得到肯定，行为主体就会巩固和保持原来的行为；反之行为结果受到否定，行为主体就会修正或者放弃原来的行为 因此，组织对员工有利于事业发展的行为要及时给予激励强化另外，对员工的激励因素也不能只限于金钱，优越的工作环境荣誉称号等也都是对员工的激励因素 研究表明，使工作具有挑战性已经成为激励员工的一个非常重要的方法。
四、课题研究的目标、主要内容、方法
1、课题研究的目标
本论文将对江西出版集团转企改制后的人力资源管理的发展现状、研究现状、存在困境及应对等进行分析，提出解决制约江西出版集团转企改制后的人力资源管理发展瓶颈的有效方法，在这些理论的基础上重点探讨转企改制后人力资源管理的途径和方法。因此，本文的主要研究目标是为文化事业单位转企改制后的人力资源管理的变革提出改善措施。
2、课题研究主要内容
全文共六章，除了引言和结论以外，可以分为三大部分。下面将本论文的主要研究内容列举如下：
第一部分为第二章，这部分结合江西出版集团对文化事业单位转企改制后的人力资源管理的理论基础和背景进行描述，并对文化事业单位转企改制模式进行了分析探讨。
第二部分为第三章，这部分重点介绍了江西出版集团企改制以后人力资源管理现状，并对江西出版集团转企改后人力资源管理存在的问题及应对措施作了分析和探讨。分析了职工总体文化水平偏低且人才流失严重、政府文化管理职能不清、体制不畅、够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体系尚未建立、人力资源的培养体系尚未完成等问题。
第三部分即第四章，这部分针对江西出版集团企改制后人力资源管理存在的问题从建立新型的薪酬管理制度、完善员工的绩效考核体系、构建科学的培训机制等方面做出了策略探索。并从制度保障、组织保障两个方面对改制后人力资源管理的保障进行了深入分析。
3、课题研究方法
本文的研究方法包括以下几种：
第一、文献分析法。
文献分析法主要指搜集、鉴别、整理文献，并通过对文献的研究，形成对事实科学认识的方法。笔者通过收集和整理文化事业机制调整、“事转企”机构企业机制的建立及劳资关系调整的论述，找出研究方法和相关研究理论。
第二、调查法。
调查是分析者通过实地观察工作进行以获取工作分析信息的方法。笔者在论文前期的准备过程中，对一些文化事业单位进行了为期几个月的调研，对单位在文化体制改革中的具体做法以及文化事业单位从业人员的思想现状及对改革的看法、感受进行了调查和有关资料的收集。
第三、比较研究法。
对比研究法是指把一组具有一定相似因素的不同性质物体或对象，安排在一起，进行对照比较的方法。通过综合比较它们在构造方面的差异，在性质方面的不同，得出这种物体或对象某性质是由什么、哪些因素造成的。
五、课题研究的可能创新之处
第一，本文将从管理学的角度分别对公益性文化事业单位怎样做好人事工作和“事转企”机构如何做好劳资工作进行论述。
第二，国内目前对文化体制改革中的人力资源管理做集中系统的研究还很稀少，因此选题就是一个创新。

目录
第1章：引言
1.1选题的目的和意义
1.2国内研究现状
1.3研究的思路与方法
1.3.1研究思路
1.3.2文献分析法
1.3.3调查法
1.3.4比较研究法
1.4本文创新与不足
第2章：文化事业单位转企改制背景相关理论分析
2.1文化事业单位管理体制基本概念
2.1.1 文化事业和文化产业
2.2.2 文化事业单位
2.2.3 企业人力资源管理制度
2.2 文化事业单位转企改制模式分析
2.3 文化事业单位转企改制背景
第3章：江西出版集团转企改制后人力资源管理现状分析
3.1江西出版集团转企改制后员工现状分析
3.1.1江西出版集团员工的调研分析
3.1.2各类员工对企改制的认知现状分析
3.2江西出版集团转企改制后人力资源管理存在的问题
3.2.1职工总体文化水平偏低且人才流失严重
3.2.2政府文化管理职能不清、体制不畅
3.2.3够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体系尚未建立
3.2.4人力资源的培养体系尚未完成
第4章：江西出版集团转企改制后人力资源管理对策研究
4.1建立新型的薪酬管理制度
4.2完善员工的绩效考核体系
4.3构建科学的培训机制
4.4改制后人力资源管理的实施与保障
4.4.1 改制后人力资源管理的实施
4.4.1.1 做好人员思想工作
4.4.1.2调整机制管人事
4.4.1.3转变政府、工会职能协调管人事
4.1.4改革社会保障制度管人事
4.4.2改制后人力资源管理的保障
4.4.2.1 制度保障
4.4.2.2 组织保障
第5章：结 论
参考文献
致谢

2010年读书节活动方案
一、     活动目的：
书是人类的朋友，书是人类进步的阶梯！为了拓宽学生的知识面，通过开展“和书交朋友，遨游知识大海洋”系列读书活动，激发学生读书的兴趣，让每一个学生都想读书、爱读书、会读书，从小养成热爱书籍，博览群书的好习惯，并在读书实践活动中陶冶情操，获取真知，树立理想！
二、活动目标：
1、通过活动，建立起以学校班级、个人为主的班级图书角和个人小书库。
2、通过活动，在校园内形成热爱读书的良好风气。
3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。
4、通过活动，促进学生知识更新、思维活跃、综合实践能力的提高。
三、活动实施的计划
1、 做好读书登记簿
（1） 每个学生结合实际，准备一本读书登记簿，具体格式可让学生根据自己喜好来设计、装饰，使其生动活泼、各具特色，其中要有读书的内容、容量、实现时间、好词佳句集锦、心得体会等栏目，高年级可适当作读书笔记。
（2） 每个班级结合学生的计划和班级实际情况，也制定出相应的班级读书目标和读书成长规划书，其中要有措施、有保障、有效果、有考评，简洁明了，易于操作。
（3）中队会组织一次“读书交流会”展示同学们的读书登记簿并做出相应评价。
2、 举办读书展览：
各班级定期举办“读书博览会”，以“名人名言”、格言、谚语、经典名句、“书海拾贝”、“我最喜欢的＿＿＿”、“好书推荐”等形式，向同学们介绍看过的新书、好书、及书中的部分内容交流自己在读书活动中的心得体会,在班级中形成良好的读书氛围。
3、 出读书小报：